Diversité, équité et inclusion (DEI), inclusion, diversité et équité (ID&E), inclusion, diversité, équité et accessibilité (IDEA) – quel que soit le nom que vous lui donnez, ce domaine s’est énormément développé et a subi d’énormes pressions pour se justifier au cours des dernières années. Tout mouvement social s’accompagne d’un retour de bâton, et le retour de bâton de l’IED ne fait pas exception à la règle.

Un changement majeur dans la culture d’entreprise depuis 2016 vers la mise en œuvre stratégique de mesures d’IED sur le lieu de travail peut être attribué aux événements sociopolitiques, mais une grande partie de l’accent mis sur l’IED a été sur l’analyse de rentabilité – ou l’avantage concurrentiel de la diversité – ce qui signifie que non seulement l’accent mis sur l’IED est socialement et moralement juste, mais qu’il produira de meilleurs résultats dans la ligne de fond d’une organisation.

Avec la promesse d’un bénéfice social et financier, investir dans l’IED semblait être un choix évident – et le nombre de professionnels de l’IED travaillant dans ce domaine a bondi d’environ 5 000 en 2016 à environ 250 000 aujourd’hui.

Le chemin parcouru a été semé d’embûchesLes initiatives de l’IED, principalement sous la forme d’un retour de flamme de l’IED, contre les efforts de diversification des échelons supérieurs des secteurs de l’entreprise, de l’éducation et de l’armée, prétendent que les initiatives de l’IED sont, au mieux, inutilement « réveillées » et, au pire, constituent en elles-mêmes une forme de discrimination à l’encontre du groupe dominant des hommes blancs chrétiens.

Une partie de ces réactions négatives à l’égard de l’IED sont ridicules – l’IED n’est pas et n’a jamais été anti-blanc ou anti-homme.Cependant, certains acteurs au sein même du domaine ne lui rendent pas service : ils se consacrent à une seule cause – qu’il s’agisse de l’égalité des sexes, de la lutte contre le racisme ou de l’activisme LGBTQI+ – sans faire preuve de nuance ni se préoccuper de l’intersectionnalité.Des points de vue étroits conduisent à des stratégies étroites – et à des résultats étroits. Cela peut créer les conditions d’une politisation, d’une polarisation, d’une culpabilisation, d’un blâme et d’une honte émotifs et destructeurs.

Une approche fondée sur les données peut créer des conditions propices à un changement constructif où chacun se sent inclus et investi dans une transformation positive.Voyons pourquoi.

  

Le paysage politique et la réaction de l’IED

  

Aux États-Unis, l’IED est devenue un paratonnerre politique.

Il est essentiel de reconnaître, face à la réaction négative de l’IED, que l’IED n’est pas une question de discrimination mais de création d’environnements de travail équitables et inclusifs. L’objectif est de mettre sur un pied d’égalité les personnes qui ont été historiquement confrontées à la discrimination et à la sous-représentation. Les critiques selon lesquelles l’IED remplace une forme de discrimination par une autre ne sont pas seulement mal informées, mais détournent l’attention des véritables objectifs de ces initiatives.

L’une des personnalités publiques qui s’est prononcée contre la DEI est la personne la plus riche du monde, Elon Musk. Le PDG de X, Tesla et SpaceX a publié un message sur sa propre plateforme de médias sociaux:

  

  

Il est tentant de se dire : « On se fiche de ce que dit Elon Musk.Après tout, il n’est qu’une seule personne.Pourtant, sa voix représente une part importante des opinions et des expériences d’un nombre croissant de personnes.

La classe des milliardaires n’est pas la seule à avoir subi les contrecoups de l’IED. Par exemple, Stephen Miller, un ancien de l’administration Trump plus célèbre, ou notoire, pour son rôle dans l’interdiction de voyager anti-musulmans, a déposé des plaintes auprès de la Commission américaine pour l’égalité des chances en matière d’emploi – plus d’une douzaine d’entre elles – visant les initiatives DEI, les programmes d’embauche et même les entreprises qui vendent des marchandises de la Fierté.

La DEI est sous le feu des critiques de tous les côtés de l’échiquier politique. Certaines réactions à l’IED, qui manquent apparemment de sincérité, de clarté et de profondeur, ont été considérées à juste titre comme performatives. Le paysage politique actuel, en particulier aux États-Unis, montre que les réactions à l’IED ne sont que du bruit et obscurcissent les véritables objectifs de l’IED.

Certaines entreprises abandonnent sans hésitation des programmes entiers d’IED.D’innombrables praticiens de la diversité ont été licenciés.D’autres choisissent de « faire profil bas » et d’accomplir leur travail plus discrètement.

Pourtant, de nombreuses organisations s’engagent dans l’IED sans adopter une approche fondée sur les données – des sommes considérables sont investies par les organisations pour découvrir leur marché cible, alors qu’elles n’investissent que peu, voire pas du tout, dans la compréhension de leurs propres données démographiques. Cela conduit à des stratégies qui ne sont guère plus que des suppositions – ce qui conduit à l’érosion de l’IED en tant que domaine. Un mauvais investissement entraîne un mauvais rendement, ce qui conduit à son tour les organisations à abandonner leurs efforts face aux réactions négatives de l’IED.

  

L’impératif des données

  

Un IED efficace, qui évite le retour de flamme de l’IED, n’est pas une question d’ordre symbolique ; il s’agit d’exploiter la valeur de la diversité pour stimuler l’innovation, favoriser la créativité et améliorer la prise de décision. Pour les dirigeants d’entreprise et les responsables de l’IED, une approche fondée sur les données est primordiale. Voici pourquoi.

  

1. ESG : le « S » de social

Les critères ESG (environnementaux, sociaux et de gouvernance) sont devenus essentiels pour évaluer l’impact d’une organisation sur la société. Le « S » de ESG signifie l’importance de la responsabilité sociale, et l’engagement – ou l’absence d’engagement – d’une organisation en faveur de l’IED est une composante essentielle de ce critère et l’une de ses mesures les plus significatives. Les entreprises qui accordent la priorité à la diversité et à l’inclusion démontrent leur engagement en matière de responsabilité sociale et attirent une base d’investisseurs plus large.

Les entreprises dotées de solides stratégies d’IED qui résistent à la réaction de l’IED ont plus de chances de prospérer dans un environnement où la responsabilité sociale est très appréciée par les investisseurs, les clients et les employés.

2. Répondre aux attentes des investisseurs

Les investisseurs s’intéressent de plus en plus aux pratiques d’IED des entreprises dans lesquelles ils investissent. De nombreux investisseurs exigent désormais de la transparence et de la responsabilité en ce qui concerne les données sur la diversité et les initiatives d’IED. Les organisations qui ne répondent pas à ces attentes, qui ne peuvent être satisfaites que par des données précises, risquent de perdre le soutien des investisseurs et de voir leur réputation entachée.

3. Cartographie du parcours de l’IED

La cartographie de l’état de la diversité au sein d’une organisation révèlera les lacunes et les points forts et aidera l’organisation à fixer des objectifs et des cibles mesurables.

Les responsables de l’IED doivent plaider en faveur de la collecte et de l’analyse de données sur la diversité afin de prendre des décisions éclairées.

Avec des données anonymes et désagrégées, les reproches et les humiliations sont évités et une organisation peut se concentrer sur des objectifs réels qu’elle peut partager avec son personnel au profit de l’organisation dans son ensemble. Il ne s’agit pas d’un exercice unique. Par exemple, si la plupart des organisations peuvent bénéficier d’une plus grande représentation des sexes, certaines organisations sont délibérément plus au service de l’un ou l’autre sexe, auquel cas il est approprié pour elles que l’un ou l’autre sexe domine leur main-d’œuvre.

C’est là que commence l’avantage concurrentiel de la diversité (CAD).

4. Explorer l’avantage concurrentiel de la diversité (CAD)

Les organisations qui accordent la priorité à l’avantage concurrentiel de la diversité (ACD) bénéficient d’un avantage concurrentiel. La capacité à tirer parti de la diversité des expériences et des points de vue est un atout stratégique qui rend les entreprises plus adaptables et plus innovantes. Ils sont ainsi en mesure d’assurer leur réussite à long terme.

5. Attirer et retenir les talents

Sur le marché du travail actuel, les meilleurs talents recherchent des employeurs qui partagent leurs valeurs, souvent en tenant compte de la diversité et de l’inclusion. Les entreprises ayant de solides références en matière d’IED sont plus susceptibles d’attirer un ensemble diversifié de candidats.

En outre, un lieu de travail diversifié et inclusif favorise le sentiment d’appartenance et réduit les taux de rotation, ce qui accroît la satisfaction des employés et maintient les connaissances au sein de l’organisation.

Dans un monde où l’IED est à la fois une nécessité éthique et commerciale, il est essentiel pour les organisations d’ignorer les réactions contre l’IED comme le bruit insignifiant qu’elles sont. Alors que l’IED a été politisé dans certains milieux, la vérité indéniable est qu’une stratégie d’IED basée sur des données n’est pas seulement la bonne chose à faire, c’est la chose intelligente à faire. Clairement réfléchies et prises en compte, les stratégies d’IED s’alignent sur les principes ESG, renforcent la compétitivité, attirent un plus grand nombre de talents et répondent aux attentes des investisseurs.

DEI Beyond DEI backlash

Pour les dirigeants d’entreprise et les responsables de l’IED, le message est clair : continuez à défendre les initiatives en matière de diversité, d’équité et d’inclusion avec détermination et détermination. Adoptez une approche axée sur les données pour tracer votre parcours d’IED, établir des objectifs clairs et mesurer les progrès accomplis. Ce faisant, vous contribuez non seulement à une société plus juste et plus inclusive, mais vous positionnez également votre organisation en vue d’une réussite durable dans un paysage commercial de plus en plus diversifié et exigeant.

Grâce à une approche de l’IED fondée sur les données, la transparence, la mesure et l’action, les organisations peuvent élargir le vivier de talents qu’elles attirent, retenir ces talents et satisfaire les investisseurs – autant d’éléments qui, en fin de compte, ont un impact sur leur résultat net. C’est l’avantage concurrentiel de la diversité.

Le choix vous appartient : ouvrez la voie en exploitant l’avantage concurrentiel de la diversité ou risquez d’être distancé par ceux qui ont compris son pouvoir de transformation.