Sobre los autores

Joyce Jiang es una becaria de Cultural Infusion de Hong Kong. Con formación en Teoría Política y Counselling, ha trabajado tanto en el sector de los servicios sociales como en el del marketing antes de realizar sus prácticas en Cultural Infusion. Le gusta trabajar con personas de distintos orígenes y aspira a crear un mundo integrador y armonioso. También es una amante del café y tiene una gran pasión por aprender más de este mundo.

Sam Lin es un becario de Hong Kong que estudia economía y sociología. Le apasiona trabajar en organizaciones no gubernamentales para lograr un cambio positivo para el mundo.

Boris Chung es un estudiante en prácticas de la Universidad de Hong Kong, especializado en Política y Administración Pública e interesado en Sociología y Cultura. Cree que la sociedad debería ser más igualitaria y que debería desaparecer la discriminación en muchos aspectos.

Situación actual

La Gran Dimisión (también conocida como La Gran Renuncia y La Gran Reorganización) es una tendencia económica en curso desde principios de 2021, en la que los empleados dimiten voluntariamente en masa de sus puestos de trabajo. Algunos economistas han descrito la Gran Dimisión como algo parecido a una huelga general. Según la Harvard Business Review, la cohorte de entre 30 y 45 años fue la que registró un mayor aumento de las tasas de dimisión (Ferrazzi & Clementi, 2022).

La Gran Resignación se ha visto en todo el mundo. En Australia, 1,3 millones de personas, que representan el 9,5% de las personas empleadas, cambiaron de trabajo, lo que supuso la mayor tasa anual de movilidad laboral desde 2012 (Oficina Australiana de Estadística, 2022). El reciente aumento de la movilidad laboral fue más pronunciado para las mujeres, pasando del 7,6% al 10,0%, que para los hombres, pasando del 7,5% al 9,1%. El porcentaje de movilidad laboral es mayor para los profesionales, como ingenieros, arquitectos y farmacéuticos; el 22% de los profesionales cambiaron de trabajo. Por otra parte, la tasa anual de despidos, que representa la tasa a la que los empresarios despiden a sus empleados debido al excedente de mano de obra, fue del 1,5%, la tasa anual más baja registrada desde 1972 (Oficina Australiana de Estadística, 2022).

En Estados Unidos se ha producido una situación similar. La Oficina de Estadísticas Laborales de EEUU informó de que 4,5 millones de estadounidenses dejaron su trabajo en marzo de 2022. Entre todas las industrias, la industria manufacturera es la que ha sufrido el mayor impacto en términos de trabajadores que abandonan el trabajo, desde las tasas anteriores a la pandemia hasta finales de 2021, con un salto de casi el 60% (Long, 2022). En Asia también se ha observado la Gran Dimisión: En Singapur, Mercer realizó una encuesta independiente sobre contratación y retención en más de 150 empresas de 13 sectores. De los encuestados, el 69% informó de un aumento de la rotación de personal en el primer semestre de 2021 con respecto al mismo periodo del año anterior.

COVID-19: Un periodo de reflexión

La aparición de la Gran Resignación en el momento de COVID-19 no fue una mera coincidencia. Muchos consideran que el espacio de reflexión que COVID-19 llevó a los empleados a replantearse su carrera o a cuestionarse profundamente el papel del trabajo en su vida fue el catalizador.

En primer lugar, la pandemia ha proporcionado un espacio para que los trabajadores se replanteen el contrato psicológico con sus empleadores. Un contrato psicológico es el trato que alguien establece con su empleador sobre lo que obtiene a cambio de su trabajo, su tiempo y su esfuerzo (Jiskrova, 2022). Mientras que este contrato solía referirse a los beneficios materiales, como un buen salario, un puesto de trabajo o cuántos beneficios pueden ofrecer las empresas, ahora se ha desplazado a si las empresas son capaces o no de enriquecer la vida de sus empleados. A la gente le preocupa cada vez más si el trabajo es un campo en el que realmente disfruta trabajando, el significado del trabajo y la satisfacción laboral que puede obtener de las experiencias laborales. Durante la pandemia, mucha gente experimentó pérdidas y esto les ha hecho replantearse cuestiones vitales profundas, como el propósito de la vida y el sentido de su trabajo.

Además del significado del trabajo, más empleados empezaron a dar prioridad a la flexibilidad en su evaluación de un buen trabajo. Tras un periodo en el que pudieron trabajar a distancia durante la pandemia, muchos empleados han experimentado las ventajas que puede aportar el trabajo flexible desde casa, como disponer de tiempo para cuidar de los hijos y un mejor equilibrio entre la vida laboral y personal. Esto sigue encabezando la lista de prioridades en la actualidad (Jiskrova, 2022).

La individualización en la modernidad tardía: el factor impulsor del cambio de mentalidad de los trabajadores

La chispa de reflexión durante COVID-19 sólo es importante si consideramos el cambio de mentalidad de los trabajadores en términos sociológicos e históricos: ¿Cómo se relaciona el espacio de reflexión con la relación empleador-empleado?

La mayoría de los sociólogos estarían de acuerdo en que hemos pasado a la era de la modernidad tardía, caracterizada por una complejidad creciente en los ámbitos económico, cultural y político, y una reflexividad cada vez mayor (Giddens, 1991). El drástico aumento del tiempo libre, de los ingresos reales disponibles y del sistema de seguridad social del Estado del bienestar ha elevado la movilidad social de los individuos. Las acciones y decisiones de los individuos como tales están cada vez menos determinadas por construcciones sociales externas, como comunidades, naciones y estructuras de clase (Beck, 1992). Tras la introducción de modelos de información democratizados e interactivos desde la revolución de la información de los años 80, el panorama económico y político en constante cambio -impulsado por el desbordamiento de la información, donde el enorme volumen de información supera la capacidad de comprensión de los individuos- añade la dimensión de la inseguridad y el riesgo (Bauman, 2000). Estos cambios estructurales sociales han conducido al proceso de individualización en el que las decisiones individuales se toman en solitario -en lugar de colectivamente con las comunidades sociales- como principal punto de referencia (Rasborg, 2017). Como habían dicho los sociólogos Ulrich Beck y Elisabeth Beck-Gernsheim, los individuos se inclinaban cada vez más ‘. . . llevar una vida propia- se exige ahora a cada vez más personas y, en el caso límite, a todos.‘(2002).

La creciente individualización promete libertades en las que uno puede tomar decisiones al margen de construcciones sociales externas, y paralelamente una dinámica social democratizadora que lo abarca todo. Dado que la individualización resta importancia a la estratificación de clase como constructo externo, no es de extrañar que, en la modernidad tardía, sea menos probable que los individuos se sometan a una burocracia económica clasista. Esto es especialmente relevante para la Gran Dimisión si tenemos en cuenta los factores principales de la Gran Dimisión identificados por el modelo predictivo de Donald Sull, Charles Sull y Ben Zweig (2022), todos ellos directamente relacionados con el bienestar personal de los empleados.

Factores principales de la Gran Dimisión: ambiente de trabajo tóxico

Donald Sull, Charles Sull y Ben Zweig (2022) identificaron que la cultura corporativa indeseable es el principal elemento de dimisión, tan poderoso de hecho que su impacto en la tasa de abandono de una empresa es 10,4 veces más significativo que el de la retribución. Algunos ejemplos de prácticas empresariales tóxicas son la incapacidad para promover la diversidad, la equidad y la inclusión; la falta de respeto hacia los trabajadores; y el comportamiento poco ético (Sull et al, 2022). Cuando la cultura corporativa es indeseable, los empleados tienden a buscar trabajo en otra parte.

Además, cuando el rendimiento de los empleados no se reconoce en la empresa -tanto informal como económicamente-, las investigaciones han sugerido que es más probable que abandonen la empresa (Sull et al, 2022). Los empleados de alto rendimiento son los más propensos a resentirse por la falta de reconocimiento de sus esfuerzos, lo que hace que las empresas pierdan a sus trabajadores más productivos durante la Gran Dimisión.

El agotamiento y la carga de trabajo de alta intensidad en las empresas de ritmo rápido es otro factor impulsor de la dimisión. El Índice Predictivo mostró que el 36% de los encuestados cree que sus jefes están quemados, el 40% se considera agotado y el 45% cree que otros miembros del equipo también lo están (Olvera, 2021). Entre todas las industrias, las tasas de abandono de las empresas innovadoras, como Nvidia, Tesla y SpaceX, son tres desviaciones estándar superiores a las de sus respectivas industrias (Sull et al, 2022). Es probable que esto se deba a que las empresas innovadoras suelen exigir a sus empleados que trabajen más horas, a un ritmo más rápido y con más estrés. Junto con la industria de la innovación, los profesionales de la sanidad y la educación también declararon una elevada tasa de agotamiento. Las enfermeras informan de que no había personal suficiente y de que deseaban estabilidad emocional durante la pandemia (Fry, 2022). Los educadores afirmaron que el estrés, el aumento de los niveles de agotamiento y la escasez de ayudantes aumentaban la carga de trabajo y obstaculizaban sus investigaciones (Poindexter, 2022).

La correlación directa de estos factores con el bienestar personal -más que con los factores económicos y estructurales- ha permitido comprender el cambio de mentalidad de los trabajadores y cómo la individualización está motivando la Gran Dimisión.

El futuro de la mano de obra: ¿cómo debemos ver la Gran Dimisión?

Así pues, no es de extrañar que la reflexión sobre la conciliación de la vida laboral y familiar durante COVID-19 diera el pistoletazo de salida a la Gran Dimisión. La decisión de dimitir tras encontrar el trabajo insatisfactorio y estresante coincide claramente con la forma en que, en el marco de la individualización, se han priorizado los beneficios y las expectativas personales sobre los constructos externos. El énfasis en un equilibrio saludable entre la vida laboral y personal es el testimonio de cómo los controles económicos estructurales están abriendo camino al bienestar personal de los individuos.

La individualización es una estructura macrosocial profundamente arraigada en nuestra sociedad, independientemente de la pandemia o de la Gran Resignación. Por tanto, es arbitrario suponer que la lucha entre empresarios y trabajadores se acabará de una vez por todas cuando la Gran Resignación y la pandemia estén bajo control. Por el contrario, deberíamos verlo como un recordatorio de los cambios revolucionarios del modelo de empleo en el futuro. Por tanto, hay que hacer cambios reales para abandonar las tradiciones intempestivas de la práctica burocrática estricta.

Sugerencias

Para mejorar la tasa de retención en el marco de la Gran Dimisión, el primer paso es huir de la conclusión arbitraria de la compensación insuficiente y reconocer la importancia de un entorno laboral tóxico. El trabajo como actividad significativa y personalmente gratificante es esencial para una relación sana entre empresario y trabajador en el marco de la individualización. (Hancock y Tyler, 2001)

Aunque los factores determinantes de la cultura corporativa varían según los sectores y las empresas, el modelo CultureX de Donald Sull y Charles Sull (2021) ha sido muy útil para identificar algunos de los factores más importantes de un entorno laboral saludable. En consecuencia, un entorno respetuoso es el mejor indicador de la puntuación de la cultura de una empresa. No hay que subestimar su importancia a la hora de predecir la valoración global de la cultura de una empresa: su importancia es casi 18 veces mayor que la del rasgo típico del modelo, y casi dos veces mayor que la del segundo factor más predictivo.

De los empleados muestreados en el modelo, la principal fuente de falta de respeto puede resumirse como «ser rebajados y degradados, considerados nada más que engranajes desechables o robots«. Las acciones a corto plazo que tengan en cuenta el bienestar personal de los empleados pueden, sin duda, aumentar los índices de retención. Las acciones en este sentido incluyen 1) Horarios más predecibles y acordados mutuamente para los empleados de primera línea (contrariamente a la cancelación/aumento de turnos de los empleados en el último minuto), 2) ofrecer opciones de trabajo a distancia para ayudar a los empleados a lograr el equilibrio adecuado entre trabajo y vida personal con el que se sientan cómodos, y 3) ofrecer oportunidades de movimientos laterales en el trabajo para luchar contra el trabajo monótono, poco estimulante e insatisfactorio.

Sin embargo, un entorno respetuoso sólo puede ser sostenible con cambios culturales corporativos a largo plazo. No promover la diversidad, la equidad y la inclusión sigue siendo uno de los mayores elementos y fuente de falta de respeto. Por tanto, los empresarios deberían considerar acciones a largo plazo, como actos sociales organizados por la empresa (horas felices, excursiones para fomentar el espíritu de equipo, etc.) y programas de formación intercultural para reforzar una relación interpersonal respetuosa dentro de los equipos.

Conclusión

En este informe, hemos esbozado cómo han cambiado la mentalidad y las expectativas de los trabajadores respecto a los puestos de trabajo en el curso de la individualización de la modernidad tardía. La pandemia como espacio de autorreflexión del bienestar personal es un amplificador de las lagunas organizativas subyacentes de la estricta práctica burocrática precedente. Dado que es poco probable que la estructura social individualizada disminuya en un futuro previsible, llegamos a la conclusión de que es muy necesario cambiar la problemática cultura laboral existente para que la relación empresa-trabajador siga siendo saludable.

Referencias

Bauman, Zygmunt. (2000). Modernidad líquida. Polity Press.

Beck, U. (1992). La sociedad del riesgo: Hacia una nueva modernidad. Publicaciones SAGE .

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Ksinan Jiskrova, G. (2022). Impacto de la pandemia de covid-19 en la mano de obra: De la angustia psicológica a la gran resignación. Revista de Epidemiología y Salud Comunitaria, 76(6), 525-526. https://doi.org/10.1136/jech-2022-218826

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