Todos apreciamos que la diversidad obtiene resultados, pero ¿por qué? Cuando trabajaba en un importante proveedor de servicios sanitarios de Melbourne, la segunda ciudad de Australia, el Dr. Martin Plowman fue pionero en una nueva forma de pensar sobre quién se beneficia de la diversidad y en qué circunstancias. Se basaba en la idea de mutualidad -es decir, la idea de que los beneficios de la diversidad son mayores cuando la diversidad de una organización coincide con la de la comunidad o la base de interesados en la que trabaja.

Cuando se incorporó al equipo de Diversity Atlas, Martin aportó su experiencia en mutualidad y sus beneficios a nuestros propios servicios de análisis y asesoramiento sobre diversidad e inclusión. Hablamos con Martin sobre la mutualidad y por qué es un valor fundamental de Diversity Atlas en el trabajo que hacemos con las organizaciones para maximizar los beneficios de su diversidad organizativa.

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Si tuvieras que resumir el concepto de mutualismo laboral en pocas palabras, ¿cuál sería?

El mutualismo laboral es la medida en que la diversidad de una organización o de un sector refleja la diversidad de la comunidad en la que trabaja.

La mayoría de la gente ha oído hablar de diversidad e inclusión, pero el concepto de mutualidad puede ser nuevo para algunos. ¿Puedes hablarnos de cómo se desarrolló el término por primera vez?

Antes de incorporarme a Cultural Infusion trabajé en una organización llamada HealthWest Partnership, con sede en Footscray, en el corazón de los suburbios occidentales de Melbourne. Durante mucho tiempo, el sector sanitario ha reconocido que si la diversidad de los profesionales sanitarios -personas como médicos, enfermeras y otros profesionales sanitarios afines- se ajustaba mejor a la diversidad de las comunidades a las que servían, mejoraban todo tipo de buenos resultados sanitarios.

En HealthWest me encargaron que ideara una forma de promover este «emparejamiento». Una de las primeras cosas que hice fue redefinir el concepto de diversidad, porque me di cuenta de que no estábamos hablando sólo de hacer más diverso el personal sanitario porque sí: el objetivo era crear fuerzas de trabajo diversas que fueran representativas de la diversidad de la comunidad. De ahí surgió la idea del «mutualismo» de los trabajadores.

A continuación, dirigí un grupo consultivo de expertos formado por académicos, líderes del sector y miembros de la comunidad para elaborar un conjunto de Normas para la Mutualidad Laboral, que se lanzaron en 2018. Desde entonces, las Normas han sido adoptadas cada vez por más organizaciones(puedes descargarte un ejemplar gratuito aquí). Me incorporé a Infusión Cultural a principios de 2019, donde he seguido trabajando en la búsqueda de formas de apoyar a las organizaciones para que construyan su mutualidad laboral con la comunidad.

¿Qué organizaciones deben preocuparse realmente por la mutualidad de sus trabajadores, y qué pueden ganar con ello?

Hay muchas pruebas de que cuando la diversidad del personal de los servicios sanitarios y comunitarios está en sintonía con la comunidad a la que apoyan, de hecho, muchos de los indicadores de salud de la comunidad mejoran.

Las personas de comunidades diversas tienen más probabilidades de acceder a los servicios sanitarios y comunitarios y más probabilidades de manifestar su satisfacción con la mejora de los resultados y servicios sanitarios. La mayoría de nosotros sabemos que si queremos que nuestros servicios sean realmente buenos, tienen que estar formados por las personas que los utilizan. Esa es la brecha que queremos cerrar.

La contratación de una muestra representativa y diversa de la comunidad abre el abanico de candidatos entre los que elegir. Para las organizaciones comunitarias y sanitarias, esto significa una mejora en la prestación de servicios de acceso a los servicios, porque una mano de obra que refleje mejor la diversidad de la comunidad y, de ese modo, sea más receptiva a sus necesidades.

Eso tiene un sentido intuitivo en la prestación de servicios públicos, pero ¿hasta qué punto se traslada a otros sectores: a los organismos responsables de la elaboración de políticas en el sector público o en el sector privado?

En el sector privado, hace tiempo que se sabe que los equipos formados por personas muy diversas rinden más que los homogéneos. Básicamente, esto se reduce a que los equipos más diversos pueden recurrir a un mayor conjunto de experiencias y conocimientos culturales, lo que les permite encontrar soluciones más innovadoras y eficaces.

Cuando la diversidad se combina con la mutualidad, tienes equipos diversos que son más representativos de la comunidad en general, lo quesignifica que una organización comprenderá mejor las necesidades de las personas reales, y así encontrará formas mejores y más pertinentes de responder a esas necesidades. Los mismos beneficios se aplicarían a los organismos responsables de la elaboración de políticas y al sector público. ¿Quién va a saber mejor cómo hacer políticas pertinentes y útiles que el personal que representa a las personas para las que se hacen esas políticas?

Pensar en qué dirección fluyen los beneficios de la mutualidad de la mano de obra: por ejemplo, si soy un banco o una cadena minorista, ¿cómo me ayuda asegurarme de que mi mano de obra de primera línea, o incluso la dirección, reflejan la mutualidad con nuestra base de clientes?

Una vez más, esto no será una novedad para los bancos y otras grandes empresas. Tener un personal y una dirección de cara al público que sean representativos de las personas de su base de clientes tiene mucho sentido desde el punto de vista empresarial. Es más probable que los clientes confíen en el personal de sus propias comunidades, y el personal y la dirección comprenderán mejor lo que realmente necesitan sus clientes.

No te lo creas sólo de mí: uno de los miembros clave del grupo asesor de expertos que elaboró las Normas de Mutualidad Laboral fue Huss Mustafa OAM, actual Director General de Banca Multicultural del Commonwealth Bank. Huss lleva muchos años defendiendo la diversidad en los sectores empresarial y comunitario, y puedes encontrar más información sobre sus razones aquí.

El mutualismo de los trabajadores consiste en garantizar que la diversidad de una organización esté «en sintonía» con la comunidad. Implícitamente, en algunos casos puede no ser necesaria una plantilla especialmente diversa si una organización trabaja con una comunidad homogénea. ¿Significa eso que en algunos casos la homogeneidad debe ser el objetivo de la planificación de la mano de obra?

Creo que hay muy pocos casos concretos en los que la homogeneidad -y, en particular, la homogeneidad cultural- sirva mejor a una organización que tener una plantilla más diversa.

Un ejemplo sería el sector sanitario controlado por la comunidad aborigen aquí en Australia. En este caso, sin duda tiene sentido que una plantilla de médicos y otros profesionales sanitarios predominantemente aborígenes sea la mejor opción: el personal aborigen comprenderá las necesidades específicas de la comunidad basándose en la experiencia vivida, y los niveles de confianza resultantes serán mayores.

Pero, en general, creo que la aspiración a la mutualidad laboral no es sólo para la «gente diversa». Es para toda la comunidad australiana, que cada día es más diversa. Una cosa que he aprendido trabajando en el ámbito de la diversidad y la inclusión es que, incluso dentro de una comunidad o grupo de personas que pueden ser homogéneas en un aspecto -por ejemplo, la lengua que hablan o su bagaje cultural-, siempre hay mucha más diversidad de la que resulta obvia a primera vista. El mutualismo también consiste en reconocer y celebrar el intrincado mosaico de diversidad al que todos contribuimos de alguna manera.

Por último, ¿en qué piensas trabajar a continuación en el espacio del mutualismo?

La próxima gran cosa en la que estamos trabajando en Cultural Infusion en el espacio de la mutualidad de la mano de obra es un índice de mutualidad. Utilizando los datos sobre diversidad recogidos en el Atlas de la Diversidad, hemos desarrollado un índice que puede medir la mutualidad de una organización comparándola directamente con la diversidad de la comunidad.

Básicamente, el índice de mutualidad de los trabajadores dará a una organización una puntuación que va de 0 a 1, donde 0 representa que no hay mutualidad con la comunidad y 1 representa una mutualidad «perfecta». Es una forma clara y totalmente empírica de medir hasta qué punto una organización refleja realmente a la comunidad en general.

Hemos probado las matemáticas que subyacen en el índice y ahora estamos trabajando en un documento, pero lo que realmente nos gustaría hacer es verlo desplegado en las organizaciones con las que trabajamos, tanto en el sector público como en el privado, para permitir realmente a las organizaciones comparar su rendimiento en relación con la mutualidad de su mano de obra.

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Diversity Atlas es una herramienta de análisis de datos para medir la diversidad en su fuerza de trabajo. Está diseñado para informar estrategias de gestión de la diversidad para que las empresas y organizaciones prosperen en un mundo globalizado. Ponte en contacto para una consulta a través de [email protected]