La sed de pertenencia y diversidad en Pakistán

Como wapistani (un «pakistaní retornado»), a menudo me he preguntado dónde he tenido un sentimiento de pertenencia. En la última noche de mi viaje por carretera a través de muchas de las principales ciudades del norte de Pakistán, me siento impulsado a reflexionar sobre lo que he aprendido acerca de mis compatriotas que quizá sólo tenían aspiraciones de trasladarse o trabajar en el extranjero.

Mi breve viaje para asistir al Future Fest se convirtió inesperadamente en una serie de reuniones con empresas interesadas en ciudades como Lahore y Multan. El creciente interés pronto nos llevó a organizar una serie de mesas redondas, denominadas «Datos de Diversidad para el Crecimiento del Resultado Final». Nuestro objetivo era sencillo: reunir a los líderes de la C-Suite y de RRHH de las principales empresas paquistaníes para debatir la rentabilidad de la medición de los datos sobre diversidad.

La respuesta fue abrumadora, y gracias al apoyo del mayor foro de profesionales de RRHH de Pakistán, Connect HR, pudimos organizar actos interesantes y perspicaces en Multan, Faisalabad, Lahore e Islamabad. Además de compartir prácticas del sector entre homólogos, los actos incluyeron estudios de casos de las numerosas implantaciones con éxito de Diversity Atlas con clientes de diversos sectores. Entre los asistentes se encontraban líderes de RRHH que buscaban mejorar su experiencia en diversidad, equidad e inclusión, así como directores generales, en representación de dieciocho sectores diferentes.

Mesas redondas sobre datos de diversidad – Un debate sobre el futuro

Reconociendo la naturaleza cambiante del trabajo, y los increíbles pasos que algunas empresas ya están dando hacia la creación de espacios más equitativos para las mujeres y las personas con discapacidad, los grupos fueron, no obstante, claros al afirmar que es necesario hacer más para mejorar la pertenencia, empezando por recopilar los datos adecuados.

Los participantes tuvieron la oportunidad de comprometerse directamente con el Atlas de la Diversidad probando la encuesta de primera mano. Con preguntas personalizadas en las que se les invitaba a opinar sobre su sector y su empresa, junto con su cuestionario anónimo sobre diversidad, los resultados contaron una historia audaz sobre la superación de las normas de género y la necesidad de ir más allá. Un punto importante del debate fue la limitación de los datos del censo pakistaní, que sólo recoge 8 lenguas y una única categoría «Otros», lo que no representa plenamente la diversidad lingüística de nuestra nación. Sólo en nuestro grupo de asistentes, se registraron 14 lenguas diferentes.

Los participantes no tardaron en darse cuenta de que los lugares de trabajo que no miden las lenguas de su personal van a tener dificultades para implicar a esos trabajadores de forma significativa y duradera. Esto conduce a una escasa retención y a monoculturas en el liderazgo, ya que los talentos lingüísticamente diversos se marchan inevitablemente para encontrar otros lugares de trabajo donde sientan que pertenecen. Esta fuga de talentos se señaló como un grave quebradero de cabeza para los responsables de RRHH, y supuso un coste significativo para sus organizaciones.

Cuando los Datos sobre Diversidad se utilizan de forma ineficaz, reducen la Pertenencia

Actualmente, los esfuerzos por acoger la diversidad en Pakistán son unidimensionales, y están dirigidos por una recopilación de datos deficiente.

Durante la sesión de Multan surgió un ejemplo elocuente: un participante contó a la sala que, siendo Jefe de RRHH de una planta de producción de galletas, en «interés de la diversidad» había puesto en marcha una campaña de contratación en Dunyapur, Punjab. Dunyapur, un subdistrito remoto con menos de 500.000 habitantes, fue elegido por tener una población subempleada con perspectivas limitadas. Era una estrategia para sentirse bien y aparentar estar bien, que fue recibida con los brazos abiertos por la población local. Todos los solicitantes procedentes de la región se apresuraron a pasar por el proceso de incorporación y fueron enviados a la fábrica para empaquetar galletas para niños, y las cosas parecían ir bien.

Entonces, según nos contó el jefe de RRHH que nos contó la historia, llamaron a su puerta.

Era uno de los recién contratados, y tenía una pequeña queja. Por supuesto, estaba agradecido por el trabajo, pero ya ves, había terminado el máster y llevaba tiempo solicitando un trabajo adecuado en la sede central, sin éxito. De repente, le habían contratado en la fábrica, y esperaba que le dieran la oportunidad de hacer un trabajo más adecuado a su especialidad. El responsable de RRHH se quedó estupefacto, y se preguntó cuántos otros habían caído en esa red. Descubrió que había innumerables casos de este tipo, en los que se pasaban por alto contrataciones locales para puestos más cualificados, simplemente porque se había dado la orden de «incluir» a gente de Dunyapur en la fábrica.

Por otra parte, los trabajadores igualmente cualificados de las grandes ciudades eran trasladados o transportados diariamente a un gran coste, ya que se creía que era la única forma de cubrir los puestos más altos. Fue necesario un arduo proceso para que este dirigente demostrara la magnitud del problema, pero una vez que quedó claro que había un impacto en la rentabilidad, se pusieron en marcha las ruedas para promocionar a los locales con las habilidades y la experiencia adecuadas a esos puestos en su lugar.

Éste es sólo uno de los muchos ejemplos de cómo las estrategias de I+D+i, bienintencionadas pero mal informadas, no sólo cuestan dinero a las empresas, sino que también están defraudando las expectativas de los trabajadores de sentir que pertenecen a algo. pertenecen a la empresa . A medida que los empleadores extranjeros siguen intensificando sus esfuerzos para crear equipos más diversos, se plantea un nuevo problema para los reclutadores aquí en Pakistán: la fuga de talentos.

Cada vez más, se busca a trabajadores de muchas industrias paquistaníes para puestos a distancia o a tiempo completo en el extranjero, reconociendo el inmenso talento disponible. A medida que la cultura pakistaní se abre al mundo, los jóvenes licenciados están más dispuestos a trasladarse a los países del CCG, Malasia, Indonesia y hasta Australia, Canadá y Nueva Zelanda para trabajar. Al descubrir que sus talentos se aprovechan mejor y que su bagaje cultural se celebra y se incluye en estos lugares de trabajo, no tardan en abrir vías para que sus compatriotas y familiares se unan a ellos. Mientras tanto, la actual inestabilidad económica y política de Pakistán hace que las condiciones sean difíciles para prosperar, lo que aumenta la presión para que busquen pastos más verdes.

Mejorar los sentimientos de Pertenencia con Datos sobre Diversidad

La pertenencia es sin duda el tema del DE&I en 2024 en Pakistán, y según algunas de las conversaciones que estamos manteniendo con nuestros socios, bien podría ser el caso del Sur Global. Si Pakistán quiere pertenecer a la escena empresarial mundial, sus industrias deben adoptar estrategias basadas en datos para impulsar ese cambio.

Para más información sobre la serie de mesas redondas y las conclusiones del informe, entra aquí.

¿Quieres saber cuál es tu situación en cuanto a la comunicación de datos sobre diversidad? Realiza hoy nuestro chequeo de datos sobre diversidad para recibir tus resultados y sugerencias sobre los próximos pasos que debes dar para convertirte en una organización más integradora.

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