En esta actualización del producto, el Agregado Cultural de Diversity Atlas, Quincy Hall, habla del anonimato en el trabajo y las encuestas de DEI.

¿El anonimato en las encuestas es bueno o malo?

Depende de a quién preguntes. En Diversity Atlas, creemos que el anonimato significa mejores datos porque es más probable que el participante responda con sinceridad a preguntas difíciles en una encuesta anónima, y también creemos que el anonimato significa más datos, en el sentido de que cuando ofrecemos una encuesta de inclusión voluntaria en la que se hacen «preguntas delicadas», la garantía de anonimato eleva los índices de respuesta.

Pero, ¿qué pasa con los administradores que aplican nuestra encuesta en su lugar de trabajo? Muchos, en aras de obtener los mejores datos imaginables, desean realmente poder vincular las respuestas a los registros internos de RRHH. Como empresa, lo entendemos, pero el hecho es que si al personal no le importa ofrecer información sobre su sexualidad y religión a su empleador, pero quiere al menos que se le tenga en cuenta, entonces el anonimato es primordial.

Por tanto, las organizaciones que deseen crear un perfil de diversidad mediante la autoidentificación de una serie de características demográficas, atributos y marcadores culturales (desde la sexualidad y el género hasta la religión y la discapacidad) deben primero plantearse si desplegar una encuesta de este tipo desde sus propios sistemas de RRHH y así poder identificar a los participantes directamente mediante marcadores de identificación únicos o mediante desgloses granulares de los datos, o si contratar a un recopilador de datos externo que pueda garantizar el anonimato.

La propia naturaleza de las preguntas de la encuesta, varias de las cuales podrían calificarse de «información sensible», impulsa a nuestros clientes hacia el anonimato como opción preferida, junto con nuestros conjuntos de datos inclusivos, que garantizan una autoidentificación de la mayor resolución posible.

Se han realizado cientos de estudios que abordan este mismo tema, incluidos exámenes del consumo de drogas en adolescentes (es decir: ¿el anonimato dará lugar a mejores datos?) y estudios de encuestas en papel frente a encuestas electrónicas.

La teoría de las encuestas tiene potencialmente miles de años. Según la leyenda, en el siglo^XVI a.C., el primer rey de Atenas, el rey Cecrops, llevó a cabo un censo en el que los atenienses arrojaban una piedra por cada persona. (Fíjate en la función de anonimato).

Sin embargo, es notable la ausencia de investigaciones establecidas y probadas desde hace tiempo en una plataforma de encuestas como la nuestra; esto se debe a que el Atlas de la Diversidad es una primicia mundial, dada la amplitud y profundidad de los conjuntos de datos de autoidentificación. La comparación entre anonimato e identificación también debe tener en cuenta la naturaleza de las preguntas formuladas y las respuestas ofrecidas por la encuesta del Atlas de la Diversidad.

Una simple cita de Chantrelle Nielsen que examina las mejores prácticas en la recopilación de datos sobre diversidad, publicada recientemente en Harvard Business Review, resume el sentimiento anterior:

«Predominio del anonimato y la agregación. Se aprende más examinando la relación entre ventas y marketing en su conjunto que examinando la relación entre James en ventas y Elliott en marketing. Las iniciativas analíticas no son el lugar para satisfacer la curiosidad personal».

Harvard Business Review

El artículo es también una gran introducción al argumento, que resume el enfoque de nuestra empresa:

«[Participants in the survey] no son técnicamente anónimos porque el [company] suele recibir … datos que indican la unidad de negocio del empleado, su antigüedad, etc. …Dependiendo del número de estas preguntas demográficas, este enfoque puede generar … preocupación y escepticismo respecto a la confidencialidad… [One way] es confiar en un tercero independiente para que administre la encuesta y analice los resultados, entendiendo que la empresa puede disponer de información agregada sobre los datos demográficos de los encuestados, pero no de información individual que pudiera permitirle identificar a los encuestados.»

(ibid.)

Un artículo revisado por pares del que ciertamente tomamos nota (Robertson, R.E., Tran, F.W., Lewark, L.N. et al. Estimaciones de la prevalencia no heterosexual: El papel del anonimato y la privacidad en la metodología de las encuestas. Arch Sex Behav 47, 1069-1084 (2018) afirma desde el principio:

«Centrándonos específicamente en la prevalencia de la orientación sexual -una medida sensible a las presiones de la heteronormatividad-, el presente estudio se llevó a cabo para examinar la variabilidad de las estimaciones estadounidenses de la prevalencia de la identidad no heterosexual y determinar hasta qué punto la gente se siente cómoda respondiendo a preguntas sobre su orientación sexual cuando se le pregunta mediante modalidades de encuesta de uso común. Descubrimos que las estimaciones de prevalencia no heterosexual en EE.UU. aumentaban a medida que aumentaba la privacidad y el anonimato de la encuesta.»

(ibid.)

Además, un estudio diferente descubrió que

«Lacorroboración de resultados positivos, resultados no deseados y resultados contraintuitivos por parte de un tercero tendrá más influencia entre los administradores que los informes, análisis y sugerencias de iniciativas de gestión de la diversidad proporcionados por formadores y consultores«.

(ibid.)

y también que

«Para los optimistas, el camino hacia una mejor comprensión y conocimiento del impacto de las iniciativas de gestión de la diversidad está claro. Señala la necesidad de realizar investigaciones rigurosas con mejores diseños y marcos teóricos, ampliar la composición de las muestras de investigación más allá de los grupos afroamericanos y blancos, estudiar los programas de gestión de la diversidad a lo largo de un periodo de tiempo y utilizar análisis estadísticos más sofisticados..»

(ibid.)

Aunque se remonta al año 2000, el mensaje sigue siendo igual de relevante hoy en día, y con este espíritu hemos desarrollado el Atlas de la Diversidad.

Nota: También hay estudios que sugieren que se puede superar el descenso de las tasas de respuesta al ofrecer una encuesta no anónima mediante incentivos monetarios y no monetarios, aunque no recomendamos estas prácticas.

Es cierto que también existen investigaciones académicas que sostienen lo contrario, pero ninguna se refiere específicamente a los muchos parámetros de identidad que estudiamos, como la sexualidad, la religión y la discapacidad. Por ejemplo, un artículo de 1977 que analizaba las respuestas anónimas frente a las identificadas en encuestas de profesores de EE.UU. descubrió que: «En un diseño factorial de dos por dos, el anonimato y el entorno social no tuvieron un efecto apreciable sobre la respuesta…». El documento concluía con: «Los encuestados que recibían el cuestionario en la dirección de su centro escolar tenían un índice de respuesta más elevado que los que lo recibían en casa».

Nuestras conclusiones

Nuestras propias experiencias en el Atlas de la Diversidad respaldan las hipótesis anteriores, y a continuación enumeraré nuestros hallazgos, observaciones y respuestas más pertinentes.

Sin embargo, es importante señalar que nuestros conjuntos de datos son los mayores disponibles comercialmente a nivel mundial, por lo que no podemos ofrecer una comparación directa. Para la mayoría de las empresas, nunca antes se habían planteado estas preguntas a su personal, de esta forma. Por ejemplo, tenemos más de 7.900 opciones de religión/visión del mundo, incluidas más de 140 confesiones «católicas» específicas, y es difícil comparar ese nivel de datos de autoidentificación con otras encuestas en las que «cristiano» puede ser la única opción.

Algunas conclusiones de nuestras encuestas son las siguientes:

• Al preguntar al personal sobre su sexualidad, religión, estado de discapacidad, etc., hemos comprobado que es más probable que el personal responda a estas preguntas si se le garantiza el anonimato por parte de un tercero que recopila datos, que si se lo preguntan los departamentos internos de RRHH. Los estudios demuestran que la «información sensible» reduce instantáneamente los índices de participación, ya sea sobre sexualidad o consumo de drogas, pero el anonimato fomenta una mayor autoidentificación, y muchos de nuestros clientes han informado de mayores índices de respuesta a nuestra encuesta que a sus propios esfuerzos en años anteriores. Los sectores financiero, jurídico, tecnológico y sanitario han comunicado resultados similares.
• El grado en que varían los resultados (RH frente a terceros) varía de un país a otro, de un sector a otro, de una función a otra, y fluctúa entre niveles jerárquicos (por ejemplo, un alto directivo afianzado en un puesto puede estar más dispuesto a responder preguntas que un miembro del personal de nivel inferior / nuevo). No existe una regla fija, y el único «patrón» evidente es el aumento de las respuestas de un tercero anónimo, según informan nuestros clientes de varios sectores al examinar los intentos anteriores de recopilar datos.
• También depende del nivel de confianza que el empleado tenga en su empresa y en sus dirigentes, de que haya contratado a un tercero de confianza que protegerá su anonimato. La estrategia de comunicación para ello es integral.
• Se está produciendo un interesante cambio cultural global. Por un lado, las personas quieren autoidentificarse, ser vistas y escuchadas, contadas, y quieren ser libres para identificarse de la manera que elijan en lo que respecta a marcadores de identidad como el género, la sexualidad, la visión del mundo, etc. Pero, por otra parte, la privacidad de sus datos e identidad es primordial. No quieren que les roben, vendan o aprovechen su identidad para intereses nefastos; quieren elegir quién lo sabe. A primera vista, ambos deseos se contraponen, y es la garantía y el suministro del anonimato lo que proporciona el vínculo entre la «identidad propia» y la «privacidad».

Al final, creemos que mantener en el anonimato la identidad de los participantes es lo correcto cuando se recoge información delicada, ya que esto permitirá al participante responder con sinceridad y producir los datos sobre diversidad más profundos posibles.