Las discusiones sobre la importancia de la diversidad cultural abundan en la literatura profesional y en los medios de comunicación. A pesar del gran interés, existe una brecha de conocimiento significativa sobre lo que se entiende por diversidad y cómo se puede medir. Este artículo estudia la importancia de tener un enfoque analítico para medir y comparar la diversidad cultural. Esta medición y evaluación comparativa se refieren a un conjunto de dimensiones cuantificables de diversidad que pueden ser comparadas, comparadas a lo largo del tiempo, evaluadas con variables ajustables y utilizadas como base para recomendaciones sobre un mejor desempeño comercial.

En otras palabras, cómo los datos pueden convertirse en información valiosa, conocimientos y sabiduría, como el modelo DIKW, para abarcar ideas y hechos obtenidos a través de una investigación, investigación, observación, estudio y experiencia. Un enfoque analítico también puede involucrar la capacidad de utilizar este conocimiento en un esquema integral de vida. Por lo tanto, este artículo explora la importancia del modelo DIKW al describir las razones que apoyan un enfoque de la diversidad cultural basado en datos.

Tomando decisiones más seguras

Hunt, Prince, Dixon-Fyle y Yee (2018), afirman que un enfoque de la diversidad cultural basado en datos garantiza la toma de decisiones confiables. Por ejemplo, el análisis de la tasa de flujo permite a las empresas centrarse en palancas específicas en las que el cambio tendría un efecto sustancial con el tiempo. Este proceso puede implicar la determinación de talentos femeninos prometedores que las empresas pueden fomentar. Además, los líderes organizacionales utilizan datos para decidir áreas específicas de negocios que necesitan una intervención excepcional.

La incorporación de datos a la hora de tomar decisiones mejora su impacto ( Anderson y Michael, 2017) . Al hacerlo, la confianza gerencial se vuelve más significativa. Cualquier acción empresarial para perfeccionar la diversidad y la inclusión cultural debe relacionarse con la estrategia empresarial establecida. La relación facilita la determinación del propósito de un negocio y los indicadores clave de desempeño.

La aplicación de análisis permite una mejora sostenible mediante la selección de áreas de enfoque. Las fuentes de información son las encuestas de opinión de los empleados, el seguimiento del talento de los trabajadores identificados, la evaluación de las actitudes y los altos potenciales comerciales de los trabajadores y las encuestas de salida de los trabajadores. La confianza en los datos ofrece información valiosa para establecer una ventaja competitiva y una estrategia continua de crecimiento. Una decisión importante y segura que se tomó cubrió la contratación del talento adecuado como lo describen Hunt, Prince, Dixon-Fyle y Yee. (2018) , y se ilustra a continuación.

«Un lugar de trabajo diverso e inclusivo es fundamental para la capacidad de una empresa de atraer, desarrollar y retener el talento que necesita para competir»

McKinsey Entrega a través de la diversidad 2018

Las entrevistas a los empleados también confirman la importancia de los datos para determinar el grado de diversidad e inclusión cultural organizacional. La siguiente figura muestra la respuesta de los empleados a la importancia de la diversidad cultural en el escenario político global. Bourke, Garr, van Berkel y Wong (2017) , dice que los datos ayudan a los líderes organizacionales a apreciar la complejidad de la fuerza laboral para iniciar formas que aseguren una ventaja competitiva. Obtenga más información sobre cómo la diversidad cultural puede ayudar a las empresas a prosperar

El enfoque basado en datos garantiza la utilización de un enfoque basado en hechos para gestionar la diversidad

Un enfoque basado en datos para aumentar la diversidad cultural organizacional garantiza la utilización de un enfoque basado en hechos. De acuerdo a Atewologun, Briner y Cornish (2017 ) , una técnica de gestión dependiente de los hechos abarca la dependencia juiciosa, explícita y consciente de cuatro fuentes importantes de información. La sensatez justifica juzgar la calidad o confiabilidad de los datos para enfatizar el uso de la evidencia de calidad más matizada. Los aspectos explícitos requieren la comunicación de pruebas de manera abierta y transparente para garantizar una evaluación adecuada. La escrupulosidad necesita precaución al recopilar y utilizar pruebas. La primera fuente de datos son los resultados científicos de la literatura sobre ciencias del comportamiento y recursos humanos (RR.HH.). La investigación garantiza la aplicación de pruebas para fomentar la diversidad de la organización. ( Nguyen, 2014 ) .

Los resultados de la investigación ofrecen datos valiosos sobre qué funciona mejor para la formación en diversidad. En segundo lugar, la experiencia profesional de los profesionales de recursos humanos y la diversidad y la inclusión proporcionan datos útiles. La evidencia también surge de los datos disponibles a nivel organizacional, incluidos el número de empleados, los datos de promoción y las encuestas a los empleados. ( Atewologun, Briner y Cornish, 2017 ) . Por último, la evidencia surge de la experiencia, las preocupaciones y los valores de las partes interesadas, como los clientes, los defensores de la diversidad, los patrocinadores ejecutivos, las redes de recursos laborales, los gerentes de línea y los clientes.

La confianza en los hechos garantiza el uso de diversas fuentes de información para resaltar y evaluar la inclusión, el sesgo, la subrepresentación, las soluciones factibles y la exclusión para tomar decisiones informadas sobre las iniciativas planificadas. Por lo tanto, un enfoque basado en hechos garantiza la utilización de un método infalible para gestionar la diversidad después de considerar los pros y los contras de los diferentes enfoques disponibles.

El enfoque basado en datos fomenta el establecimiento de objetivos medibles

La recopilación de datos organizacionales es vital para examinar los cambios en diferentes momentos y comparar el desempeño de una organización con la competencia. ( Pedulla, 2020 ) . El establecimiento de metas es un requisito previo para el éxito organizacional. Promueve la inclusión, la diversidad y la equidad ( Pedulla, 2020 ) . Implica varias etapas. La primera etapa es una encuesta basada en la empresa para identificar las áreas de salud de diversidad, mejora e inclusión de la corporación. El topógrafo organizacional aplica conocimientos para recopilar datos demográficos sobre raza, etnia, discapacidad y género.

La segunda etapa consiste en determinar grupos, ya sean gerentes, departamentos o líderes, para establecer objetivos útiles. Los objetivos basados en grupos simplifican la búsqueda de una representación precisa para todos en una organización. El análisis de datos también ayuda a decidir la demografía a representar. El proceso involucrado abarca el reflejo de la estructura demográfica de los antecedentes de las operaciones comerciales. El uso de la demografía para establecer objetivos de diversidad garantiza el logro de los beneficios esperados. En cuarto lugar, la información del censo es una fuente de datos altamente informativa y simplifica el establecimiento de objetivos de contratación que nunca discriminan por ningún motivo. Los datos organizativos sobre las tasas de contratación y la reestructuración interna ayudan a establecer los objetivos adecuados. El uso de datos de referencia y de análisis para establecer objetivos alcanzables para la diversidad cultural aumenta la posibilidad de éxito organizacional.

El enfoque basado en datos simplifica la medición de la mejora de la diversidad a lo largo del tiempo

V. Los datos permiten evaluar los avances organizativos de la diversidad a lo largo del tiempo. De acuerdo a Berndtsson, Forsberg, Stein y Svahn (2018) , Los análisis predictivos y prescriptivos ayudan a los líderes de la organización a determinar y aprovechar los conocimientos empresariales emergentes. Los datos sobre la cantidad de personal a nivel de organización de acuerdo con su composición racial y étnica guían la toma de decisiones que pasa por alto estos antecedentes. Además, los datos sobre los títulos y niveles del personal revelan brechas que deben corregirse para aumentar la inclusión organizacional. Las áreas para rastrear el progreso en la diversidad incluyen la adquisición de talento, las tasas de pago, el avance profesional y la rotación. Los datos organizativos contienen información sobre las tasas de deserción y las prácticas de contratación de los empleados.

Los datos de contratación ofrecen información valiosa sobre la diversidad de la selección de candidatos para evaluar la estrategia utilizada para la contratación. En consecuencia, el equipo de RR.HH. compararía las nuevas contrataciones que cumplen con el término diversidad con otras contrataciones que no lo cumplen para implementar medidas correctivas. ( Asesor diario de recursos humanos, 201 8 ) . Las estadísticas de avance profesional permiten rastrear la promoción por diferentes categorías de diversidad y categorías de trabajo. El seguimiento de la diversidad representaría cómo las organizaciones tratan al personal y cumplir con la categorización como un empleador de elección.

Encontrar patrones de datos

El enfoque basado en datos también permite encontrar patrones útiles para la diversidad cultural. Estos patrones ayudan a evitar errores que surgen al planificar los esfuerzos de diversidad. Generalmente, los líderes organizacionales se esfuerzan por determinar la interseccionalidad de diferentes datos ( Wullert, Gilmartin y Simard, 2019 ) . Un enfoque de diversidad de talla única generalmente beneficia a pocos trabajadores, mientras que una alternativa integral beneficia a toda la fuerza laboral. Varios patrones de datos muestran el desempeño organizacional. Como tal, los líderes de RR.HH. determinan patrones de datos diferentes para evitar caer en la trampa de la lógica defectuosa de unos pocos números al estructurar iniciativas para la diversidad.

Ayuda a mejorar el rendimiento de la empresa

Las áreas de seguimiento del desempeño organizacional, como la adquisición de talento, las tasas de pago, el avance profesional, la percepción de los empleados y la rotación son útiles para identificar áreas que requieren mejoras. ( Asesor diario de recursos humanos, 2018 ) . Generalmente, la diversidad está relacionada con el género, la raza y la etnia. El personal de recursos humanos utiliza el análisis de datos para ampliar el nivel organizacional de diversidad para incluir edad, religión, discapacidad y orientación sexual. La confianza en los datos facilita la determinación de aspectos culturales que apoyan a las empresas a lo largo de sus expediciones estratégicas. En general, las corporaciones exploran los aspectos culturales predominantes en sus alcances de acción para decidir cómo resuenan las características culturales. Además, el proceso de examen guía para tomar decisiones sobre si los aspectos culturales tienen sentido para una fuerza de trabajo colectiva contradictoria de clientes.

El departamento de recursos humanos recopila datos fácticos para cultivar un amplio programa de gestión de cambios que incluye culturas diferentes. Las intervenciones personalizadas clásicamente tienen una influencia considerable. El personal de recursos humanos de la organización aplica datos sobre los empleados para ayudar a las empresas a aumentar el compromiso de los trabajadores. Por lo tanto, la confianza en los datos garantiza el logro de todos los objetivos de diversidad cultural. Lea cómo las organizaciones pueden recopilar mejores datos sobre la orientación sexual para lograr un lugar de trabajo más inclusivo .

Conclusión

El caso de negocios para diversos lugares de trabajo continúa ganando relevancia universal. Un enfoque basado en datos es una forma eficaz de lograr una fuerza laboral culturalmente diversa. La elaboración de un método de diversidad e inclusión funcional implica y exige un liderazgo inclusivo, sólido y sostenido. Los datos simplifican la evaluación de la complejidad de la fuerza laboral. La importancia de un enfoque de la diversidad basado en datos que se cubre en este artículo ayudaría a los líderes organizacionales a tomar decisiones informadas.

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Referencias

Anderson, C. y Michael, L. (2017). Cinco componentes básicos de una cultura basada en datos. Consultado el 23 de abril de 2018.
Atewologun, D., Briner, R. y Cornish, T. (2020). Un enfoque basado en la evidencia para la diversidad y la inclusión. Revista de recursos humanos.
Berndtsson, M., Forsberg, D., Stein, D. y Svahn, T. (2018). Convertirse en una organización basada en datos. Documentos de investigación en curso. 43. Conferencia europea sobre sistemas de información.
Bourke, J., Garr, S., van Berkel, A. y Wong, J. (2017). Diversidad e inclusión: la brecha de la realidad. Reescribiendo las reglas de la era digital, 105-116.
Asesor Diario de RRHH. (2018). El papel de los datos en la diversidad. Diversidad e inclusión.
Nguyen, S. (2014). El papel fundamental de la investigación en la formación en diversidad: cómo la investigación contribuye a un enfoque basado en la evidencia para la formación en diversidad. Desarrollo y aprendizaje en las organizaciones: una revista internacional.
Pedulla, D. (2020). Esfuerzos de diversidad e inclusión que realmente funcionan. Harvard Business Review.
Wullert, K., Gilmartin, S. y Simard, C. (2020). El error que cometen las empresas cuando utilizan datos para planificar sus iniciativas de diversidad. Harvard Business Review.