---

22 Países, 8500 Culturas y 1/4 de Millón de Personas Contadas: No hemos hecho más que empezar

¡Este mes estamos llegando a nuevas personas en todo el mundo! Nos enorgullece presentar quince nuevos programas de Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI), desentrañar la importancia de los factores Medioambientales, Sociales y de Gobierno, conocidos como ESG, para las organizaciones culturalmente diversas, y hablar de las nuevas actualizaciones de la plataforma, como la implantación por parte de Diversity Atlas del sistema de Gestión de Acceso Identificado por el Cliente (CIAM) y la modificación de las encuestas.

---

Diversity Atlas se enorgullece de presentar un conjunto de 15 Programas de Cambio en Diversidad, Equidad e Inclusión.

A medida que el mundo se vuelve más incierto, la Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI) es ahora un imperativo empresarial, que contribuye a mejorar los resultados de la plantilla y la comunidad y a fortalecer el rendimiento de las organizaciones.

Para ayudar a aprovechar plenamente su valor y producir mejores resultados, los Programas Atlas de la Diversidad son un conjunto de programas de desarrollo profesional y creación de capacidades. Diseñados por expertos para profundizar en el discurso contemporáneo, la erudición y la práctica en Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI), nuestros programas proporcionan la base para la excelencia en la práctica de la DEI.

A través de las tres corrientes de Datos, Contexto y Transformación, nuestros programas ayudan a las organizaciones a a) aprender a manejar datos, convirtiéndolos en estrategias y planes de acción significativos y eficaces, b) aumentar la comprensión de los complejos elementos contextuales que garantizan que nuestro trabajo refleja las normas mundiales y c) crear un compromiso estratégico e interorganizativo y un impacto duradero.

Estos programas de autoaprendizaje están diseñados para:

• Directores y Ejecutivos
• Patrocinadores Ejecutivos y Campeones y Comités Directivos
• Directores de contratación
• Unidades de Diversidad, Equidad e Inclusión, Departamentos de Recursos Humanos, Personas y Cultura, Aprendizaje y Desarrollo
• Grupos y redes de referencia de trabajadores,
• Personas que buscan profundizar en su comprensión de las experiencias únicas y vividas de los empleados de diversos orígenes
• Especialistas en embarque y Usuarios de la Plataforma Atlas de la Diversidad

Los programas de cambio se ofrecerán en septiembre de 2022 y te ayudarán a:

Para obtener más información y ver cómo estos programas pueden ayudarte en tu camino hacia la realización del valor de la diferencia en tu organización, ponte en contacto con Veronica a través de su correo electrónico: [email protected]

---

Diversidad Atlas ha alcanzado este mes nuevos hitos en nuestra misión de medir la diversidad de organizaciones a través de significativa recopilación de datos.

El número de personas que han experimentado el Atlas de la Diversidad ha crecido exponencialmente. Todos los meses experimentamos un crecimiento de al menos el 5%, llegando cada día a nuevas personas, países y organizaciones.

Hemos desplegado el Atlas de la Diversidad en 22 países y, en total, más de 200 mil personas han contribuido y participado en nuestra plataforma.

«Buscábamos una herramienta que nos ayudara a cartografiar y captar nuestra diversidad. Los resultados no sólo nos han ayudado a identificar algunos puntos ciegos hasta ahora desconocidos, sino que ahora también nos ayudarán a desarrollar futuras estrategias de DEI»

Beth Pertiller, Directora Principal de Operaciones del Seminario Mundial de Salzburgo

---

¿Qué es la «S» de ESG?

Existe una creciente expectativa de que las empresas protejan el medio ambiente, fomenten el progreso social y mejoren su propia gobernanza. Estos ámbitos se conocen como ESG y los especialistas en diversidad cultural tienen la función de mantener y reforzar el elemento «S’ocial» en su organización.

Una plantilla diversa se ha convertido en un factor crítico de éxito para las empresas y las organizaciones públicas, ya que crea un espacio para que las personas colaboren a pesar de sus diferentes creencias, opiniones y orígenes. Al tener un objetivo común, a grandes rasgos, como el éxito de la organización, los empleados son capaces de mirar más allá de estas diferencias. Al hacerlo, nos familiarizamos con la otra persona, lo que finalmente conduce a la aceptación.

Las cifras lo dicen todo: Según un informe de Deloitte, las organizaciones con culturas diversas e integradoras son seis veces más innovadoras y tienen más probabilidades de anticiparse al cambio y reaccionar con rapidez. Un estudio de McKinsey & Company revela también que tienen 35 veces más probabilidades de obtener mejores resultados y un mayor rendimiento de la inversión.

El argumento empresarial a favor de la diversidad es claro: la diversidad conduce a la innovación, mejora el flujo de ideas y, por tanto, mejora la rentabilidad. La productividad mejora con la inclusión de empleados de distintas procedencias, razas, orientaciones sexuales y opiniones religiosas y políticas.

Cuantas más ideas, experiencias y perspectivas circulen desde una plantilla más diversa, mayor será el compromiso de los empleados y menor la rotación de personal. Las iniciativas de DEI implican a la organización y deben proporcionar enfoques eficaces, basados en datos, para mejorar la diversidad, la equidad y la inclusión de la mano de obra.

Las organizaciones utilizan nuestra plataforma Atlas de la Diversidad para descubrir la diversidad de su personal. Son capaces de evaluar el marco complejo y lleno de matices y basarse en él para marcar una mayor diferencia en sus propias estrategias de diversidad e inclusión. Y lo que es más importante, utilizar esta herramienta y este planteamiento permite adoptar un enfoque interseccional de la DEI a través de ámbitos culturales como la ascendencia, la raza, las culturas, el género, la sexualidad y la discapacidad.

---

Diversidad Atlas ha implantado CIAM (Gestión de Acceso a la Identidad del Cliente) para proteger aún más a nuestros participantes.

La seguridad de los datos de una organización en el Atlas de la Diversidad está directamente relacionada con la seguridad del «acceso» al sistema y a los datos que contiene. Siempre que un administrador de una organización quiere acceder a sus datos, intentamos garantizar que la seguridad de esta conexión esté bien considerada, incluyendo funciones como políticas de contraseñas complejas, autenticación de dos factores y cierre automático de sesión.

Sin embargo, con el avance de los CIAM, cada vez más organizaciones están avanzando hacia procesos sin contraseña a través de sistemas de Gestión de Identidades y Accesos cuando acceden al cuadro de mandos del Atlas de la Diversidad.

Ahora hemos puesto en marcha un

Solución SSO (Single Sign On) basada en autorizaciones para hacerlo posible. Valoramos el anonimato, la protección y la seguridad de nuestros participantes y seguiremos actualizando nuestra plataforma para garantizarlo.

---

Nuevas funciones y actualizaciones

---

En esta actualización del producto, el Agregado Cultural de Diversity Atlas, Quincy Hall, analiza las modificaciones introducidas en nuestra definición de país.

Tres nuevos países y un nuevo continente.

Nuestra definición de «país» en nuestra base de datos ha causado cierta consternación durante el tiempo que hemos desplegado el Atlas de la Diversidad. La base de datos que iniciamos con procedía de las Naciones Unidas, que parece una fuente tan buena como cualquier otra. Uno de los problemas que causó fue que nuestros clientes ingleses y escoceses (por ejemplo) empezaron a enviarnos mensajes de correo electrónico exigiendo saber por qué su país no aparecía en la lista, a lo que nuestra respuesta fue: «Bueno, la ONU os ha puesto como Reino Unido… ¡háblalo con ellos!

Luego, por supuesto, tenemos personas que viven en «territorios dependientes» (por ejemplo, Gibraltar) que querían poder expresarlo, por lo que nuestros criterios se ampliaron para incluir estas ubicaciones geográficas. ¿Pero qué pasa con Taiwán? ¿Kosovo? Pues bien, nuestro director general reflexionó mucho sobre ello y, tras consultar a varias PYME y consultores, ampliamos nuestros criterios para incluir a los países que se gobiernan a sí mismos, tienen su propia moneda o la de un Estado miembro de la ONU y están reconocidos por dos o más Estados miembros de la ONU. Fue así como Taiwán se añadió a nuestra lista de «países de nacimiento».

Sin embargo, esto no ayudó a los ingleses ni a los escoceses, ni a los nacidos en (lo que entonces era) Yugoslavia. O los nacidos «en el mar», o los que no sabían en qué país habían nacido, o por razones amplias y variadas, no querían compartir su país de nacimiento. El problema es que en nuestra encuesta, la pregunta es obligatoria.

Por lo tanto, hemos creado tres nuevos países para su lanzamiento el mes que viene y son:

• No listado
• Desconocido
• Prefiero no decirlo

…y todas ellas están codificadas como pertenecientes al continente «Desconocido» (algunos de los miembros de Diversity Atlas queríamos ser más imaginativos con el nombre del continente y pensar en algo más rápido, como «Tierra Media», pero al final fuimos a lo seguro).

Uno de nuestros mantras internos es que «hacemos culturas, no política», pero la política a menudo llama a nuestra puerta, exigiendo audiencia. Decimos a la Política: «Sólo somos contadores de las cosas, no árbitros», pero cuanto más lo pensamos, estamos emitiendo juicios. Tenemos una lista de «países» y nuestra propia definición de lo que constituye un «país» y cada participante en nuestra encuesta está restringido por nuestra definición, y muy a menudo, la conexión de una persona con su país de nacimiento es increíblemente importante y si nos equivocamos, podemos molestar a la gente.

Por ello, estamos orgullosos de ofrecer estas nuevas opciones, aunque ello suponga perder algunos matices en el análisis de los datos, y sin duda, esporádicamente en los próximos años, a medida que nos lleguen nuevos conocimientos, la lista cambiará de nuevo, y de nuevo, y de nuevo.

---