En esta entrada de blog, el Director de DEI de Cultural Infusion, Roman Ruzbacky, habla de ocho ejercicios utilizados para analizar datos relacionados con la diversidad en el lugar de trabajo.

Visión general

A lo largo de los últimos seis meses, he publicado una serie de sencillos ejercicios sobre diversidad e inclusión que analizan la interpretación crítica de los datos sobre diversidad y algunas trampas en las que puede haber caído la gente, incluido yo mismo. Al comenzar mi carrera como químico analítico, siempre me han interesado los datos sobre la diversidad, sin olvidar al ser humano que hay detrás de las cifras.

Es fácil tener dificultades para analizar los datos sobre la diversidad y comprender lo que dicen. A veces tenemos que examinar otros factores influyentes o trabajar con datos que faltan. ¿Cómo traducimos datos o series de datos en una acción sucinta? Puede ser un proceso complejo y difícil a veces.

La integridad de los datos y su interpretación es fundamental si queremos llegar a la verdad del asunto o proponer soluciones adecuadas. A lo largo del curso, he visto manipulaciones, amaños, selecciones, mala presentación de los datos y, sencillamente, malos análisis.

Caso práctico uno

Cada año, la Agencia para la Igualdad de Género en el Trabajo publica un cuadro de mando anual sobre la igualdad de género en Australia. La composición por sexos en las funciones de clasificación se presenta en el cuadro siguiente y, por lo general, ha sido así en los últimos años.

¿Qué más se te ocurre? ¿Infra-representación de las mujeres en el liderazgo? ¿Infrautilización de competencias? ¿Una transición más lenta de las mujeres hacia el liderazgo? ¿Impacto de las interrupciones de carrera en la progresión profesional? ¿Cuestiones estructurales que contribuyen al aumento de las diferencias salariales? ¿La necesidad de objetivos si esto no cambia en unos años?

¿Qué más podrías mirar? Mayor desglose de los niveles no directivos. ¿Análisis de otras dimensiones de la diversidad (edad, diversidad cultural, discapacidad, TGDNB, etc.)? ¿Distribución del trabajo de duración determinada y eventual? ¿Tarifas a tiempo parcial en los niveles superiores? ¿Datos de contratación y salida? ¿Tipos de trabajo?

Tabla 1. Representación de las mujeres

Caso práctico 2

Hace años, cuando oí que una organización había conseguido una diferencia salarial del 0% entre hombres y mujeres, me picó la curiosidad. En realidad, era bastante escéptico. Si quieres hacer algunos cálculos aproximados, transpón los datos que aparecen a continuación en una hoja de cálculo Excel y haz los cálculos para ver cómo la diferencia salarial es también una cuestión estructural. Los informes públicos de WGEA te mostrarán cuántos hombres y mujeres hay en la plantilla de la organización y un desglose por niveles a partir del director general. Puedes encontrar datos generales de remuneración en los Acuerdos de Empresa para trabajar nuestra remuneración aproximada en cada banda de clasificación. El ejemplo siguiente muestra una diferencia salarial dentro de la banda del 0% en cada nivel de clasificación y una diferencia global del 13,2%.

Tabla 2. Diferencias salariales entre hombres y mujeres

Caso práctico 3

Hace poco asistí a un foro sobre igualdad salarial que fue magnífico. Hablaron de las diferencias salariales entre las mujeres, las personas con discapacidad, la diversidad cultural e incluso el origen socioeconómico. No vi ninguna diapositiva con cálculos.

En nuestro trabajo de DEI, a menudo vemos en las organizaciones a personas con discapacidad altamente cualificadas y con experiencia que trabajan en categorías inferiores (desigualdad salarial real). Un mayor número de personas con discapacidad en puestos directivos también contribuirá a abordar la desigualdad salarial, incluida la brecha salarial estructural. A medida que aumentemos la confianza y la comodidad de las personas a la hora de compartir información, también veremos datos internos más precisos.

El primer ejemplo muestra lo que ocurre si duplicamos el número de personas con discapacidad en cada uno de los niveles de clasificación de liderazgo (de grado 4 a director general) de 6 a 12 personas en una organización de ~1000. En este caso, la diferencia pasa del 8,2% al -0,9%.

Tabla 3. Diferencias salariales entre personas con y sin discapacidad

Caso práctico cuatro

A menudo hablamos de que nuestro trabajo en DEI es un maratón, no un sprint. Algunas organizaciones que llevan mucho tiempo trabajando en la igualdad de género comprenderían la importancia de los datos longitudinales de referencia.

A menudo, cuando se empieza a trabajar por primera vez la igualdad de género en la organización (incluso en 2022, te sorprendería) puede haber un periodo de estancamiento antes de que las cosas empiecen a mejorar (años dos y tres). Normalmente puedes trazar puntos de impacto, donde se han introducido o completado piezas de trabajo significativas año tras año.

Siempre me ha parecido importante incluir porcentajes y números al presentar los datos, sobre todo cuando el tamaño de la muestra es pequeño (por ejemplo, grupos de ejecutivos). También podemos profundizar en el área de trabajo. La presentación de los datos según los niveles de clasificación del acuerdo de empresa nos indica lo que puede estar ocurriendo en el nivel inicial y en la parte superior de los niveles no directivos. Estas cifras también muestran si una organización está atravesando un periodo de crecimiento o de disminución de la plantilla. El análisis interseccional te mostrará dónde están pobladas las personas en la organización. Por ejemplo, es fácil citar una cifra amplia de, por ejemplo, un 10% de personas con discapacidad y no mostrar dónde se encuentran y hacia dónde se mueven con el tiempo.

Tabla 4: Datos longitudinales de representación de género

Caso práctico 5

He diseñado y completado el análisis de varias encuestas anónimas sobre diversidad e inclusión a lo largo de los años. Cuando corto y corto los datos, a menudo intento explorar las experiencias de personas de orígenes diversos en situaciones de empleo ordinarias. También intento explorar las experiencias de personas con múltiples dimensiones de diversidad. ¿Por qué detenernos sólo en el género cuando podemos realizar un análisis interseccional y explorar mejor la desigualdad interseccional? Incluso con una muestra de menor tamaño podemos ver tendencias, y quién puede ser más vulnerable, excluido o sufrir discriminación en el lugar de trabajo. Con una mayor comodidad y confianza a la hora de compartir información obtendremos una muestra más representativa. Éste es sólo un ejemplo de cómo puedes empezar a considerar el análisis interseccional. Podemos explorar más a fondo ¿en qué situaciones de empleo ordinario se siente uno excluido?

También podríamos considerar una mayor personalización de las acciones de DEI, en lugar de trazos gruesos y una estrategia de talla única. Piensa en cómo ser inclusivo en todos los entornos. Debemos esperar que las experiencias laborales de todas las personas en el lugar de trabajo sean ejemplares. No deberían ser más pobres por tus atributos personales.

Cuadro 5: Resultados de la encuesta sobre diversidad e inclusión

Caso práctico seis

Se realizó una encuesta en una organización (con 1050 empleados) sobre la igualdad de género. Hubo 1000 respuestas a la pregunta anónima «Mi supervisor inmediato apoya realmente la igualdad entre mujeres y hombres». Las respuestas fueron de 600 hombres, 395 mujeres y 5 no binarios. El 96% de las personas estaban de acuerdo. A la organización le pareció un resultado fantástico.

Profundizando un poco más, me fijé en la representación de las mujeres en el Grupo Ejecutivo, nueve hombres y una mujer. Realicé un análisis de la igualdad salarial entre hombres y mujeres, y era del 20%. Busqué algún plan de acción sobre igualdad de género, no había ninguno. Todos los materiales de marketing del sitio web externo incluían hombres. ¿Qué otra información puede faltar? ¿Se ha aceptado y normalizado el entorno laboral? ¿Qué interpretas ahora de esto?

Figura 1. Resultado de la encuesta sobre el supervisor que apoya la igualdad de género

Caso práctico 7

Las organizaciones suelen realizar encuestas anuales de percepción o de cultura. A los profesionales de la Diversidad y la Inclusión les interesa ver cómo sigue la organización sus esfuerzos de DEI, así como el impacto del trabajo. ¿Lo estamos consiguiendo? A menudo, cuando me piden que dirija el trabajo de DEI, y dirijo consultas o realizo grupos de discusión, me preguntan ¿qué cuestiones de equidad se han planteado? Lo que me preocupa a veces es ¿qué es lo que no se plantea o de lo que no se habla?

Así que, cuando examino las respuestas de texto libre, suelo hacer una búsqueda de palabras clave sobre diversidad, inclusión, género, raza, etc., y la frecuencia de las respuestas para determinar el nivel de concienciación. ¿Las personas contemplan el trabajo de DEI en su toma de decisiones e interacciones cotidianas? Cuál es su nivel de conciencia. Con el tiempo, y con esfuerzos sostenidos en el trabajo de DEI, he visto que la frecuencia y la calidad de los comentarios relacionados con DEI en las encuestas mejoran con el tiempo.

Q. ¿Qué está haciendo bien tu organización?

Figura 2. Frecuencia de las respuestas de texto libre a las encuestas DEI

Caso práctico 8

Este post se inspiró en alguien que señaló recientemente la necesidad de transparencia de los datos sobre igualdad salarial. Por qué, porque está conectada con otras partes del trabajo. A menudo podemos buscar problemas singulares sin conectar los puntos y ver cómo todo está conectado. Cuando nos faltan fragmentos críticos de información, estamos volando a ciegas. Por ejemplo, en este sencillo estudio de caso, observa las pautas de contratación, promoción y salida, la vulnerabilidad en el empleo, la segregación laboral, la igualdad salarial y la experiencia de los empleados, etc. Entonces, cuando escribimos nuestros planes de acción, tenemos presente que es la combinación de acciones lo que ayuda a mover el dial, no sólo las acciones singulares.

Figura 3. Resumen de los datos sobre diversidad en el empleo

Espero que sean consejos útiles que puedas utilizar en tu trabajo. Te animo a que seas curioso.