«Llevamos dentro identidades complicadas. Pero los demás sólo ven el exterior y llevan sus propios prejuicios que pueden dar lugar a privilegios y prejuicios.» Una conmovedora narración compartida por mi querido amigo JeremySolomons ilustra vívidamente la complejidad que conlleva la diversidad cultural y la necesidad de un enfoque riguroso de la medición de la diversidad que pueda captar esta complejidad.

Abrazar y celebrar la diversidad cultural

En el colorido mosaico de la historia de Jeremy, vislumbramos los retos a los que se enfrentan muchas personas en nuestro mundo globalmente interconectado de hoy, que luchan por encontrar aceptación y pertenencia debido a sus múltiples identidades. La historia de Jeremy ilustra las complejidades de las identidades interseccionales, a menudo pasadas por alto e infravaloradas por las organizaciones.

Abrazar y celebrar la diversidad cultural requiere algo más que meras intenciones; necesita el uso de herramientas adecuadas para iluminar el rico tapiz de identidades dentro de la plantilla, garantizando que cada hilo, por intrincado que sea, sea reconocido y valorado.

Medición de la diversidad en el lugar de trabajo

La cuestión ahora es cómo pueden las organizaciones utilizar las herramientas adecuadas para captar la experiencia de Jeremy y utilizarla como un activo de competencia cultural para establecer fácilmente un entorno de trabajo inclusivo.

Comprender la diversidad cultural en el lugar de trabajo, especialmente en las Empresas Multinacionales (EMN), supone un reto importante que las organizaciones encuentran difícil de gestionar. Este reto se hace aún más acuciante en los Estados africanos multiculturales, donde la integración de diversos orígenes culturales resulta ser una cuestión de recursos humanos especialmente compleja. A pesar de su importancia crucial, la diversidad cultural suele pasarse por alto en los debates sobre la composición de la mano de obra, principalmente porque se ha definido mal y se ha descuidado analíticamente, lo que dificulta su medición.

El adagio «lo que no se mide no se puede gestionar» subraya la necesidad de medir la diversidad más allá del género y la raza. La raza, por ejemplo, es un constructo inviable para medir la diversidad, y está dando lugar a una mayor representación errónea de las personas y a más posibilidades de malentendidos.

La diversidad cultural incluye aspectos de la diversidad como la etnia, la apariencia, la religión y el estatus socioeconómico, lo que añade capas de complejidad a cómo se experimenta y expresa la diversidad en nuestro mundo interconectado. Medir la diversidad cultural exige comprender y captar las polifacéticas intersecciones de las identidades culturales. Los individuos combinan invariablemente múltiples aspectos de la identidad, cada uno de los cuales contribuye a su singularidad. Cómo captar todas estas ricas experiencias culturales y valorar la diversidad dentro de las organizaciones suele descartarse como una tarea demasiado desalentadora.

Inteligencia cultural en las organizaciones

Esta complejidad de la diversidad cultural y la falta de acceso a una herramienta de medición precisa para captar las ricas identidades culturales de una plantilla dejan sin reconocer, infrautilizar o descuidar muchos atributos importantes de los empleados, y reducen la inteligencia cultural colectiva (IC) de una organización. Hay varios estudios que demuestran que la CQ fomenta la empatía y la comprensión en diversos contextos culturales, mejorando la conciencia emocional y las relaciones interpersonales.

Esto es especialmente significativo en África, donde habitan unas 2.000 lenguas, debido a nuestra inmensa y compleja diversidad: es difícil pensar en un africano que hable una sola lengua. A menudo nos comunicamos en una o varias lenguas locales junto con una o varias lenguas europeas. Además, la mayoría de los africanos actuales proceden de matrimonios interculturales, algunos con vínculos culturales muy estrechos con la etnia de su madre.

¿Cómo capta todo esto una herramienta de medición de la diversidad cultural? Por desgracia, la mayoría de las estrategias de diversidad e inclusión no captan la rica identidad social y las experiencias culturales superpuestas de su personal, que tienen un valor incalculable para fomentar la inclusividad, impulsar la innovación y mejorar el rendimiento de la organización.

Alfabetización cultural para una diversidad eficaz

Conocer bien la cultura y lo que supone para las organizaciones en sociedades diversas es crucial para sacar a relucir el potencial de equipos diversos. Un reciente artículo titulado «Cultural Literacy and Diversity Management in Sub-Sahara Africa» (Alfabetización cultural y gestión de la diversidad en el África Subsahariana ), elaborado por académicos de la Universidad de Witwatersrand (Sudáfrica) y publicado por la Revista Internacional de Identidades Diversas, profundiza en el papel fundamental de la alfabetización cultural para mejorar la gestión de la diversidad en las organizaciones y sociedades del África Subsahariana (ASS). Este perspicaz documento arroja luz sobre el potencial transformador de la alfabetización cultural, vital para las políticas y la legislación y para el rendimiento organizativo y la ventaja competitiva.

El documento subraya cómo la comprensión de los matices culturales puede amplificar los esfuerzos de inclusión en las organizaciones y sociedades de los estados africanos. Capacitar a las personas con habilidades de gestión de la diversidad basadas en la alfabetización cultural permite un cambio hacia un paisaje más inclusivo y armonioso. Este enfoque mejora la eficacia de las iniciativas de DEI, aumentando en última instancia la eficacia y la productividad de la organización.

Dada la naturaleza multicultural de la mayoría de los estados africanos, que han sido testigos durante décadas de tensiones y conflictos étnicos, la gestión de las diferencias culturales es de vital importancia para las organizaciones y la sociedad. Para fomentar el sentimiento de pertenencia y cultivar la inclusividad, la comprensión y el aprecio de los diversos orígenes culturales surgen como competencias esenciales en el mundo globalizado de hoy, especialmente en entornos tan diversos como los que se encuentran en África. El artículo subraya el papel fundamental de la cultura en la configuración de las perspectivas y cómo la aceptación de esta diversidad mejora el rendimiento empresarial.

Comprender los entresijos de la dinámica social pone de relieve la importancia no sólo de fomentar identidades sociales inclusivas para el desarrollo nacional, sino también de cultivar la diversidad y la igualdad en los entornos organizativos para mejorar la productividad en el lugar de trabajo.

En el contexto africano contemporáneo, no sólo se hace hincapié en la diversidad, sino también en la creación de un entorno de trabajo inclusivo y saludable que fomente una mayor productividad y el compromiso de los empleados. La diversidad mal gestionada, cuando el favoritismo y el tribalismo son los criterios de promoción, puede obstaculizar la inclusión y tener consecuencias potencialmente adversas, especialmente en los países africanos que tienen una historia de conflictos étnicos y violencia. La diversidad desordenada puede obstaculizar el progreso e impedir que una organización alcance sus objetivos. Por ejemplo, es posible tener un equipo muy diverso, y aun así no reflejar la diversidad de tus clientes y de la comunidad a la que sirves.

Enfoque basado en datos

En toda África, las empresas buscan activamente soluciones tecnológicas para mejorar la gestión de los recursos humanos y elevar la eficacia operativa de sus empleados. Esta búsqueda suele implicar la adopción de programas informáticos avanzados de gestión de recursos humanos, herramientas de seguimiento de la productividad y el rendimiento de los empleados, sistemas de gestión y contratación de talentos, así como programas integrales de formación y desarrollo.

Dada la tecnología digital de que disponemos para procesar rápidamente una gran cantidad de información, las organizaciones aspiran a buscar herramientas basadas en datos para crear una cultura laboral positiva y aplicar estrategias eficaces de compromiso de los empleados en lo que respecta a la diversidad cultural. Invirtiendo en una plataforma digital capaz de cartografiar la diversidad cultural de una plantilla, identificar lagunas, idear estrategias de retención y acceder a análisis perspicaces sobre su composición cultural, las empresas africanas pueden optimizar su capital humano e impulsar la eficiencia operativa.

La directriz imperativa es clara como el agua: integrar la alfabetización cultural mediante herramientas de medición centradas en los datos en los marcos organizativos es la puerta de entrada para apreciar la diversidad, alimentar el respeto en contextos culturales diversos y fomentar una cultura de inclusión. Este cambio estratégico sirve de base para cultivar el entendimiento mutuo, disipar estereotipos, fomentar la innovación, mejorar la retención del talento y defender las normas éticas y legales. Al adoptar la alfabetización cultural en el ámbito de la gestión de la diversidad y la inclusión, las organizaciones pueden cultivar un entorno laboral más cohesionado, empoderador y próspero, al tiempo que obtienen una ventaja competitiva en los diversos mercados de África.

En el panorama actual, en rápida evolución, este esfuerzo tiene una importancia inmensa. A pesar de las numerosas pruebas que demuestran los beneficios polifacéticos de una gestión eficaz de la diversidad, la equidad y la inclusión (DEI ) para cultivar lugares de trabajo inclusivos que impulsen la eficacia organizativa, la productividad y la unidad social, los esfuerzos para promover la DEI a menudo se quedan cortos, sobre todo a la hora de abordar los matices culturales. Para fomentar una cultura de pertenencia -uno de los elementos fundamentales de la gestión eficaz de la DEI-, las personas deben esforzarse por comprender de forma exhaustiva las diversas culturas de su organización y cómo su plantilla refleja la diversidad de las comunidades a las que sirven.

Enfoque holístico

Las empresas reconocen cada vez más que la diversidad bien gestionada dentro de su plantilla es una prioridad empresarial estratégica vital, reconociendo el impacto empresarial sustancial de las iniciativas de DEI ineficaces. Sin embargo, persisten los retos, especialmente a la hora de abordar las dimensiones culturales invisibles de la diversidad.

Comprender y medir la eficacia de la DEI es clave, y como es relativamente fácil medir el género, muchas empresas han centrado sus estrategias de DEI únicamente en este aspecto, pasando por alto otras diferencias cruciales. En medio de estos retos, las organizaciones y sociedades del ASS que adopten un enfoque holístico de la diversidad cultural basado en los datos tendrán una mejor alfabetización cultural y una mejor gestión de la diversidad.

Cultivar la alfabetización cultural es imprescindible para una gestión eficaz de la diversidad y la inclusión en entornos diversos, y ofrece una vía hacia el progreso significativo y el éxito sostenible.