Éste es un extracto de un libro blanco de próxima publicación, que profundiza en algunas de las ideas contraintuitivas que Atlas de la Diversidad ha revelado tras casi tres años de comercialización de su plataforma de recopilación de datos sobre diversidad e inclusión.

Reuniendo datos de clientes de algo más de dos años, el equipo de Anthrodata del Atlas de la Diversidad ha descubierto datos y cifras sobre diversidad e inclusión que nos han sorprendido. Muchos parecen contraintuitivos, pero acuñando un coloquialismo, «los números no mienten». En los próximos años, con la incorporación de más clientes en más países y en más sectores, estos datos serán más claros y se publicará un análisis más completo.

La mayoría de los clientes han expresado cierto grado de sorpresa por la revelación, porque no se ha creado ninguna otra encuesta para recoger este tipo de datos sobre diversidad e inclusión. La plataforma, pionera en el mundo, que utiliza una metodología de vanguardia y conjuntos de datos inclusivos, no puede sino revelar datos hasta ahora desconocidos.

Observaciones como que las cifras de neurodiversidad son mucho más altas de lo que se pensaba, que la permanencia es más un indicador de sentimiento que de posición jerárquica, que los niveles de identificación LGBTIQ+ son mucho mayores en la Generación Z que en cualquier otra generación, son todas revelaciones intuitivas (al considerarlas), pero el producto aporta pruebas a estas teorías, de modo que en nuestras manos se convierten en axiomáticas.

Otras ideas relacionadas con los datos sobre diversidad e inclusión que pueden haber estado claras en la mente, pero que ahora pasan a primer plano con nuestros datos son:

– Es mucho más probable que los cristianos se identifiquen por ramas (por ejemplo, católicos, ortodoxos, etc.) que los budistas, musulmanes e hindúes.

– Alrededor de 1 de cada 20 participantes es activamente hostil a las iniciativas de DEI y la gran mayoría de ellos son hombres blancos / de identidad caucásica.

– A menudo se espera más de las mujeres que de los hombres que posean un título superior para entrar en la misma organización en el mismo puesto. Lo mismo ocurre con las personas no nacidas en el país en el que se encuentra la oficina.

– Los Grupos de Referencia de Empleados (ERG) funcionan: Por ejemplo, una empresa con un grupo Orgullo verá cifras de sentimiento LGBTIQ+ más cercanas o incluso iguales a las cifras globales que las empresas sin ERGs.

Sin embargo, para los fines de este documento hemos detallado a continuación una selección de cuatro revelaciones olvidadas y/o contraintuitivas que nuestra plataforma de recopilación de datos sobre diversidad e inclusión ha desenterrado en los últimos 24 meses.

a) Los datos sobre diversidad e inclusión revelan: Mayores de 55 años

La intuición:

En comparación con otros grupos generacionales o de edad, los mayores de 55 años son los que menos probabilidades tienen de sentirse «incluidos» en el lugar de trabajo actual, aunque ocupen un puesto alto en la jerarquía. A primera vista, esto habla de edadismo, pero una observación secundaria habla de otra cuestión. Una observación secundaria es que los mayores de 55 años son también los que menos apoyan las iniciativas de DEI. En resumen, el grupo de edad que se siente menos incluido es también el que tiene más probabilidades de no querer que se ponga en marcha ninguna iniciativa que mejore sus niveles de sentimiento.

El pensamiento:

En lugar de considerarlo «edadismo», habla más bien de alienación respecto a las tendencias actuales de la DEI (lo que a su vez sugiere que las empresas pueden hacer más por hablar con estos mayores de 55 años e incluirlos en el despliegue de iniciativas), pero también potencialmente de miedo a ser sustituidos (lo que a su vez sugiere que las empresas pueden hacer más por definir claramente su futuro, por limitado que sea en años). Quizá también sugiera que las cohortes más jóvenes no excluyen necesariamente a los colegas de más edad, sino que las cohortes de más edad están menos inclinadas a incluirse a sí mismas.

b) Los Datos sobre Diversidad e Inclusión Revelan: Religión por número y prioridad en las regiones no occidentales

La intuición:

Se publica mucho sobre el declive de la religión en la cultura y los países occidentales. Nuestras cifras respaldan esta premisa general. En países como Alemania, Reino Unido, EE.UU. y Australia vemos menos afinidad y conexión con la religión organizada en los menores de 30 años que en los mayores de 50, por ejemplo. Pero en Oriente Medio islámico y en África cristiana o musulmana, estamos viendo lo contrario. No sólo observamos una mayor propensión a alinearse con una religión o a identificarse como feligrés de una religión en estas regiones, sino que, a través de nuestra pregunta sobre las prioridades, aunque el número se mantiene constante en todas las generaciones, para los menores de 30 años las creencias religiosas y/o espirituales son más prioritarias para su identidad cultural que para los mayores de 50 años.

Para ampliar esto teóricamente, es mucho más probable que un cristiano de Camerún seleccione «Mi religión» como prioridad de identidad que un cristiano de Australia, y también es más probable que un cristiano más joven de Camerún seleccione «Mi religión» como prioridad que un cristiano de más edad de Camerún.

El pensamiento:

Las empresas globales con sede en países occidentales que deseen expandirse en los mercados de Oriente Medio y África deben planificar (no dejar que disminuya) este aumento potencial de la necesidad de adaptaciones religiosas. Esto no sólo es cierto para las empresas, sino también para las naciones en un sentido geopolítico.

c) Los Datos sobre Diversidad e Inclusión Revelan: Las prioridades cambian

La intuición:

No se trata sólo de religión. En cada región, para cada sexo, para cada industria, a cada edad, las prioridades son diferentes. A continuación encontrarás una recopilación de observaciones:

Cohorte	Prioridad
Francia e Italia	A menudo se considera que «mi lengua» es la máxima prioridad de la identidad cultural. Las oportunidades de traducción para el personal aumentarán las cifras de sentimiento.
Menores de 30 años	Mi aspecto» suele considerarse una prioridad cultural muy alta en comparación con las cohortes de más edad, lo que puede referirse al tipo de cuerpo, la forma, la expresión religiosa o incluso la moda.
Países occidentales	«Mi religión» rara vez figura entre las 10 prioridades más comunes, pero suele ser la prioridad número uno en algunas partes de Oriente Medio, África y algunos países asiáticos como Malasia.
América Central y del Sur	Aunque los porcentajes de educación terciaria pueden ser inferiores a los de la región Asia-Pacífico, los que tienen títulos terciarios suelen calificar «Mi educación» como su principal prioridad de identidad cultural.
Organizaciones gubernamentales	«Mi política» obtiene sistemáticamente mejores resultados en las encuestas que en las organizaciones privadas
Mujeres	Mi género» figura sistemáticamente entre las tres primeras (de 20) prioridades culturales, y a la inversa, figura sistemáticamente entre las tres últimas para los hombres.
India	«Mi casta» no suele aparecer en el Top 10 de las cohortes indias, pero sí en cantidad suficiente como para sugerir un examen y una planificación cuidadosos.

El pensamiento:

Establecer una cultura en el lugar de trabajo basada en un conjunto de valores, una declaración de misión y un compromiso con algo puede tener más sentido en un lugar que en otro y significar cosas distintas para personas distintas. La traducción literal de una idea debe ir de la mano de la traducción cultural, así como de la flexibilidad para adaptarse a los matices locales y/o demográficos. Se aplica «Cuando en Roma…», pero recuerda que «Roma» en ese uso es un concepto, no un lugar. «Roma» podría ser una cohorte de mujeres para las que la expresión y la identidad de «género» son esenciales para su sentido de la alineación social y cultural, y por lo tanto, intentar promulgar prácticas y programas neutros o ciegos al género puede no ser la panacea que se pretende en grandes franjas de la literatura sobre DEI.

d) Los datos sobre diversidad e inclusión revelan: El «jefe» influye tanto o más que la propia empresa

La intuición:

Las cifras de sentimiento en torno a los líderes y directivos, por un lado, y a la propia organización, por otro, son sospechosamente similares cuando se examinan los datos sobre diversidad e inclusión. Una lectura optimista de esto sería que los líderes y sus organizaciones están perfecta y placenteramente alineados en las prácticas inclusivas, pero una visión más neutral se basaría en la observación de que esto es cierto independientemente de dónde se encuentre la cifra del sentimiento. Implica que, haga lo que haga la empresa para expresar o desplegar prácticas y valores inclusivos, no significan nada si el jefe directo del participante no defiende esos valores y no los pone en práctica. El participante juzga a la empresa por el directivo del que depende, no por la empresa en sí.

El pensamiento:

Las iniciativas de DEI que no cuentan con la participación de los directivos están fracasando y seguirán fracasando.

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