Me llamo Naomi Fung y estoy en el último curso de la Universidad de Hong Kong. Tengo una doble licenciatura en Psicología y Comunicación Lingüística. Actualmente, trabajo como becaria asistente de investigación en Cultural Infusion, donde colaboro en investigaciones en áreas de las Ciencias Sociales como la sexualidad y la cultura. Me apasiona crear un entorno más inclusivo para las generaciones más jóvenes en el campo de la psicología y la terapéutica, y espero seguir una carrera en este campo después de graduarme.

Existe una correlación entre el bienestar laboral y las estrategias de diversidad, equidad e inclusión (DEI) en las empresas. Sin embargo, ¿qué tiene que ver el bienestar con la diversidad y la inclusividad de una empresa?

Imagínate: ser el único angloparlante no fluido en una empresa de habla inglesa. No puedes evitar estar en silencio durante las reuniones de equipo y tu jefe interpreta tu silencio como descortesía y falta de cooperación y espíritu de equipo. ¿Cómo te sentirías?

No está bien, ¿verdad? Ese comportamiento no sería inclusivo y como empleado te sentirías insatisfecho en esa situación. Echemos un vistazo a la historia de las políticas de diversidad, equidad e inclusión (DEI) y el bienestar en el lugar de trabajo.

Tras la Segunda Guerra Mundial, muchos veteranos que volvieron al trabajo lucharon contra el alcoholismo y las dificultades de salud mental. Los directivos no tardaron en darse cuenta de la relación entre el bienestar de la salud mental y la productividad laboral, por lo que en la década de 1950 se pusieron en marcha los primeros Programas de Asistencia al Empleado (PAE). El objetivo era reducir el alcohol y los traumatismos, aumentando al mismo tiempo la producción en las fábricas.

En la década de 1960, las ideas que constituían la base de lo que hoy se conoce como DEI afloraron en Estados Unidos en el seno de los movimientos por los derechos civiles, y la gente empezó a luchar por los derechos basados en el género, el color, la sexualidad, la religión y otros atributos de identidad. Los principales argumentos giraron en torno a la tolerancia y la aceptación de las minorías dentro de los países. A finales de la década de 1980, las empresas empezaron a considerar la importancia del bienestar psicológico en el lugar de trabajo, haciendo hincapié en la necesidad de crear un entorno inclusivo y equitativo (Edmunds, M., & Lind, D, 2021). En la década de 2020, varios sectores, como la educación, la sanidad, las finanzas y la tecnología, empezaron a aplicar políticas de DEI para garantizar un entorno que acepte las diferencias de cada uno y ofrezca oportunidades para que todos alcancen su pleno potencial.

Sin embargo, muchos líderes siguen enfocando la DEI y el bienestar como iniciativas separadas, a pesar de la realidad de que la salud mental de los empleados tiene una relación directa con las experiencias de inclusión y diversidad en el lugar de trabajo.

Anteriormente realicé prácticas en Hong Kong con compañeros con antecedentes educativos y culturales similares a los míos, pero a pesar de encontrarme en un entorno de trabajo más diverso, actualmente me siento más incluida en mis prácticas de Melbourne en Cultural Infusion. Ambas empresas en las dos ciudades fueron acogedoras y me ofrecieron múltiples oportunidades para crecer y prosperar, pero me he dado cuenta de que el papel del liderazgo es fundamental para mi sentido de pertenencia. En Hong Kong, mi jefa estaba más orientada a los resultados y, como empleada, seguía las tareas que me asignaba y las terminaba antes de una fecha límite.

Mientras estuve en Melbourne, se me permitió una mayor flexibilidad con mis fechas de entrega y patrones de trabajo, y hubo mucho más intercambio con mi jefe y otros equipos de la oficina. La orientación y el respeto mostrados a mis aportaciones fueron beneficiosos y me impulsaron a ser más innovadora en mi trabajo. No digo que mi experiencia en Hong Kong fuera mala; en términos de rendimiento laboral, fue indudablemente eficaz. Sin embargo, si un directivo es más comunicativo y se compromete más con los empleados de tú a tú, puede tener un gran impacto en la forma en que un empleado percibe emocionalmente su trabajo y la propia empresa.

Mi experiencia no es única. Los estudios han demostrado que, incluso cuando una organización aplica programas eficaces de DEI, el apoyo de la dirección sigue siendo un mediador fundamental en la percepción que tienen los empleados de la cultura del lugar de trabajo. Los líderes desempeñan un papel directo en la promoción del bienestar en el lugar de trabajo y modelan comportamientos saludables con sus propias acciones (Kayilas, 2021), lo que incluye reconocer que las necesidades de los diversos empleados en términos de bienestar pueden diferir sustancialmente. Los empleados que luchan con su salud y su bienestar personal sin el reconocimiento ni el apoyo de sus jefes no podrán rendir al máximo. Comprender las necesidades únicas y distintas de cada empleado, así como el modo en que las percepciones conforman el rendimiento, es un primer paso clave para integrar la DEI y el bienestar (Maese y Lloyd, 2022).

Entonces, ¿qué tiene que ver el bienestar mental de los empleados con la diversidad y la inclusividad de una empresa? Cuando se da prioridad al bienestar de un empleado, es probable que se produzcan mejoras positivas en su autopercepción y autoestima y que se sienta a gusto con sus identidades culturales y sociales integrales en el trabajo (Menzies, 2018). En consecuencia, la oficina tendrá empleados respetados y protegidos. Un entorno inclusivo fomenta el bienestar, lo que conlleva menos conflictos o amenazas en los lugares de trabajo autoafirmativos, minimizando los prejuicios, la discriminación y el acoso.

Imaginemos una vez más: tu jefe se dio cuenta de tu malestar y se puso en contacto contigo en privado para hablar de ello. Pudiste comunicar tu preocupación por las barreras lingüísticas y tu jefe estuvo dispuesto a ofrecerte varias opciones para satisfacer tus necesidades, como informes escritos y reuniones individuales. Un acto tan sencillo como éste puede fomentar un entorno inclusivo y, al mismo tiempo, reconocer el talento de los empleados.

Aunque puede requerir un esfuerzo adicional y empatía, no podemos pasar por alto la importancia de incorporar el bienestar de los empleados en el lugar de trabajo; con lugares de trabajo inclusivos que faciliten ajustes equitativos para las distintas necesidades, el estigma de la salud mental en el trabajo se reducirá y los distintos talentos podrán alcanzar mayores niveles de rendimiento y compromiso laboral.