Je m’appelle Naomi Fung et je suis en dernière année d’études à l’université de Hong Kong. Je fais une double spécialisation en psychologie et en communication linguistique. Actuellement, je travaille comme assistante de recherche stagiaire à Cultural Infusion, où je participe à des recherches dans des domaines des sciences sociales tels que la sexualité et la culture. Je suis passionnée par la création d’un environnement plus inclusif pour les jeunes générations dans le domaine de la psychologie et de la thérapie et j’espère poursuivre une carrière dans ce domaine après l’obtention de mon diplôme.

Il existe une corrélation entre le bien-être au travail et les stratégies de diversité, d’équité et d’inclusion (DEI) dans les entreprises. Mais quel est le rapport entre le bien-être et la diversité et l’intégration d’une entreprise ?

Imaginez : être le seul anglophone non compétent dans une entreprise anglophone. Vous ne pouvez pas vous empêcher de rester silencieux pendant les réunions d’équipe et votre manager interprète votre silence comme de l’impolitesse et un manque de coopération et d’esprit d’équipe. Comment vous sentiriez-vous ?

Ce n’est pas bon, n’est-ce pas ? Ce comportement ne serait pas inclusif et, en tant qu’employé, vous vous sentiriez insatisfait dans cette situation. Jetons un coup d’œil sur l’histoire des politiques de diversité, d’équité et d’inclusion (DEI) et du bien-être sur le lieu de travail.

Après la Seconde Guerre mondiale, de nombreux anciens combattants qui ont repris le travail ont souffert d’alcoolisme et de problèmes de santé mentale. Les dirigeants ont rapidement pris conscience du lien entre le bien-être mental et la productivité sur le lieu de travail. C’est ainsi que, dans les années 1950, les premiers programmes d’aide aux employés (PAE) ont vu le jour. L’objectif était de réduire l’alcool et les traumatismes tout en augmentant la production dans les usines.

Dans les années 1960, les idées à la base de ce que l’on appelle aujourd’hui l’IED ont fait surface aux États-Unis dans le cadre des mouvements de défense des droits civiques, et les gens ont commencé à lutter pour des droits fondés sur le genre, la couleur, la sexualité, la religion et d’autres attributs identitaires. Les principaux arguments concernaient la tolérance et l’acceptation des minorités au sein des pays. À la fin des années 1980, les entreprises ont commencé à prendre en compte l’importance du bien-être psychologique sur le lieu de travail, en soulignant la nécessité de créer un environnement inclusif et équitable (Edmunds, M., & Lind, D, 2021). Dans les années 2020, plusieurs secteurs, dont l’éducation, la santé, la finance et la technologie, ont commencé à mettre en œuvre des politiques d’IED afin de garantir un environnement qui tienne compte des différences de chacun et offre à tous la possibilité d’atteindre leur plein potentiel.

Cependant, de nombreux dirigeants continuent d’aborder l’IED et le bien-être comme des initiatives distinctes, en dépit du fait que la santé mentale des employés a une relation directe avec les expériences d’inclusion et de diversité sur le lieu de travail.

J’ai précédemment effectué des stages à Hong Kong avec des collègues ayant un niveau d’éducation et un bagage culturel similaires aux miens, mais malgré un environnement de travail plus diversifié, je me sens actuellement plus intégrée dans mon stage de Melbourne à Cultural Infusion. Les deux entreprises des deux villes ont été accueillantes et m’ont offert de nombreuses possibilités de croissance et d’épanouissement, mais je me suis rendu compte que le rôle de la direction est essentiel à mon sentiment d’appartenance. À Hong Kong, ma responsable était davantage axée sur les résultats et, en tant qu’employée, je suivais les tâches qu’elle me confiait et les achevais avant la date prévue.

À Melbourne, j’ai bénéficié d’une plus grande souplesse en ce qui concerne mes échéances et mes horaires de travail, et j’ai eu beaucoup plus d’échanges avec mon supérieur et les autres équipes du bureau. Les conseils et le respect dont j’ai fait preuve à l’égard de ma contribution ont été bénéfiques et m’ont poussé à être plus innovant dans mon travail. Je ne dis pas que mon expérience à Hong Kong a été mauvaise ; en termes de production de travail, elle a sans aucun doute été efficace. Cependant, si un manager est plus communicatif et s’engage plus personnellement avec ses employés, cela peut avoir un impact majeur sur la façon dont un employé perçoit émotionnellement son travail et l’entreprise elle-même.

Mon expérience n’est pas unique. Des études ont démontré que même lorsqu’une organisation met en œuvre des programmes d’IED efficaces, le soutien de la direction reste un médiateur essentiel dans la perception qu’ont les employés de la culture du lieu de travail. Les dirigeants jouent un rôle direct dans la promotion du bien-être au travail et modèlent des comportements sains par leurs propres actions (Kayilas, 2021), notamment en reconnaissant que les besoins des différents employés en termes de bien-être peuvent varier considérablement. Les employés qui luttent pour leur santé et leur bien-être personnel sans que leur patron le reconnaisse ou les soutienne seront incapables de donner le meilleur d’eux-mêmes. Comprendre les besoins uniques et distincts de chaque employé, ainsi que la manière dont les perceptions influencent les performances, est une première étape clé dans l’intégration de l’IED et du bien-être (Maese & Lloyd, 2022).

Quel est donc le rapport entre la santé mentale des employés et la diversité et l’intégration au sein d’une entreprise ? Lorsque le bien-être d’un employé est une priorité, il est probable qu’il y ait des améliorations positives de sa perception et de son estime de soi et qu’il se sente à l’aise avec ses identités culturelles et sociales intégrales au travail (Menzies, 2018). Par conséquent, le bureau aura des employés respectés et protégés. Un environnement inclusif favorise le bien-être, entraînant moins de conflits ou de menaces dans les lieux de travail qui s’affirment, minimisant les préjugés, la discrimination et le harcèlement.

Imaginons à nouveau que votre supérieur ait remarqué votre malaise et qu’il vous ait contacté en privé pour en parler. Vous avez pu faire part de vos préoccupations concernant les barrières linguistiques et votre responsable s’est montré disposé à vous proposer plusieurs options pour répondre à vos besoins, telles que des rapports écrits et des réunions individuelles. Un simple geste comme celui-ci peut favoriser un environnement inclusif tout en reconnaissant les talents des employés.

Bien que cela puisse demander des efforts supplémentaires et de l’empathie, nous ne pouvons pas négliger l’importance d’intégrer le bien-être des employés sur le lieu de travail ; avec des lieux de travail inclusifs facilitant des ajustements équitables pour des besoins différents, la stigmatisation de la santé mentale au travail diminuera et les différents talents pourront atteindre des niveaux plus élevés de performance et d’engagement au travail.