Presentando cinco consejos para hacer frente a la hostilidad hacia los programas de diversidad, nuestro agregado cultural Quincy Hall, explica cómo, para muchos, la idea de los programas de diversidad es despilfarradora, aterradora, divisoria y carente de sentido.

Sospecho que estamos en una burbuja. Con nosotros me refiero a las personas que trabajan o son activas en el espacio de la diversidad. Es mucha gente, pero no es la mayoría.

Escribimos artículos y los publicamos en medios empresariales internos y externos, y todos estamos de acuerdo entre nosotros (casi siempre) porque hemos creado una comunidad de embajadores y defensores de la diversidad con ideas y valores compartidos. Nos apoyamos mutuamente. Eso se debe a que los habitantes de las burbujas somos conscientes de los beneficios de la diversidad, más aún, de la diversidad fomentada y defendida. Pero, a veces, bueno, es una venta difícil.

En este sitio, estoy «predicando al coro», como se suele decir, pero ¿qué ocurre cuando digo estas cosas en otros sitios?

Puede que todos lo hayáis experimentado. Estás en una fiesta, posiblemente hay alcohol, y alguien te pregunta a qué te dedicas, y mencionas «diversidad cultural» y de repente oyes que lo que haces para trabajar es de alguna manera éticamente incorrecto. Al llevar a cabo programas antirracistas, eso nos convierte en los verdaderos racistas (o algo así).

Cuando eso ocurra, estarás fuera de la burbuja.

Pero esto no sólo se oye en las fiestas con vino. En Infusión Cultural, el equipo que está detrás del Atlas de la Diversidad estamos al tanto de las opiniones anónimas de los participantes en nuestra encuesta y es esclarecedor (y a veces aterrador) ver lo que piensan realmente algunas personas en la base cuando se les ofrece la oportunidad de enviar comentarios anónimos y sin restricciones.

Muchos de los comentarios son de apoyo. Se amontonan las variaciones de «Estoy tan contento de que mi empresa haga esto / por fin hace esto», pero no siempre son así. Lo que también vemos es el miedo a que centrarse en la diversidad signifique de algún modo que:

1. Se ofrecerán ascensos y puestos de trabajo a personas «sin méritos», o
2. El «hombre blanco» se está convirtiendo en la verdadera víctima de la discriminación, y
3. Estamos siendo «divisivos» al reconocer las diferencias entre las personas.

Éstas parecen ser las tres principales objeciones. La respuesta a estos temores se encuentra en nuestra propia literatura reciente. Nuestro director general, Peter Mousaferiadis, abordó recientemente el debate sobre las «cuotas«, nuestro director técnico, Rezza, escribió un excelente artículo explicando que diversidad no significa «antiblanco» y pronto pondré por escrito mi explicación de por qué contar cosas no divide.

Mientras tanto, he reunido a continuación una lista de enfoques para hacer frente a la hostilidad hacia los programas de diversidad.

Abordar la hostilidad a la diversidad

La lista es para un tipo concreto de trabajador y/o lugar de trabajo; uno que es reacio a apoyar los programas de DEI. Es para personas de empresas o equipos o cualquier tipo de cohorte que estén preocupadas por las ramificaciones de la diversidad, o que estén confusas o incluso frustradas por la atención que se presta a la diversidad en todo el mundo… y hay mucha gente así. Probablemente más de los que hay en nuestra burbuja.

«¡Deja de meter la política en esto!»

«¡Eres un divisor! Todos somos iguales».

«Todos trabajamos para Awesome Crunchy Biscuit Co. y tenemos los mismos objetivos: hacer galletas crujientes impresionantes que gusten a la gente y ganar mucho dinero. ¿A quién le importa que Hanna, de contabilidad, sea lesbiana judía, o cuántos musulmanes e hindúes tenemos en TI, o la uruguaya Pastafaria del almacén, o el Boomer en silla de ruedas de Marketing y el escocés-italiano Gen X-er Director General? Todos formamos parte del mismo equipo; y también después del trabajo, todos tenemos que parar en el semáforo en rojo, y todos tenemos acceso a Medicare. ¿Por qué importa que Irene sea ortodoxa o que Louis hable tailandés? Nos estáis dividiendo».

Bueno, sí, todo eso es bastante cierto. A los ojos de la ley, todos somos iguales. En el trabajo, todos estamos en el mismo viaje, unidos, de acuerdo con las normas y políticas de la empresa. Pero la última parte, la de ser «divisivo», que sigue apareciendo… no estamos de acuerdo.

¿Importa que Irene sea ortodoxa? Es muy posible que sí, sobre todo para Irene. La identidad de las personas, cultural y social, es muy importante para ellas, y las personas son más felices y productivas cuando sienten que se presentan como «todo su ser», en lugar de intentar ocultar algún aspecto de sí mismas.

Eso no quiere decir que Irene quiera o necesite expresar su ortodoxia en el trabajo, pero tal vez tampoco quiera ocultarla. ¿O tal vez quiera expresarlo de alguna manera, a la hora de la oración, por ejemplo, o incluso sólo en una conversación sobre lo que ha hecho el fin de semana? ¿Se siente Irene cómoda diciendo: «Ayer canté en el coro de la iglesia», o no?

Puedes ser un individuo y miembro de un grupo o grupos. De hecho, prima facie, es la mejor manera de serlo. Si te inclinas demasiado hacia uno de esos dos aspectos de la vida, pueden surgir problemas.

«¡Eso es ser político!»

No, no lo es. Hacemos cultura, no política.

Teniendo esto en cuenta, he aquí mis consejos prácticos para hacer frente a la hostilidad hacia los programas de diversidad, dirigidos a las personas que se resisten, dudan o incluso se enfadan ante la idea de ellos.

1: NORMALIZA LA DIFERENCIA

Mis compañeros «hombres blancos heterosexuales» siguen apareciendo, autoidentificados eso sí, estresados por todo este «asunto de la diversidad». Recuérdales que la diferencia siempre ha existido, aunque «antiguamente» (en Australia, por ejemplo) la diferencia no fuera tanto el color de la piel o la religión, sino la edad, el sexo, la orientación sexual, la discapacidad, la afiliación política, la confesión, la socioeconomía, el nivel educativo, incluso la escuela al que fuiste y un millón de cosas más que nos hacen únicos.

Ningún individuo es diverso en sí mismo, pero todos son diferentes. Recuerda al personal que muestre hostilidad hacia los programas de diversidad que, de hecho, la diversidad es inevitable. Es, literalmente, imposible de evitar, y con el paso del tiempo, dada la globalización, la diversidad puede transformarse y crecer, y lo hará.

2: NORMALIZA EL CAMBIO

«¡Ya ni siquiera se puede decir Feliz Navidad!»

En realidad, tal vez puedas, y si alguien te dice que no lo hagas, no pasa nada por preguntar por qué, y averiguar más sobre por qué tal vez se desaconseja. Del mismo modo, la aparición de programas de entendimiento intercultural y políticas antirracistas y días y celebraciones de la armonía forman parte de la «nueva normalidad», y no es como si existiera una tierra mágica donde hay una plétora de industrias que niegan la existencia misma del racismo o la homofobia o el sexismo, o que haz reconocen estas cosas pero se niegan a hacer nada al respecto.

Enfatiza a los que muestran hostilidad hacia los programas de diversidad que ahora es completamente normal ser más inclusivo y más diverso, y mostrar una mayor comprensión de las cohortes culturalmente diversas.

Las partes interesadas, los inversores, los clientes y , sobre todo, el personal exigen un desarrollo y una gestión de la diversidad cultural significativos, y esto es imparable . Es normal, y es la mejor práctica, y si no estás en este viaje, te saldrás de las vías.

3. FOMENTAR Y PROMOVER LA DIFERENCIA

Miras al mar de caras de la empresa y ves un caleidoscopio de color y movimiento. Bien. Genial, incluso. ¿Pero quién está ahí? ¿Quiénes somos realmente? Anima a la gente a hablar de quiénes son, deja que expresen quiénes son, escucha cómo se sienten al ser una cuenta en este gran caleidoscopio, aunque se sientan incómodos con ello… especialmente si se sienten incómodos.

Sabemos por todos los estudios empresariales que una mayor diversidad conlleva mayores beneficios, pero, como sospechamos, eso sólo es cierto en las empresas que fomentan y promueven la diversidad, en lugar de dejar que se enconen el miedo o la ignorancia de las particularidades culturales de «los otros». No es sólo para las personas exclusivas de una determinada práctica cultural, es para todos los demás, incluidas las personas que piensan que es «divisiva».

Puede que sólo tengas un empleado feroés en tu equipo de 10.000, pero desearle públicamente un feliz Dýri biðidagur envía un mensaje. Habrá personas que formen parte de alguna «mayoría» (por ejemplo, «hombres» o «heterosexuales») que puedan sentirse de algún modo amenazadas o infravaloradas; mientras tanto, puede haber personas que estén solas en algún aspecto de su identidad (como nuestro feroés de arriba) que puedan sentirse abrumadas, invisibles o aisladas. AMBOS grupos de personas necesitan poder hablar, hacer preguntas y recibir respuestas, y con el tiempo, la diferencia, ahora normalizada, fomentada y promovida, conducirá a un cambio positivo.

4. FOMENTAR Y PROMOVER EL CAMBIO

En Cultural Infusion nunca hemos sido partidarios de las «cuotas», y no sugerimos utilizar el Atlas de la Diversidad como herramienta para implantar cuotas. Sigues necesitando tener «méritos». Dicho esto, ¡nos encantan los objetivos!

Suponiendo que haya alguna oportunidad de empleo en el lugar de trabajo y que haya 100 solicitantes para ese puesto, todos ellos con las cualificaciones adecuadas, pues bien, considera lo siguiente:

En Australia, se calcula que (aproximadamente) el 3,5% de la población son indígenas australianos y el 2% son musulmanes, y el 5% o así son LGBT, y la división hombre/mujer es aproximadamente 50/50 y… bueno, los tipos de estadísticas aquí son interminables, pero, ¿no estaría bien que tu empresa siguiera siquiera aproximadamente ese tipo de patrones estadísticos? Evidentemente, es específico de cada zona geográfica e industria, pero aun así, como objetivo, el censo no es un mal comienzo, y no sólo para toda la empresa, sino también departamento por departamento. Y si alguien empieza a sentirse incómodo, puedes explicarle que, bueno, sólo somos un espejo de Australia, y eso es bueno.

5: CELEBRA LA DIVERSIDAD

Con el tiempo, a medida que inevitablemente te vuelvas más diverso, y quizás más reflexivo y representativo de tu comunidad en general, y la difusión de la diversidad no se limite a «islas» dentro de tu organización…. celébralo y celébralo con fuerza. Díselo a todo el mundo. Cuéntanoslo, cuéntaselo a tus clientes, cuéntaselo a los medios de comunicación y cuéntale al mundo lo orgulloso que estás de tu equipo culturalmente diverso. Cuando celebres la diversidad de tu equipo independientemente de (por ejemplo) los beneficios, descubrirás que la hostilidad hacia los programas de diversidad disminuirá.