Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI), Inclusión, Diversidad y Equidad (ID&E), Inclusión, Diversidad, Equidad y Accesibilidad (IDEA): como quiera que lo llames, este campo ha crecido enormemente y se ha visto sometido a una enorme presión para justificarse en los últimos años. Con todos los movimientos sociales, llega la reacción violenta, y la reacción violenta de la DEI no es una excepción.

Desde 2016 se ha producido un cambio importante en la cultura empresarial hacia la aplicación estratégica de medidas de DEI en el lugar de trabajo, que puede atribuirse a los acontecimientos sociopolíticos, pero gran parte de la atención de la DEI se ha centrado en el argumento empresarial -o la Ventaja Competitiva de la Diversidad-, es decir, que centrarse en la DEI no sólo es social y moralmente correcto, sino que dará mejores resultados en la cuenta de resultados de una organización.

Con la promesa de producir beneficios sociales y financieros, invertir en DEI parecía una opción obvia, y el número de profesionales de DEI que trabajan en este campo saltó de unos 5.000 en 2016 a unos 250.000 en la actualidad.

Ha habido retos importantes en el caminoEn los últimos años, la comunidad internacional se ha enfrentado, principalmente en forma de reacción de la DEI, a los esfuerzos por diversificar las altas esferas de los sectores empresarial, educativo y militar, afirmando que las iniciativas de la DEI son, en el mejor de los casos, descabelladamente «woke» y, en el peor, que son en sí mismas una forma de discriminación contra el grupo dominante de hombres blancos cristianos.

Algunas de estas reacciones contra la DEI son ridículas: la DEI no es ni ha sido nunca antiblanca ni antimasculina.Sin embargo, hay actores dentro del propio campo que le hacen pocos favores: se dedican a una única causa, ya sea la igualdad de género, el antirracismo o el activismo LGBTQI+, sin apenas matices ni atención a la interseccionalidad.Los puntos de vista estrechos conducen a estrategias estrechas, y a resultados estrechos. Esto puede crear las condiciones para una politización emotiva y destructiva, la polarización, la culpabilización, la culpabilización y la vergüenza.

Un enfoque basado en datos puede crear condiciones que permitan un cambio constructivo en el que todos se sientan incluidos e implicados en una transformación positiva.Hablemos del porqué.

  

El panorama político y la reacción de la DEI

  

En Estados Unidos, la DEI se ha convertido en un pararrayos político.

Ante las reacciones negativas a la DEI, es crucial reconocer que la DEI no consiste en discriminar, sino en crear entornos de trabajo justos e inclusivos. La intención es igualar las condiciones para las personas que históricamente han sufrido discriminación e infrarrepresentación. La crítica de que la DEI sustituye una forma de discriminación por otra no sólo está mal informada, sino que desvía la atención de los verdaderos objetivos de estas iniciativas.

Una figura pública que se ha pronunciado contra la DEI es la persona más rica del mundo, Elon Musk. El CEO de X, Tesla y SpaceX publicó en su propia plataforma de redes sociales:

  

  

Es tentador pensar: ¿A quién le importa lo que diga Elon Musk?Al fin y al cabo, sólo es una persona.Sin embargo, su voz representa una parte significativa de las opiniones y experiencias de un número cada vez mayor de personas.

La reacción de la DEI no ha sido sólo de la clase multimillonaria. Por ejemplo, Stephen Miller, un antiguo alumno de la administración Trump más famoso, o notorio, por su papel en la prohibición de viajes antimusulmana, ha presentado denuncias ante la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo de EEUU -más de una docena de ellas- contra iniciativas de la DEI, programas de contratación e incluso empresas que venden productos del Orgullo.

La DEI es objeto de críticas desde todos los lados del espectro político. Algunos contraataques a la DEI, carentes de aparente sinceridad, claridad y profundidad, se han considerado, con razón, performativos. El panorama político actual, especialmente en Estados Unidos, está demostrando que la reacción contra la DEI no es más que ruido y oscurece los auténticos objetivos de la DEI.

Algunas empresas están abandonando programas enteros de DEI sin dudarlo.Han despedido a innumerables profesionales de la diversidad.Otros optan por «pasar desapercibidos» y hacer el trabajo más discretamente.

Aun así, muchas organizaciones se dedican a la IAD sin un enfoque basado en los datos: las organizaciones invierten enormes sumas de dinero para conocer su mercado objetivo, con poca o ninguna inversión para comprender sus propios datos demográficos. Esto está conduciendo a estrategias que son poco más que conjeturas, lo que conduce a una mayor erosión de la DEI como campo. Una mala inversión conduce a un mal rendimiento, lo que a su vez lleva a las organizaciones a abandonar sus esfuerzos ante la reacción de la DEI.

  

El imperativo de los datos

  

Una DEI eficaz, que evite las reacciones negativas de la DEI, no consiste en marcar casillas, sino en aprovechar el valor de la diversidad para impulsar la innovación, fomentar la creatividad y mejorar la toma de decisiones. Para los directivos empresariales y los líderes de la DEI, un enfoque basado en los datos es primordial. He aquí por qué.

  

1. ESG: La «S» de Social

Los criterios ESG (Medioambientales, Sociales y de Gobernanza) se han convertido en fundamentales para evaluar el impacto de una organización en la sociedad. La «S» de ESG significa la importancia de la responsabilidad social, y la dedicación -o falta de dedicación- de una organización a la DEI es un componente crítico de ésta y una de sus métricas más significativas. Las empresas que dan prioridad a la diversidad y la inclusión demuestran su compromiso con la responsabilidad social y atraen a una base de inversores más amplia.

Las empresas con estrategias de DEI sólidas y resistentes a las reacciones negativas de la DEI tienen más probabilidades de prosperar en un entorno en el que la responsabilidad social es muy valorada por los inversores, los clientes y los empleados.

2. Cumplir las expectativas de los inversores

Cada vez más, los inversores se interesan por las prácticas de DEI de las empresas en las que invierten. Muchos inversores exigen ahora transparencia y responsabilidad en relación con los datos sobre diversidad y las iniciativas de DEI. Las organizaciones que no cumplan estas expectativas, que sólo pueden satisfacerse con datos precisos, corren el riesgo de perder el apoyo de los inversores y de sufrir daños en su reputación.

3. Trazar el itinerario de la DEI

Mapear el estado de la diversidad en una organización revelará lagunas y puntos fuertes y facilitará a la organización el establecimiento de objetivos y metas mensurables.

Los líderes de la DEI deben abogar por la recopilación y el análisis de datos sobre diversidad para impulsar una toma de decisiones informada.

Con datos anónimos y desglosados, se evita culpar y avergonzar, y se libera a la organización para que se centre en objetivos y metas reales que pueda compartir con sus trabajadores en beneficio de toda la organización. No se trata de un ejercicio de talla única. Por ejemplo, aunque la mayoría de las organizaciones pueden beneficiarse de una mayor representación de ambos sexos, algunas organizaciones están deliberadamente más al servicio de uno u otro sexo, en cuyo caso les conviene que uno u otro sexo domine su plantilla.

Aquí empieza la ventaja competitiva de la diversidad (DAC).

4. Explorar la ventaja competitiva de la diversidad (CAD)

Las organizaciones que dan prioridad a la Ventaja Competitiva de la Diversidad (VCD) obtienen una ventaja competitiva. La capacidad de aprovechar experiencias y puntos de vista diversos es un activo estratégico, que hace que las empresas sean más adaptables e innovadoras. Esto les posiciona para el éxito a largo plazo.

5. Atraer y retener el talento

En el mercado laboral actual, los mejores talentos buscan empleadores que compartan sus valores, a menudo considerando la diversidad y la inclusión. Las empresas con sólidas credenciales de DEI tienen más probabilidades de atraer a un grupo diverso de candidatos.

Además, un lugar de trabajo diverso e integrador fomenta el sentimiento de pertenencia y reduce las tasas de rotación, lo que aumenta la satisfacción de los empleados y mantiene los conocimientos dentro de la organización.

En un mundo en el que la DEI es una necesidad tanto ética como empresarial, es esencial que las organizaciones ignoren las reacciones en contra de la DEI como el ruido sin sentido que son. Aunque la DEI se ha politizado en algunos sectores, la verdad innegable es que una estrategia de DEI basada en datos no es sólo lo correcto, sino lo inteligente. Claramente pensadas y consideradas, las estrategias de DEI se alinean con los principios ESG, mejoran la competitividad, atraen a un mayor número de talentos y satisfacen las expectativas de los inversores.

DEI Más allá del contragolpe DEI

Para los directivos empresariales y los líderes de la DEI, el mensaje es claro: seguir defendiendo las iniciativas de diversidad, equidad e inclusión con determinación y propósito. Adopta un enfoque basado en los datos para trazar tu viaje de DEI, establecer objetivos claros y medir el progreso. Al hacerlo, no sólo contribuyes a una sociedad más justa e integradora, sino que también posicionas a tu organización para un éxito sostenido en un panorama empresarial cada vez más diverso y exigente.

Con un enfoque de la DEI basado en los datos, con transparencia, medición y acción, las organizaciones pueden ampliar la reserva de talento que atraen, retener ese talento y satisfacer a los inversores, todo lo cual, en última instancia, repercute en su cuenta de resultados. Ésta es la Ventaja Competitiva de la Diversidad.

La elección es tuya: lidera el camino para aprovechar la Ventaja Competitiva de la Diversidad o arriésgate a que te dejen atrás los que comprenden su poder transformador.