Il s’agit d’un extrait d’un livre blanc à paraître, qui se penche sur certaines des conclusions contre-intuitives que Diversity Atlas a révélées après près de trois ans de commercialisation de sa plateforme de collecte de données sur la diversité et l’inclusion.

En mettant en commun un peu plus de deux ans de données clients, l’équipe de l’Atlas de la diversité Anthrodata a découvert des informations et des chiffres sur la diversité et l’inclusion qui nous ont étonnés. Nombre d’entre elles semblent contre-intuitives, mais pour reprendre une expression familière, « les chiffres ne mentent pas ». Au cours des prochaines années, avec l’adhésion d’un plus grand nombre de clients dans un plus grand nombre de pays et dans un plus grand nombre de secteurs, ces informations gagneront en clarté et une analyse plus complète sera publiée.

La plupart des clients ont exprimé un certain degré de surprise face à cette révélation, car aucune autre enquête n’a été conçue pour recueillir ce type de données sur la diversité et l’inclusion. La première plateforme mondiale, qui utilise une méthodologie de pointe et des ensembles de données inclusifs, ne peut que révéler des données jusqu’alors inconnues.

Des observations telles que le nombre de personnes atteintes de neurodiversité est beaucoup plus élevé qu’on ne l’a jamais pensé, la permanence est davantage un indicateur de sentiment que de position hiérarchique, les niveaux d’identification LGBTIQ+ beaucoup plus élevés dans la génération Z que dans toute autre génération sont toutes des révélations intuitives (après réflexion), mais le produit apporte la preuve de ces théories, de sorte qu’entre nos mains, elles deviennent axiomatiques.

Voici d’autres idées relatives aux données sur la diversité et l’inclusion qui étaient peut-être déjà claires à l’esprit, mais qui sont maintenant mises en avant grâce à nos données :

– Les chrétiens sont beaucoup plus susceptibles de s’identifier par branche (catholique, orthodoxe, etc.) que les bouddhistes, les musulmans et les hindous.

– Environ 1 participant sur 20 est activement hostile aux initiatives d’IED et la grande majorité d’entre eux sont des hommes blancs / s’identifiant au Caucase.

– On attend souvent davantage des femmes qu’elles soient titulaires d’un diplôme de l’enseignement supérieur que des hommes pour entrer dans la même organisation et y exercer la même fonction. Il en va de même pour les personnes qui ne sont pas nées dans le pays où se trouve l’office.

– Les groupes de référence des employés (GRE) fonctionnent : Par exemple, une entreprise disposant d’un groupe Pride verra les chiffres du sentiment LGBTIQ+ se rapprocher des chiffres globaux, voire les égaler, par rapport aux entreprises ne disposant pas de groupes de référence des employés.

Cependant, pour les besoins de ce document, nous avons détaillé ci-dessous une sélection de quatre révélations négligées et/ou contre-intuitives que notre plateforme de collecte de données sur la diversité et l’inclusion a mises au jour au cours des 24 derniers mois.

a) Les données sur la diversité et l’inclusion sont révélatrices : Les plus de 55 ans

Le point de vue :

Par rapport aux autres générations ou groupes d’âge, les plus de 55 ans sont les moins susceptibles de se sentir « inclus » dans leur lieu de travail actuel, même s’ils se trouvent à un niveau élevé de la hiérarchie. À première vue, il s’agit d’un cas d’âgisme, mais une observation secondaire met en évidence un autre problème. Cette observation secondaire est que les plus de 55 ans sont également les moins susceptibles de soutenir les initiatives d’IED. En résumé, le groupe d’âge qui se sent le moins inclus est aussi celui qui est le plus susceptible de ne pas vouloir d’initiative visant à améliorer son niveau de satisfaction.

La pensée :

Plutôt que d’y voir de l' »âgisme », il s’agit plutôt d’une aliénation par rapport aux tendances actuelles de l’IED (ce qui suggère que les entreprises peuvent faire davantage pour s’adresser aux plus de 55 ans et les inclure dans le déploiement des initiatives), mais aussi potentiellement d’une peur d’être remplacé (ce qui suggère que les entreprises peuvent faire davantage pour définir clairement leur avenir, même s’il est limité dans le temps). Cela suggère peut-être aussi que les jeunes cohortes n’excluent pas nécessairement leurs collègues plus âgés, mais que les cohortes plus âgées sont moins enclines à s’inclure elles-mêmes.

b) Les données sur la diversité et l’inclusion sont révélatrices : Religion en nombre et en priorité dans les régions non occidentales

Le point de vue :

Le déclin de la religion dans la culture et les pays occidentaux fait l’objet de nombreuses publications. Nos chiffres confirment cette hypothèse générale. Dans des pays comme l’Allemagne, le Royaume-Uni, les États-Unis et l’Australie, les moins de 30 ans ont moins d’affinités et de liens avec la religion organisée que les plus de 50 ans, par exemple. Mais au Moyen-Orient islamique et en Afrique chrétienne ou musulmane, c’est le contraire qui se produit. Non seulement nous constatons une plus grande propension à s’aligner sur une religion ou à s’identifier comme tel dans ces régions, mais notre question sur les priorités montre que, même si les chiffres restent stables d’une génération à l’autre, les croyances religieuses et/ou spirituelles des moins de 30 ans sont plus prioritaires pour leur identité culturelle que celles des plus de 50 ans.

Pour développer cette théorie, un chrétien camerounais est beaucoup plus susceptible de choisir « Ma religion » comme priorité identitaire qu’un chrétien australien, et un chrétien camerounais plus jeune est également plus susceptible de choisir « Ma religion » comme priorité qu’un chrétien camerounais plus âgé.

La pensée :

Les entreprises internationales ayant leur siège dans les pays occidentaux et souhaitant se développer sur les marchés du Moyen-Orient et de l’Afrique doivent prévoir (et non laisser s’amenuiser) cette augmentation potentielle des besoins en matière d’aménagements religieux. Cela vaut non seulement pour les entreprises, mais aussi pour les nations au sens géopolitique du terme.

c) Les données sur la diversité et l’inclusion sont révélatrices : Les priorités changent

Le point de vue :

Il ne s’agit pas seulement de religion. Dans chaque région, pour chaque sexe, pour chaque secteur d’activité, à chaque âge, les priorités sont différentes. Vous trouverez ci-dessous un recueil d’observations :

Cohorte	Priorité
France et Italie	Ma langue » est souvent considérée comme la priorité absolue en matière d’identité culturelle. Les possibilités de traduction pour le personnel augmenteront les chiffres du sentiment.
Moins de 30 ans	Mon apparence » est souvent considérée comme une priorité culturelle très élevée par rapport aux cohortes plus âgées – il peut s’agir du type de corps, de la forme, de l’expression religieuse ou même de la mode.
Pays occidentaux	La question « Ma religion » figure rarement dans le top 10 des priorités les plus courantes, mais elle est souvent la priorité numéro un dans certaines régions du Moyen-Orient, en Afrique et dans certains pays asiatiques comme la Malaisie.
Amérique centrale et du Sud	Bien que les pourcentages de diplômés de l’enseignement supérieur puissent être inférieurs à ceux observés dans la région Asie-Pacifique, ceux qui ont un diplôme de l’enseignement supérieur considèrent souvent que « Mon éducation » est leur priorité numéro un en matière d’identité culturelle.
Organisations gouvernementales	Les sondages sur « ma politique » sont systématiquement plus élevés que dans les organisations privées.
Les femmes	Le thème « Mon sexe » figure systématiquement dans le trio de tête (sur 20) des priorités culturelles et, inversement, dans les trois derniers rangs pour les hommes.
Inde	La question « Ma caste » n’apparaît généralement pas dans le Top 10 des cohortes indiennes, mais elle apparaît en quantité suffisante pour suggérer un examen et une planification minutieux.

La pensée :

L’instauration d’une culture d’entreprise fondée sur un ensemble de valeurs, une déclaration de mission et un engagement peut avoir plus de sens à un endroit qu’à un autre et signifier des choses différentes pour des personnes différentes. La traduction littérale d’une idée doit s’accompagner d’une traduction culturelle, ainsi que de la flexibilité nécessaire pour s’adapter aux nuances locales et/ou démographiques. L’expression « Quand à Rome… » s’applique, mais n’oubliez pas que « Rome », dans cet usage, est un concept et non un lieu. Rome » pourrait être une cohorte de femmes pour lesquelles l’expression et l’identité de « genre » sont essentielles à leur sens de l’alignement social et culturel, et par conséquent, tenter de mettre en œuvre des pratiques et des programmes neutres ou non sexistes pourrait ne pas être la panacée qu’elle prétend être dans de larges pans de la littérature sur l’IED.

d) Les données sur la diversité et l’inclusion sont révélatrices : Le « patron » a autant sinon plus d’influence que l’entreprise elle-même

Le point de vue :

Les chiffres de sentiment concernant les dirigeants et les managers, d’une part, et l’organisation elle-même, d’autre part, sont étrangement similaires lorsque l’on examine les données relatives à la diversité et à l’inclusion. Une lecture optimiste de ces chiffres signifierait que les dirigeants et leurs organisations sont parfaitement et agréablement alignés sur les pratiques d’inclusion, mais un point de vue plus neutre serait basé sur l’observation que cela est vrai quel que soit l’endroit où l’on trouve le chiffre du sentiment. Cela implique que peu importe ce que l’entreprise fait pour exprimer ou déployer des pratiques et des valeurs inclusives, elles ne signifient rien si le responsable direct du participant ne soutient pas ces valeurs et ne les met pas en pratique. Le participant juge l’entreprise sur le manager dont il dépend, et non sur l’entreprise elle-même.

La pensée :

Les initiatives d’IED qui ne bénéficient pas de l’adhésion des responsables échouent et continueront d’échouer.

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