Comprender y abrazar la identidad individual en el trabajo es algo más que cumplir los requisitos de la diversidad. Se necesita un enfoque matizado, como explica nuestro Director de Desarrollo de Clientes e Identidades Culturales, Kevin Porter, en el blog de esta semana.

«Nuestro análisis de 2019 revela que las empresas situadas en el cuartil superior en cuanto a diversidad de género en los equipos ejecutivos tenían un 25% más de probabilidades de tener una rentabilidad superior a la media que las empresas situadas en el cuarto cuartil, frente al 21% en 2017 y el 15% en 2014.»

McKinsey & Company 2020

Durante las últimas tres décadas, las organizaciones y empresas de todo el mundo han estado mirando hacia dentro, centrándose en cómo funcionan y tratando de comprender mejor a sus trabajadores desde el punto de vista sociocultural.

Diversidad e inclusión

Este examen interno ha llevado a la creación de una nueva área de responsabilidad dentro de las organizaciones conocida como diversidad e inclusión (D&I). Los términos «Diversidad» e «Inclusión» se han convertido en palabras de moda en todo el mundo, pero ¿qué significan? Mejor aún, ¿qué queremos decir cuando empleamos este concepto tan moderno, y es realmente tan importante como algunos lo pintan?

Una década antes del comienzo del nuevo milenio, alrededor del 75% de las empresas de la lista Fortune 1000 estaban prestando atención al tema de la diversidad, a medida que la mano de obra se volvía más heterogénea y socioculturalmente diversa.

Las empresas estaban tomando conciencia de que los cambios en la demografía de la mano de obra requerirían planes de gestión eficaces para mitigar las consecuencias potencialmente indeseables que dichos cambios podrían generar, especialmente en relación con la productividad y la competitividad.

Comprensión de la diversidad

A medida que la diversidad se fue convirtiendo en el centro de atención de la gestión, se abordó desde distintos puntos de vista. Algunas empresas se centraron en iniciativas de contratación, educación y programas de formación, con la esperanza de aumentar y retener la diversidad de la mano de obra, mientras que otras, al tomar conciencia de la importancia de la identidad en el trabajo y de la inclusión junto con la diversidad, intentaron una serie de iniciativas aún más amplias, como el compromiso de los empleados, las estrategias de comunicación inclusiva y el compromiso con la comunidad.

La profundidad y complejidad de la diversidad dentro de las organizaciones, o la falta de ella, se estaba poniendo de manifiesto.

Una vez que las empresas centraron la atención en la identidad en el trabajo y empezaron a examinar el concepto con más detalle, pronto descubrieron la «diversidad» dentro de la diversidad.

Definir la identidad en el trabajo

Había las formas más obvias, como la «diversidad étnica», la «diversidad de edad» y la «diversidad de género», pero también había otras formas que no eran tan obvias, como la «diversidad religiosa», la «diversidad lingüística», la «diversidad educativa», la «diversidad profesional», la «diversidad sociocultural» y la «diversidad sexual» (lo que no agota en absoluto la lista).

Los directivos de las empresas empezaban a considerar importantes las identidades y los orígenes culturales y sociales, y comprenderlos se convirtió en algo vital si las empresas querían seguir siendo competitivas. Pronto se hizo evidente que tener una plantilla diversa no garantiza un mejor rendimiento ni una mayor motivación.

La diversidad por sí sola también puede ser causa de grandes trastornos y disfunciones si no hay un terreno común entre los miembros individuales del grupo o equipo.

La diversidad se convierte en una ventaja cuando los miembros de los distintos grupos pueden comunicarse y cooperar eficazmente entre sí y en todos los equipos.

El valor de la inclusión

La cuestión es entonces cómo conseguir que personas diversas trabajen juntas de forma eficaz y sean productivas al mismo tiempo. La respuesta es la inclusión.

La inclusión abarca a los empleados dentro de la cultura de una empresa, independientemente de su identidad o procedencia sociocultural. Se ofrece a todos los empleados igualdad de acceso a la información y al desarrollo profesional, y se les enseña activamente a ser miembros funcionales de esa cultura.

Hay toda una serie de conceptos relacionados con la diversidad y la inclusión que hay que tener en cuenta para crear estrategias de inclusión eficaces. A pesar de algunas afirmaciones, no existe una solución única. Las estrategias diferirán de un grupo a otro y de una empresa a otra. Aunque las estrategias deben adaptarse,

los conceptos a considerar siguen siendo los mismos. Conceptos como «cultura», «confianza», «riesgo», «reciprocidad», «motivación» y «productividad» deben tenerse en cuenta al intentar crear estrategias de inclusión, porque se ven afectados por la cultura, el sexo, la edad y la clase social, etc.

Motivación en el trabajo

La motivación, por ejemplo, se crea tanto intrínseca como extrínsecamente y está determinada por la edad, el sexo, la cultura, la clase social, la educación, los valores y la personalidad. Los gestores y profesionales de la diversidad y la inclusión deben comprender que las motivaciones deben considerarse en numerosos niveles diferentes. Los miembros del equipo tienen que estar motivados con autodeterminación para completar sus tareas, para colaborar con otros dentro y fuera del grupo y para implicarse y participar en la cultura de la empresa.

Para abordar con éxito las múltiples capas y aplicar con éxito estrategias de mano de obra se necesitan profesionales de la diversidad y la inclusión interesados, entusiastas y formados.

Las pruebas para la inclusión

Durante los últimos 30 años, el campo profesional de la diversidad y la inclusión ha cambiado su enfoque debido a un mayor conocimiento y comprensión del tema. Lo que en un principio se formó para contrarrestar los posibles efectos negativos que una plantilla demográficamente diversa pudiera tener sobre la motivación y la productividad, ha ido evolucionando lentamente hasta abrazar el valor y los beneficios de tener equipos socioculturalmente diversos.

Los estudios realizados por antropólogos en EE.UU. que examinan los efectos de la diversidad y la inclusión han observado que los equipos diversos producen mejor ciencia, son más creativos y están mejor equipados para resolver diversos problemas… También sostienen que los equipos más diversos son mejores a la hora de anticipar, reconocer y navegar por una gama más amplia de cuestiones sociales y políticas, lo que puede contribuir a mantener la armonía y la cooperación.

Estos resultados enlazan con la cita utilizada al principio de este artículo, extraída de un informe de McKinsey & Company sobre diversidad e inclusión de 2020. La creciente importancia de la identidad en el trabajo puede verse en la forma en que grandes empresas como McKinsey & Company y Deloitte han incluido la D&I en su cartera de intereses y servicios, y ha impulsado a empresas como en la que yo trabajo, Infusión culturalpara crear Atlas de Diversidadque permite a las empresas medir y revelar la diversidad real, y encontrar nuevas formas más eficaces de liberar su potencial.

La diversidad y la inclusión se han vuelto social, cultural y económicamente vitales para la salud de cualquier empresa u organización.

¿Has marcado tus casillas?