Este año, temo leer el recién publicado Scorecard 2022 del GTAMA: El estado de la igualdad de género en Australia. He leído cada uno de estos informes durante ocho o nueve años seguidos: son muy informativos y suelen estar entre los primeros de mi lista de lectura del año.

La razón por la que temo abrir este documento es bastante sencilla: a estas alturas, creo que puedo predecir con bastante exactitud lo que voy a leer. Después de tres años que nos han cambiado tanto la vida, ¿estamos volviendo a las viejas costumbres o saliendo de ellas? Siempre nos preguntamos: ¿qué podemos hacer para mover el dial?

Esta mañana he escuchado algunas entrevistas en la radio, ya sabes de qué tipo, con personas con poca o ninguna experiencia, que hacen las mismas preguntas simplistas de todo el año a expertos con mucha experiencia y conocimientos. El experto tiene entonces el dudoso honor de que se le brinde la oportunidad de justificar su existencia profesional, frente a los constantes «… Pero ¿y si…?».

¿Y los méritos? ¿Qué es una diferencia salarial? ¿Por qué objetivos, por qué cuotas? Y el omnipresente argumento comercial tiene prioridad: ¿puedes explicar el argumento comercial para…?

Entonces, inevitablemente, los sospechosos habituales llaman al programa de radio -sí que saben cómo atraer a cierta base de audiencia- y el debate se descarrila y el trabajo se ve mermado con declaraciones generales y mal informadas, y el mundo sigue girando. Pero, ¿qué sentido tiene?

¿Cómo sacudimos las cosas?

Ya lo he dicho muchas veces, si queremos curar algo que es tan costoso para la sociedad -por ejemplo, el cáncer-, entonces creamos grandes equipos de investigación. Estos expertos trabajan día y noche para encontrar una solución. De ello debería deducirse que si tenemos una brecha salarial del ~23%, y la desigualdad de género está costando a la economía miles de millones de dólares, entonces ¿por qué tantas organizaciones no están invirtiendo con la urgencia e intensidad que requiere el momento?

Podrían crearse tantos puestos de trabajo nuevos, y resolveríamos un problema enorme, ¿por qué entonces lo estamos posponiendo?

Basándome en mi reciente experiencia en el codiseño de varios planes de acción para la igualdad de género en el sector público de Victoria, he elaborado un plan de dotación de recursos (estudio de caso) que calcula cuánto personal especializado sería necesario para aplicar un plan de acción eficaz para la igualdad de género en una organización de tamaño medio-grande (aproximadamente 1000-5000 empleados).

Estimo que se necesita un mínimo de cinco especialistas para una tarea de esta envergadura. Para los mejores en el trabajo de igualdad de género, o diversidad, equidad e inclusión (DEI), esto no es ninguna sorpresa. La Comisión para la Igualdad de Género en el Sector Público de Victoria (CGEPS) da en el clavo cuando pide a las organizaciones que redacten un plan de aplicación y dotación de recursos en sus planes de acción para la igualdad de género, es decir, que indiquen específicamente no sólo sus objetivos, sino los pasos que pretenden dar para alcanzarlos. Eso significa que unas 300 organizaciones deben tener este conocimiento detallado de sus propios planes.

A continuación, he redactado una propuesta de plan de recursos. También he detallado algunas de las funciones típicas de estos cinco profesionales especializados, entre ellos uno que se ha especializado en el conocimiento de datos sobre diversidad (incluido el análisis de la igualdad salarial). No pretende ser una lista exhaustiva, y puedes añadir más deberes que se apliquen a tus propios planes. También he sugerido algunos costes adicionales: al fin y al cabo, obtienes lo que pagas.

Esta noticia puede ser aleccionadora o bien una buena noticia para los que desempeñan todas estas funciones por sí solos, y esto es sólo un área de la amplia gama de identidades que se entrecruzan y que cubre el DEI. Es importante que las organizaciones sigan incorporando personal si pretenden ampliar sus esfuerzos de DEI más allá del género.

Para aquellos que defienden el cambio, o forman parte de una coalición de cambio, entonces estáis en una posición única para acelerar el ritmo del cambio para lograr la igualdad de género, ya que tenéis discreción y autonomía y la capacidad de hacer de esto vuestra principal prioridad para 2023 y más allá.

A lo largo de los años, he conocido a muchos profesionales de la diversidad, la equidad y la inclusión que trabajan solos, o en parejas, en grandes organizaciones. Estas personas tienen la responsabilidad de dirigir a cientos o incluso miles de personas en planes estratégicos de Diversidad, Equidad e Inclusión en empresas con varios departamentos. Se espera que ofrezcan resultados transformadores.

Estas personas también llevan lo que yo llamo el bagaje de las expectativas: habiendo trabajado en una organización que tenía 27 profesionales en su Unidad de DEI, he visto un cambio transformacional increíble. Si te preguntas por qué se estancan tus iniciativas de igualdad de género, aquí tienes una lista.

Propuesta de Plan de Dotación de Recursos – Ejemplo de Caso Práctico

Especialista experimentado de alto nivel – 1,0 ETC

• Trabajar con el Director General y los Ejecutivos para establecer áreas de trabajo prioritarias anuales, incluido el proceso en torno a la rendición de cuentas y la información formal de los resultados.
• Trabajar con el Director General y el Ejecutivo para establecer y acordar objetivos, incluida la representación, las diferencias salariales y las encuestas culturales.
• Trabajar con el Director General y el Ejecutivo para establecer para supervisar, preparar, analizar datos y elaborar informes.
• Trabajar con los Directores Generales y los Campeones y Patrocinadores Ejecutivos para desarrollar su competencia en materia de igualdad de género (incluyendo la narrativa y la justificación).
• Coordinación del Consejo de la Diversidad, incluida la preparación de informes, avances, resultados y aplicación de cualquier acción recomendada.
• Coordinación del Grupo de Trabajo de Equidad de Género, incluyendo agenda, actas y acciones
• Responder a las iniciativas de la Junta Directiva y del Consejo de la Diversidad y aplicarlas
• Preparar informes, presentaciones y documentos para la Junta y el Consejo
• Asistir trimestralmente a las reuniones de la Junta y del Consejo
• Preparación de informes anuales sobre los resultados en materia de igualdad de género
• Informe periódico sobre los progresos del plan de acción para la igualdad de género y la coordinación de las acciones
• Análisis comparativo con el GTAMA, la Comisión para la Igualdad de Género en el Sector Público (CGEPS) e incorporación de nuevas acciones
• Realización de auditorías periódicas de igualdad de género e informes de encuestas culturales (en directo o trimestralmente)
• Evaluación comparativa de las acciones de igualdad de género con agencias punteras

Puesto de especialista con experiencia 1,0 ETC

Especialista en diversidad 0,8 ETC

• Trabajar con el personal de datos para establecer los requisitos, las plantillas de informes y el proceso de flujo de trabajo
• Trabajar con el personal de datos para establecer el proceso de creación de la capacidad de recopilación de datos
• Análisis de todos los datos sobre diversidad, incluido el análisis de la igualdad salarial
• Establecer datos longitudinales de referencia
• Diseño y realización de la encuesta DEI, incluidos los resultados de los informes
• Diseño de talleres de alfabetización informática
• Realización del programa de Evaluaciones de Impacto de Género para la organización
• Integrar las Evaluaciones de Impacto de Género en los programas, servicios y políticas a la comunidad

Especialista de alto nivel – Trabajo basado en proyectos 1,0 ETC

• Fomentar la comprensión de la desigualdad interseccional en el trabajo por la igualdad de género
• Fomentar la comprensión de la TGDNB en el trabajo por la igualdad de género
• Fomentar la comprensión de la discriminación por razón de edad y la discapacidad en el trabajo por la igualdad de género
• Fomentar la comprensión del compromiso y la resistencia masculinos al trabajo por la igualdad de género
• Integrar los principios de interseccionalidad en todos los aspectos del trabajo por la igualdad de género
• La menopausia en el empleo
• Eliminar la violencia de género
• Implantar una estrategia de prevención y respuesta al respeto en el trabajo
• Desarrollar y aplicar una estrategia de comunicación sobre el respeto en el trabajo o el acoso sexual
• Trabajo en proyectos – Investigación de estrategias líderes basadas en las mejores prácticas para promover la seguridad económica de las mujeres
• Trabajo por proyectos – Trabajo flexible e híbrido (incluidos los impactos o Covid)
• Proyecto de trabajo – Prácticas contemporáneas, incluidos los principios de diseño, para abordar la segregación laboral
• Trabajo en proyectos – Coordinación de actividades y programas para aumentar el número de mujeres aquí donde hay infrarrepresentación
• Proyecto de trabajo – Revisión de los procesos y prácticas relacionados con cuestiones específicas de género, incluida la salud de las mujeres
• Proyecto de trabajo – Todas las infraestructuras, instalaciones y equipos cumplen la normativa y son inclusivos desde el punto de vista del género, se auditan anualmente, se modifican, se supervisan, se informa y se mide su eficacia.
• Dirigir áreas de investigación en colaboración con el Sector o Industria correspondiente

Comunicación y Relaciones 0,8 ETC

• Mantener las relaciones con la comunidad
• Coordinación de eventos para fechas significativas, incluida la comunicación
• Desarrollar recursos, información y materiales promocionales para los empleados
• Preparación de informes, hojas informativas y material de marketing colateral
• Revisión de la DP y la publicidad con perspectiva de género y gestión de las redes sociales
• Desarrollo de comunicaciones y materiales promocionales para la Propuesta de Valor para el Empleado
• Trabajar con el equipo de contratación social para aplicar iniciativas de igualdad de género
• Proceso de comunicación y flujo de trabajo para fomentar el intercambio de información y la supervisión en toda la empresa

Costes operativos (Si quieres cosas buenas, tienes que pagarlas)

• Coste de actualizar el sistema de RRHH (para permitir un cuadro de mandos en vivo, integración y análisis interseccional)
• Sistema Automatizado de Reclamaciones de Gestión Central
• Dotación de recursos para el programa y la plataforma de formación en línea
• Contratación de expertos en la materia para impartir talleres de formación sobre violencia familiar y doméstica, masculinidad, etc.
• Programa de coaching para padres
• Costes potenciales de mejora de las instalaciones