Dans le blog de cette semaine, notre infuseur culturel Roman Ruzbacky explore le rôle de l’IED dans l’établissement de la confiance et du respect par le biais de la connexion personnelle et de la vulnérabilité.

Vous vous souvenez toujours d’une histoire émouvante. Vous ne vous souvenez peut-être pas de tous les détails, mais vous vous souvenez souvent de ce que vous avez ressenti. Le pouvoir de la narration personnelle vous permet d’aller au cœur du problème, contrairement à toute politique, procédure, mesure ou stratégie.

Vers 1997, je suis entrée dans le domaine de ce qu’on appelait alors l’égalité des chances en matière d’emploi. J’ai commencé ma carrière en tant que chimiste analytique six ans plus tôt. Je travaillerais dans mon laboratoire à tester la composition et la pureté des produits chimiques. Je travaillais sur le projet de magnésium australien aux côtés d’ingénieurs chimistes, de minéralogistes et de métallurgistes. Je travaillais souvent dans la solitude. C’était une profession exacte, qui exigeait précision, respect des délais, dépannage, interprétation critique des données, tout en laissant une certaine place à la pensée créative.

Cependant, au fil du temps, j’ai découvert que mes compétences analytiques étaient mieux utilisées lorsqu’il s’agissait d’aider les gens à résoudre des problèmes humains complexes. Je me suis ensuite lancée dans un voyage de sept ans pour apprendre et m’immerger dans ce que l’on appelle aujourd’hui le travail sur la diversité, l’équité et l’inclusion (DEI), en plus de mon rôle à plein temps en tant que scientifique expérimentale.

J’ai développé mes connaissances et mon expérience de praticien en apprenant, en appliquant et en suivant des experts dans ce domaine. Je suis devenue assez douée pour décortiquer des questions complexes et, en 2015, j’avais géré environ 500 plaintes pour discrimination, harcèlement moral et harcèlement sexuel. Mon professeur de droit des relations du travail en a géré plus de 3000 !

L’expérience du traitement des plaintes m’a permis d’acquérir une bonne base et une bonne compréhension du travail au sein de la DEI.

Le traitement des plaintes m’a permis d’être à l’écoute et d’identifier les comportements cachés et subtils ainsi que les barrières systémiques sur le lieu de travail qui créent de mauvais comportements sur le lieu de travail et des obstacles à l’emploi, y compris mes propres barrières et expériences de mauvais comportements. Au fil du temps, ma force a résidé dans le fait d’être un acteur dans la salle des machines, un facilitateur, un influenceur, un allié, en comprenant toujours ma place dans la conversation, mon privilège et en vérifiant régulièrement mes préjugés.

Ma mère est originaire de Lopej, près de Banská Bystrica, une ville du centre de la Slovaquie, et mon père est originaire de Nitra, en Slovaquie. Je suis une migrante de deuxième génération, issue de parents réfugiés. Une famille de cas à deux costumes. L’Australie compte environ 12 000 personnes d’origine slovaque. Nous représentons environ 0,04 % de la population australienne. J’ai récemment appris que ma grand-mère soignait les étrangers et nourrissait les affamés lorsqu’ils se présentaient à sa porte.

Cela vous aidera à me comprendre. Une fois que j’ai acquis une certaine confiance et que je me sens en sécurité, je révèle mon identité au travail et je me montre sous mon vrai jour.

Je vous conseille de travailler sur vos relations. Au fil des ans, j’ai vu de nombreux départements People & Culture et DEI enchaînés à leur bureau, rédigeant stratégie après stratégie, qui finissent par prendre la poussière sur des étagères. Oui, il s’agit de guides et d’outils importants qui vous aideront à libérer le potentiel de l’organisation pour créer, construire ou maintenir une culture équitable et inclusive. Il faut des années pour instaurer la confiance et le respect et amener les gens à partager la vision de l’égalité. Et seules des personnes peuvent donner vie à vos mots et à votre travail.

Trouver sa voie en tant que praticien de l’IED

L’activité de l’IED a récemment connu un essor sans précédent et une nouvelle vague de praticiens, de gestionnaires et de consultants sur les lieux de travail dans le monde entier.

Cette évolution s’est accompagnée de nouveaux défis et de pratiques émergentes, y compris des stratégies à la mode et des mots à la mode. Cela peut être assez déroutant. Avez-vous entendu ce qui suit ?

Plafond de verre, ascenseur de verre, falaise de verre, plafond à double vitrage, courbe stupide, courbe des mâchoires, courbe en ciseaux, mansplaining, man-peating, man-terrupting, refléter la communauté que vous servez, apporter votre moi authentique au travail, appartenance, couverture, intersectionnalité, changement de code, plafond de bambou, lentille de genre et autres lentilles, homogène, expérience vécue, flexion de tous les rôles, allié performant, décolonisation des espaces, lavage de cerveau, principe de la diversité de l’arche de Noé, mythe du mérite, adéquation culturelle, bonne personne, diversité de pensée, fatigue de la diversité, réparation des femmes, complexe du sauveur, détournement de l’ordre du jour, privilège, et la liste est encore longue.

Vous pouvez être entré dans le domaine de l’IED par le biais d’études formelles, de recherches, d’activités de terrain, de groupes de référence d’employés, de votre expérience vécue ou d’un travail bénévole. Vous avez peut-être récemment participé à une conférence, un atelier ou un forum sur l’IED, suivi un cours d’accréditation, lu quelques articles et rapports, et vous avez alors été inspiré et super enthousiaste. Vous pouvez alors essayer de ramener cet enthousiasme sur votre lieu de travail en espérant un changement incroyable et instantané.

Votre organisation peut également s’attendre à l’irréalisable et à des résultats instantanés. Vous devrez peut-être modérer vos attentes, en particulier lorsque votre rôle manque de maturité ou d’autonomie. Vous pourriez être confronté à des problèmes de style plutôt que de substance. On peut même vous reprocher de ne pas avoir atteint, par exemple, un objectif de représentation des hommes et des femmes, ou de ne pas avoir réussi à empêcher un incident de harcèlement sexuel. Vous pouvez être en concurrence avec d’autres priorités organisationnelles et n’avoir aucun contrôle sur les budgets ou les ressources. Il se peut aussi que tout le monde devienne soudainement un expert en matière d’IED.

Comment jongler avec de nombreux plans d’action IED ? Quelle combinaison de stratégies permet d’obtenir des résultats équitables ? Prenons-nous en compte les défis et les contextes de l’espace de travail ? Comment sensibiliser et développer les compétences ? Comment remédier à la sous-représentation, à la sous-utilisation et aux préjugés inconscients (discrimination) ? Et pouvez-vous le faire dans le cadre de contrats renouvelables ? Le but ultime est-il de se retrouver au chômage ?

En tant que praticien de l’IED, comment changer les croyances et les comportements profondément ancrés des gens ? Comment attirer les personnes qui ne sont pas engagées ? La fréquence de la discrimination, du harcèlement sexuel, de la violence, du racisme, de l’homophobie, de l’âgisme et du capacitisme n ‘a pas diminué. Pouvez-vous changer les croyances fondamentales des gens grâce à une stratégie de diversité et d’inclusion par le biais d’activités de mise en conformité ? Comprendre les personnes et les systèmes dans lesquels vous travaillez vous aidera certainement.

Enfin, le responsable ou le praticien de la diversité doit-il être responsable des actions et des comportements des autres ? Doivent-ils porter ce fardeau de responsabilité ? Je garde l’esprit ouvert sur les réalités du comportement humain. Je réfléchis à la manière dont l’intérêt personnel et la rentabilité se croisent ou s’opposent à la stratégie de diversité. Ou comment la stratégie de diversité est utilisée comme une marchandise ou un outil d’exploitation. Ce rôle s’accompagne d’une certaine humilité, car vous vous efforcez de continuer à donner l’exemple de comportements inclusifs dans tous les contextes.

Il y a beaucoup d’ossements de personnes bien intentionnées et d’artisans du changement le long de l’autoroute, et nous avons peut-être envisagé d’abandonner le travail à de nombreuses reprises. Ainsi, si vous êtes un nouveau praticien de l’IED ou si vous êtes à la croisée des chemins, n’ayez pas peur et ne vous faites pas d’illusions. Soyez authentique et humble. Ayez une voix claire et compatissante. Travailler en permanence à l’élaboration d’une narration claire et d’une justification du travail. Écrivez sur votre travail et approfondissez-le. Mon ancien patron avait l’habitude de me dire, lorsque j’étais jeune scientifique, que les gens ne lisaient pas assez. Essayez donc de prendre le temps de lire, de réfléchir et d’écrire. Dans une mer d’informations, il y a des joyaux qui vous permettent de bien faire le travail et de l’explorer en profondeur.

Il y a quelques années, j’aurais aimé assister à un discours sur les plans d’atténuation et de lutte contre les DEI. Cela m’aurait aidé à mieux prendre soin de moi et à être la rivière qui contourne les rochers et les branches bien plus tôt dans ma carrière, plutôt que de taper sur les tables (au sens figuré). Le feu dans le ventre a toujours été là et personne ne peut dire que vous ne pouvez pas travailler dans cet espace.

DEI après le verrouillage

Nous avons franchi des étapes importantes au cours de la conférence COVID 19, du confinement et du travail à domicile. Nous avons probablement été surpris par le niveau de productivité qu’il est possible d’atteindre en travaillant à domicile.

Il est tout aussi surprenant de constater tout ce que nous pouvons accomplir en travaillant virtuellement. J’ai été très impressionnée par l’énergie et l’intensité des forums, en particulier ceux qui ont exploré les expériences humaines d’inclusion et d’exclusion.
Nous aurions développé une conscience accrue des besoins et de la situation des personnes pendant cette période difficile, notamment en ce qui concerne les responsabilités des parents et des soignants, l’isolement accru, les problèmes de santé mentale, l’augmentation des niveaux d’anxiété, la violence domestique et familiale.

Grâce à l’introduction à grande échelle du travail en ligne, nous avons invité nos collègues de travail à la maison. Ma salle à manger est devenue mon lieu de travail. L’école de mon fils est gérée depuis la table de ma salle à manger. Les employés qui sont des parents et des soignants ont dû être sensibles à ce que vivaient les autres membres de leur foyer et prêter attention à leurs besoins émotionnels tout en jonglant avec le travail. Nous pouvons également avoir tendance à saturer de temps d’écran. Pour beaucoup, la frontière entre le travail et la maison est devenue floue.

Je crois que nous avons fait un bond dans un nouveau domaine de pratique que nous n’avions pas vraiment prévu. Nous nous sommes simplement adaptés et nous nous sommes débrouillés.

Voici quelques questions que j’ai déballées au cours des deux dernières années pendant le lockdown.

• Comment conduire un changement culturel derrière un écran d’ordinateur portable ?
• Comment conduire le changement sans interaction humaine en face à face ? Sans salutation ni poignée de main ?
• Comment instaurer la confiance et des relations respectueuses ?
• Comment lire comme une pièce ou créer une pièce sûre et inclusive ? Comment les personnes vulnérables ou isolées s’en sortent-elles ?
• Comment célébrer la diversité et construire la cohésion sociale et l’harmonie ?
• Comment mobiliser les gens ?
• Comprenons-nous pleinement l’impact de notre environnement actuel sur le travail de l’IED ?
• Comment nous sommes-nous adaptés à un mode de travail que nous ne préférerions peut-être pas ?

Énergie, passion et résilience

Toute personne ayant travaillé dans les domaines des droits de l’homme, de la diversité, de l’équité, de l’inclusion et de l’accessibilité éprouve un profond respect et une grande attention pour ce travail, car il reflète nos valeurs et nos convictions et contribue à améliorer les conditions de vie. Les praticiens de l’IED, les défenseurs et les activistes, y compris les alliés, cherchent à créer un monde juste et équitable. Nous visons l’authenticité, la sincérité et l’empathie dans nos efforts.

Nous recherchons activement toute occasion de nous engager dans l’œuvre, d’en parler, de lire sur l’œuvre, de nous exprimer à haute voix lorsque nous voyons quelque chose qui ne va pas. Beaucoup d’entre nous ne peuvent pas arrêter le travail. Nous le voyons partout. Nous l’entendons partout. Elle est partout autour de nous. Il nous visite même en rêve.

Le travail de l’IED nécessite un investissement émotionnel, un feu dans le ventre, une personne capable de rester calme dans la tempête, d’être la voix de la raison et de la compassion et de faire preuve d’ouverture d’esprit. Nous visons à rester centrés, objectifs, rationnels, à conserver notre intégrité, à dire notre vérité et, parfois, à marcher confortablement en marge. Nos niveaux d’empathie sont à onze. Nous pratiquons l’humilité, la communication interpersonnelle et une véritable empathie envers les autres. Nous ne nous engageons pas dans l’intérêt personnel.

Le travail semble interminable et va à l’essentiel. Ce rôle exige parfois de remettre en question le statu quo, l’intérêt personnel et le narcissisme. Nous utilisons nos compétences acquises et cumulées pour continuer à remettre en question et à changer un système qui permet l’inégalité. Parfois, nous avons l’impression que personne ne nous écoute et que nous crions dans le vide.

En tant que praticiens, nous savons transformer les défis en opportunités. Nous sommes de plus en plus présents dans le monde entier et nous avons de plus en plus d’occasions d’affiner notre pratique sans quitter notre pays. Le bien-être, la compassion, la connectivité sont autant de caractéristiques intrinsèquement liées à l’équité et à l’inclusion.

Le travail de l’IED a continuellement évolué et les conversations ont mûri. Notre profession se développe rapidement et gagne en dynamisme et en complexité, même dans l’adversité. Notre évolution continue d’être lente.

Notre évolution en matière d’IED devrait capter l’esprit et l’imagination de notre communauté, afin de guérir et de rassembler les communautés avec l’intelligence et l’action que le moment exige vraiment. Le moment est venu de diriger et de créer un monde adapté au XXIe siècle avec clarté, dynamisme et optimisme. Chaque action inclusive compte, même si elle est minime ou invisible.

Et, comme l’a dit le Dalaï Lama, « si vous pensez que vous êtes trop petit pour faire la différence, essayez de dormir avec un moustique ».