Dada la naturaleza cada vez más populista del discurso político en Estados Unidos y Europa, las empresas exitosas deben seguir pensando de manera inclusiva e internacional. La diversidad cultural en el lugar de trabajo proporciona una ventaja competitiva definitiva para las empresas que desean operar a nivel mundial. Desde Google hasta Qantas y Deloitte, las organizaciones de una multitud de industrias son cada vez más conscientes de las ventajas de una fuerza laboral diversa. Estos beneficios vienen con los desafíos de trabajar de forma intercultural, en entornos geográficamente diversos y sobre una base multilingüe.

La diversidad cultural se usa a menudo junto con el término multiculturalismo o de manera intercambiable, que se define como:

“… Un sistema de creencias y comportamientos que reconoce y respeta la presencia de todos los grupos diversos en una organización o sociedad, reconoce y valora sus diferencias socioculturales, y alienta y permite su contribución continua dentro de un contexto cultural inclusivo que empodera a todos dentro del organización o sociedad «.
( Belfield, 2012)

Una organización es culturalmente diversa cuando las diferencias de población están bien representadas dentro de una comunidad. La diversidad se ha definido como “cualquier atributo que otra persona pueda utilizar para detectar diferencias individuales” (Williams y O’Reilly, 1998, p. 81). La diversidad se puede ver a través de identificadores atributivos y cognitivos. Esto puede referirse a diferencias basadas en etnia, género, edad, raza, religión, discapacidad y orientación sexual, y muchas más dimensiones como educación, ocupación, tenencia, personalidad, nivel socioeconómico, estado civil o parental, etc. ¡La lista es casi interminable!

La diversidad cultural es importante porque puede beneficiar al lugar de trabajo. Personas de diversos orígenes pueden contribuir al grupo a través de sus diferentes perspectivas, proporcionando un punto de vista diferente para ver los problemas desde todos los ángulos. Esto conduce a la creatividad y la innovación. Las corporaciones líderes como Microsoft, HSBC e incluso McDonalds valoran la diversidad en su espíritu empresarial. La diversidad puede integrarse en las prácticas organizativas fomentando la apertura mental y las observaciones sin juicio sobre el valor de las diferencias.

Al elegir métricas para Atlas de diversidad , consideramos cuidadosamente qué métricas capturan la diversidad destacada para las organizaciones. Regularmente revisamos y llevamos a cabo investigaciones para asegurarnos de que el Atlas de diversidad capture datos clave de diversidad para las organizaciones. Al enfatizar la diversidad cultural, la diversidad demográfica y la interseccionalidad, podemos proporcionar conocimientos más matizados, considerados y aplicables para las métricas de diversidad. Diversity Atlas proporciona a las organizaciones una comprensión profunda de los tipos y el alcance de la diversidad dentro de su fuerza laboral, comunidades, base de clientes, escuelas, beneficiarios y más.

¡La diversidad cultural es como un increíble cubo de Rubik!

4 pilares de la diversidad cultural

Una fuerza laboral diversa impulsa la rentabilidad al mejorar la productividad, impulsar la innovación y la creatividad, brindar una visión cultural de los mercados locales, atraer y retener al mejor talento y desarrollar una gama más adaptable de productos y servicios ( Reynolds, 2019 ).

Las organizaciones líderes desarrollan, fomentan y mejoran la diversidad cultural promoviendo el valor de la inclusión. Al diversificar las percepciones, ideologías y observaciones, las organizaciones pueden optimizar su fuerza laboral y sus resultados con un enfoque más amplio e inclusivo. A continuación se enumeran algunos de los factores destacados en la diversidad cultural:

País de nacimiento

Con empresas que operan a través de fronteras, idiomas y culturas, las organizaciones deben adoptar la diversidad cultural en un esfuerzo por optimizar sus resultados. Una fuerza laboral diversa permitirá este objetivo al comunicar y actuar sobre la estrategia comercial de manera efectiva en un mercado internacional. Una fuerza laboral con empleados provenientes de diferentes países permite enfoques creativamente diversos para las condiciones del mercado local y las tendencias globales. A Atlas de diversidad , asistimos a su organización con la inclusión de personalidades tan diversas de diferentes partes del mundo.

Idiomas

Uno de los aspectos más influyentes de la cultura es el idioma, que sirve como medio para compartir experiencias culturales, sociales e intelectuales. El lenguaje representa una forma de comunicación entre personas, aunque implica mucho más que un simple intercambio lingüístico. El lenguaje abarca el intercambio de valores, códigos sociales, percepciones culturales y el desarrollo de un sentido de pertenencia, tanto individual como colectivamente. El lenguaje puede describirse como el medio que define los valores, las opiniones y la identidad de su fuerza laboral.

Los empleados de diferentes culturas e idiomas deben capacitar y practicar ciertas normas lingüísticas que ayuden a retener su identidad en ausencia de su lengua materna en el entorno empresarial. Si bien una fuerza laboral eficaz debe trabajar con una lengua franca, como el inglés, una fuerza laboral inclusiva promoverá el multilingüismo, lo que ayudará a conectar culturas y aprovechar la diversidad como una fortaleza, especialmente cuando se trata de involucrar a los mercados locales y globalizar las propuestas de productos y servicios.

Cosmovisiones

‘Cosmovisiones’ es el término que usamos para describir creencias tanto seculares como religiosas. En este contexto, nos basamos en el estudio de la religión y sus intentos de responder preguntas sobre la naturaleza de la realidad para describir la «cosmovisión» como un sistema de creencias que proporciona significado sobre el mundo. Si bien las tradiciones religiosas han sido históricamente las voces dominantes para dar respuestas a estas preguntas, existe una tendencia creciente hacia marcos no religiosos y seculares.

Según la Oficina de Estadísticas de Australia ( 2018 ), el censo de 2016 encontró que alrededor de un tercio de los australianos se identifican con 'ninguna religión' o una creencia secular como el humanismo, el agnosticismo o el ateísmo.

Hemos trabajado para formular preguntas de encuestas en Atlas de diversidad ser inclusivos e invitar a todos los usuarios a participar, independientemente de sus creencias. Nuestra base de datos incorpora creencias religiosas, tradiciones espirituales y marcos seculares.

origen étnico

La etnia se define como una «ascendencia, lengua o cultura común basada en la identidad» ( Innovaciones de género, Stanford, nd ). La etnia se basa en la religión, las creencias y las costumbres, así como en los recuerdos de la migración o la colonización. La diversidad étnica es muy recomendable para organizaciones que tienen necesidades comerciales multilingües y bases de mercado diversas.

Algunas empresas, como Uber, han establecido espacios de trabajo comunitarios como espacios seguros para grupos históricamente marginados o desfavorecidos. La diversidad étnica impulsa la creatividad y mejora las aptitudes de toda la fuerza laboral, especialmente para las organizaciones enfocadas globalmente con una perspectiva internacional.

La etnia y la raza son conceptos complejos e interrelacionados. Mientras que la etnia se usa para describir a las personas que han compartido ideas de cultura, idioma, historia y costumbres, la raza se refiere a la poderosa categoría social forjada históricamente a través de la opresión, la esclavitud y la conquista. La investigación ha demostrado que los humanos son genéticamente similares en un 99,99% y que las diferencias genéticas intraraciales son más altas que las diferencias interraciales ( Donovan, 2019 ).

La raza no forma parte de Atlas de diversidad ‘índice de diversidad cultural. La raza no tiene una base comprobada en la ciencia y forma la base del racismo: el uso de la raza para establecer una jerarquía social y un sistema de poder que privilegia o beneficia a ciertos grupos y perjudica injustamente a otros. Si bien una persona puede tener más de una etnia (multiétnica), su raza puede ser algo con lo que la persona se identifica o que otros le asignan.

Otros pilares demográficos de la diversidad

Edad

La diversidad de edades permite una mayor energía y una experiencia variada para impulsar los resultados y la innovación. Con una esperanza de vida más larga, las carreras seguramente se extenderán más allá de la edad de jubilación tradicional, lo que dará como resultado un lugar de trabajo cuyas edades oscilan entre más de seis décadas. Hay hasta cinco generaciones en la fuerza laboral ( Mazzotta, 2018 ):

The Silent Generation – nacida entre 1925 y 1945
Baby Boomers – nacidos entre 1946 y 1964
Generación X – nacidos entre 1965 y 1980
Generación Y (Millennials) – nacidos entre 1981 y 1995
Generación Z (iGen) – nacido en 1996 y posterior

Las investigaciones demuestran que la diversidad de edades en el lugar de trabajo puede resultar en un mejor desempeño organizacional. Los estudios muestran que los equipos de trabajo de edades mixtas tienen una mayor productividad. La diversidad de edades se correlaciona positivamente con el desempeño en situaciones en las que los grupos están involucrados en tareas complejas de toma de decisiones.

La diversidad de edades puede reducir la rotación de empleados. Los trabajadores de 55 años o más contribuyen a una menor rotación y, por lo general, permanecen en sus trabajos más tiempo que los empleados más jóvenes. Esto significa menores costos de rotación para los empleadores y la retención de empleados más capacitados y experimentados. La diversidad de edades provoca una variación en las experiencias, expectativas, estilos y perspectivas. Estas diferencias pueden ser una fuente de fortaleza e innovación. Atlas de diversidad incluye datos clave de inmersión profunda sobre la edad y las generaciones frente a otros pilares de la diversidad.

Género

El género es una dimensión sociocultural que tiene implicaciones significativas para el lugar de trabajo en el contexto de normas, roles y relaciones ( OMS, nd ). El género se cruza con otros identificadores demográficos, que generan inequidad en el lugar de trabajo y la comunidad, incluida la etnia, el estado socioeconómico, la discapacidad, la edad, la localidad geográfica y la orientación sexual. Las mujeres a menudo enfrentan mayores barreras para la igualdad debido a las normas culturales de género de dependencia económica, estructuras sociales patriarcales y roles y responsabilidades domésticos impuestos.

Los hombres también se enfrentan a ciertos desafíos, ya que las expectativas tradicionales de masculinidad aumentan a los hombres a ciertos riesgos psicoemocionales en el trabajo. La masculinidad tóxica también es un desafío en los lugares de trabajo modernos e implica la supresión de la emoción, el enmascaramiento de la angustia, el mantenimiento de una apariencia de dureza y el uso de la violencia como indicador de poder ( Salam, 2019 ). Las personas con diversidad de género se enfrentan al estigma y la discriminación en la sociedad y el lugar de trabajo y corren un mayor riesgo de sufrir violencia física y sexual, lo que aumenta el riesgo de problemas de salud psicosociales y fisiológicos.

Atlas de diversidad puede ayudar a su organización a desafiar los estereotipos de género y combatir la desigualdad de género al proporcionar datos sobre género y diversidad cultural. “La diversidad de género, en lo que respecta al entorno de trabajo, significa que hombres y mujeres son contratados con la misma tarifa, se les paga por igual por un trabajo igual y se les promueve con la misma tarifa” ( Gris, 2018 ). Un estudio de Pew Research encontró que las mujeres ganan en promedio el 80% de lo que ganan sus colegas masculinos.

La brecha salarial nacional de género, medida en Australia por el Agencia de Igualdad de Género en el Lugar de Trabajo (WGEA) es del 13,9%, lo que significa que a las mujeres, en promedio, se les paga un 13,9% menos que a los hombres. La igualdad de género se valora entre empresas y organizaciones debido a su fuerte correlación con el desempeño, la competitividad económica, la productividad, la innovación, el crecimiento y la capacidad de las empresas para atraer y retener talento. La investigación también ha demostrado que un liderazgo con diversidad de género impulsa el desempeño al mismo tiempo que corrige las desigualdades salariales de género.

“En Europa occidental, solo el 17 por ciento de los miembros del comité ejecutivo son mujeres, y las mujeres representan solo el 32 por ciento de los miembros de las juntas corporativas de las empresas que figuran en los principales índices de mercado de Europa occidental”.
( Devillard y otros, 2017 )

Una fuerza laboral con igualdad de género es fundamental para adaptarse a los cambios y necesidades futuros a medida que evolucionan los lugares de trabajo y los puestos de trabajo, lo que requiere una fuerza laboral diversa, altamente capacitada, capacitada y resiliente.

La diferencia entre género y sexo

El sexo es el componente biológico determinado por genitales, cromosomas, características sexuales primarias y secundarias ( Clements, 2018 ). El sexo biológico suele diferenciarse en masculino, femenino, intersexual o personas con diferencia de desarrollo sexual (DSD). El género es una dimensión social y representa la comprensión interna de una persona de su propio género verdadero ( Muchas voces, 2010 ).

El género no es binario e incluye otros géneros fuera de la dicotomía hombre-mujer. Si bien la mayoría nunca cuestiona ni contradice su sexo asignado y es cis-género, lo que significa que su sexo y género asignados son idénticos, algunas personas son de género queer, no binarias, transgénero o de género diverso. Las personas de género diverso a menudo tienen un género diferente del sexo biológico asignado. Por ejemplo, una persona que se siente hombre todavía puede tener genitales femeninos, pero su género es masculino.

Nivel de Educación

Una fuerza laboral educativamente diversa brinda una mayor oportunidad para atraer y retener empleados de alta calidad. Los empleados con educación superior, como diplomas de posgrado, maestrías o doctorados, brindan un mayor grado de especialización y la ventaja competitiva resultante para cualquier organización. Con la innovación y los avances tecnológicos en constante crecimiento, tener una fuerza laboral educativamente diversa impulsa la productividad con un enfoque dinámico. La diversidad educativa genera una diversidad de visiones y conceptos hacia los mercados locales e internacionales y mejora la creatividad, la innovación y la productividad entre las empresas.

Orientación sexual

La orientación sexual se refiere a un patrón inmutable de atracción emocional, romántica o sexual hacia hombres, mujeres o personas de género diverso. Las investigaciones realizadas durante varias décadas han demostrado que la orientación sexual existe en un continuo, desde la atracción exclusiva hacia el otro sexo hasta la atracción excluyente del mismo sexo ( APA, nd ).

La orientación sexual generalmente se discute en términos de tres categorías: heterosexual (atracción por miembros del otro sexo), gay / lesbiana (atracción por miembros del propio sexo) y bisexual (atracción por miembros de ambos sexos). La orientación sexual está separada de otros identificadores de sexo y género, incluido el sexo biológico, la identidad de género y el rol social de género.

El término queer se usa a veces para describir a las personas que se sienten atraídas por miembros de la comunidad no cisgénero. Otros términos utilizados son pansexual u omnisexual, que desafían el status quo de los géneros binarios ( Psychology Today, sin fecha ). La pansexualidad describe la atracción hacia personas de cualquier género o sexo, mientras que demi-sexual se refiere a una persona que experimenta atracción sexual solo una vez que se ha formado un fuerte vínculo emocional con su pareja. Si bien los individuos asexuales pueden experimentar atracción emocional, no experimentan atracción sexual. Para obtener una lista completa de términos, visite Abrams (2019) .

La orientación sexual no se puede elegir y está determinada en gran medida biológicamente. Es común que las personas se den cuenta de su orientación durante la preadolescencia y la adolescencia. La diversidad sexual es parte de la diversidad cultural y está siendo promovida por las principales empresas como un valor inherente a su cultura empresarial ( KPMG, 2010 ). A medida que las sociedades se vuelven más inclusivas, tener un lugar de trabajo abierto y tolerante que sea diverso puede contribuir a capturar el mercado LGBTQ + y conectarse con la base de consumidores.

Discapacidad

Casi una de cada cinco personas o más de 4 millones de personas en Australia tiene una discapacidad, y está aumentando con el envejecimiento de la población ( Red Australiana sobre Discapacidad, sin fecha ). Las discapacidades pueden incluir discapacidades físicas, sensoriales, psiquiátricas, neurológicas, cognitivas o intelectuales ( Gobierno de Australia Occidental, nd ). Las personas con discapacidad tienen las mismas interacciones sociales y económicas que las personas sin discapacidad, incluidas actividades como el consumo, el empleo, las vacaciones, la familia, los amigos, el acceso a la información y la contribución a la sociedad. La única diferencia son las barreras a las que se enfrentan las personas con discapacidad.

El modelo social de discapacidad (Chung, 2018) postula que la discapacidad es el resultado de las barreras sociales que enfrentan las personas con discapacidad y no la discapacidad en sí. Si bien la discapacidad puede resultar en ciertas limitaciones, el estigma, la discriminación, las barreras sociales, económicas y físicas a la igualdad en la sociedad resultan en discapacidad. El papel de un empleador es reducir o eliminar estas barreras acomodando a las personas con discapacidades en su fuerza laboral. Estos ajustes se conocen como adaptaciones razonables y están protegidos por la ley a través de la Ley de Discriminación por Discapacidad (1992) y la legislación estatal como la Ley de Igualdad de Oportunidades (Vic). Las personas con discapacidad han demostrado que son fiables, altamente productivas, rentables y seguras.

Nivel de posición

Al promover la inclusión y la diversidad en el lugar de trabajo, los empleadores y las organizaciones pueden mejorar la productividad, la innovación, la creatividad, la retención, el reconocimiento del mercado local, la credibilidad y la rentabilidad. La diversidad cultural debe promoverse en todos los niveles, incluido el liderazgo, para que sea eficaz. Solo el 6,4 por ciento de las empresas de Fortune 500 están dirigidas por mujeres en puestos de liderazgo ( Jones, 2017 ). De los funcionarios de alto rango encuestados por Forbes, el 72% de ellos eran blancos.

Si bien la diversidad y la inclusión se han convertido en un valor fundamental en los departamentos de recursos humanos de todo el mundo, si la diversidad se promueve solo en los niveles junior, esto puede obstaculizar gravemente la optimización de otros niveles. Ya sea género, etnia, edad, discapacidad u orientación sexual, todos los grupos deben estar empoderados e incluidos en el espíritu de la organización para que los beneficios de la diversidad se sientan en todos los ámbitos.

¡La diversidad cultural es como un cubo de Rubik! ¡Puede llamarlo un éxito cuando empareja todas las caras!

Como un cubo de Rubik, los aspectos de la diversidad son muy variados de un individuo a otro. Para promover la diversidad y la inclusión como un valor central, la organización debe establecer un equilibrio de atributos al incluir personas con rasgos variados. Esto generará una sinergia única de talento y recursos en los mercados locales e internacionales. Las estrategias de diversidad e inclusión complementan y respaldan los objetivos comerciales generales al conectar la fuerza laboral y la empresa con la comunidad externa. La inclusión genuina de la diversidad y las diferencias es el método clave para aprovechar el potencial de los diversos rasgos humanos.

La medición de la diversidad cultural permitirá a su organización desarrollar estrategias efectivas para el reclutamiento, la inclusión y la participación en función de su composición de diversidad específica. Al medir la diversidad, se establece una línea de base de diversidad, lo que le permite realizar un seguimiento de los cambios en la diversidad a lo largo del tiempo y evaluar el impacto de sus estrategias. Atlas de diversidad es una herramienta de análisis de datos de diversidad que mejora las organizaciones y las empresas en un mundo global. La medición de la diversidad en su lugar de trabajo no solo puede ayudar a mejorar el compromiso y el bienestar del personal, sino que también puede fortalecer los resultados y el desempeño del negocio.

Alex Chung fue coautor de este artículo con Rezza Moieni.

¡La diversidad cultural es como un increíble cubo de Rubik!