Présentant cinq conseils pour faire face à l’hostilité aux programmes de diversité, notre attaché culturel Quincy Hall explique comment, pour beaucoup, l’idée de programmes de diversité est inutile, effrayante, source de division et absurde.

Je pense que nous sommes dans une bulle. Par  » nous » , j’entends les personnes qui travaillent ou qui sont actives dans le domaine de la diversité. C’est beaucoup de monde, mais ce n’est pas une majorité.

Nous rédigeons des articles et les publions sur des supports commerciaux internes et externes, et nous sommes tous d’accord les uns avec les autres (la plupart du temps) parce que nous avons créé une communauté d’ambassadeurs et de champions de la diversité qui partagent les mêmes idées et les mêmes valeurs. Nous nous soutenons mutuellement. C’est parce que nous, les habitants des bulles, sommes conscients des avantages de la diversité, et plus particulièrement de la diversité qui est encouragée et défendue. Mais parfois, c’est une vente difficile.

Sur ce site, je « prêche à la chorale », comme on dit, mais que se passe-t-il lorsque je dis la même chose ailleurs ?

Vous en avez peut-être tous fait l’expérience. Vous êtes à une fête, il y a peut-être de l’alcool, quelqu’un vous demande ce que vous faites dans la vie, vous mentionnez la « diversité culturelle » et soudain vous entendez dire que ce que vous faites dans la vie est en quelque sorte éthiquement mauvais. En mettant en place des programmes de lutte contre le racisme, nous devenons les vrais racistes (ou quelque chose comme ça).

Lorsque cela se produit, vous sortez de la bulle.

Mais il n’y a pas que dans les fêtes avec du vin que l’on entend cela. À Cultural Infusion, l’équipe à l’origine de l’Atlas de la diversité nous avons accès aux commentaires anonymes des participants à notre enquête et il est instructif (et parfois effrayant) de voir ce que certaines personnes au front pensent réellement lorsqu’elles ont la possibilité d’envoyer des commentaires libres et anonymes.

La plupart des réactions sont positives. Les variantes de « Je suis si heureux que mon entreprise fasse ceci / fasse enfin cela » s’accumulent, mais ce n’est pas toujours le cas. Nous constatons également que les gens craignent que l’accent mis sur la diversité signifie en quelque sorte que.. :

1. Des promotions et des emplois seront proposés à des personnes « sans mérite », ou
2. Le « mâle blanc » devient la véritable victime de la discrimination, et
3. En reconnaissant les différences entre les personnes, nous semons la discorde.

Telles semblent être les trois principales objections. La réponse à ces craintes se trouve dans notre propre littérature récente. Notre PDG Peter Mousaferiadis a récemment abordé le débat sur les « quotas », notre directeur technique Rezza a rédigé un excellent article expliquant que la diversité n’est pas synonyme d' »anti-blanc » et je vais bientôt mettre sur papier mon explication des raisons pour lesquelles le fait de compter les choses n’ est pas source de division.

En attendant, j’ai dressé ci-dessous une liste d’approches pour faire face à l’hostilité aux programmes de diversité.

Lutter contre l’hostilité à la diversité

La liste s’adresse à un type particulier de travailleur et/ou de lieu de travail, qui est réticent à soutenir les programmes d’IED. Il s’adresse aux personnes qui, au sein d’une entreprise, d’une équipe ou de tout autre type de cohorte, s’inquiètent des ramifications de la diversité, ou qui sont déconcertées, voire frustrées, par l’importance accordée à la diversité dans le monde entier… et ils sont nombreux à être dans ce cas. Il y en a probablement plus que dans notre bulle.

« Arrêtez de faire de la politique ! »

« Vous créez des divisions ! Nous sommes tous égaux ! »

« Nous travaillons tous pour la société Awesome Crunchy Biscuit Co. et nous avons les mêmes objectifs : fabriquer des biscuits croustillants géniaux que les gens adorent et gagner de l’argent. Qui se soucie du fait que Hanna, à la comptabilité, soit une lesbienne juive, ou du nombre de musulmans et d’hindous à l’informatique, ou de la Pastafaria uruguayenne à l’entrepôt, ou du Boomer en fauteuil roulant au marketing et du directeur général écossais-italien de la génération X ? Nous faisons tous partie de la même équipe ; et après le travail, nous devons tous nous arrêter au feu rouge, et nous avons tous accès à l’assurance-maladie. Qu’importe qu’Irène soit orthodoxe ou que Louis parle thaï ? Vous nous divisez !

Oui, tout cela est assez vrai. Aux yeux de la loi, nous sommes tous égaux. Au travail, nous sommes tous sur le même chemin, unis, en accord avec les normes et les politiques de l’entreprise. Mais la dernière partie, celle qui parle de « division », qui revient sans cesse… nous ne sommes pas d’accord.

Le fait qu’Irène soit orthodoxe est-il important ? Il est fort possible que ce soit le cas, en particulier pour Irène. L’identité, culturelle et sociale, est très importante pour les gens, qui sont plus heureux et plus productifs lorsqu’ils ont l’impression de se présenter sous leur vrai jour, plutôt que d’essayer de cacher un aspect de leur personnalité.

Cela ne veut pas dire qu’Irène veut ou doit exprimer son orthodoxie au travail, mais peut-être qu’elle ne veut pas non plus la cacher. Ou peut-être veut-elle l’exprimer d’une manière ou d’une autre, à l’heure de la prière, par exemple, ou même simplement lors d’une discussion sur ce qu’elle a fait pendant le week-end ? Irene se sent-elle à l’aise pour dire « J’ai chanté dans la chorale de l’église hier » ou non ?

Vous pouvez être un individu et un membre d’un ou de plusieurs groupes. En fait, à première vue, c’est la meilleure façon d’être. Si vous penchez trop vers l’un de ces deux aspects de la vie, des problèmes peuvent survenir.

« C’est faire de la politique !

Non, ce n’est pas le cas. Nous faisons de la culture, pas de la politique.

Dans cette optique, voici mes conseils pratiques pour faire face à l’hostilité aux programmes de diversité, destinés aux personnes qui sont réticentes, hésitantes ou même irritées à l’idée de ces programmes.

1 : NORMALISER LA DIFFÉRENCE

Mes collègues « hétérosexuels masculins blancs » ne cessent d’apparaître, s’identifiant eux-mêmes comme tels, stressés par toutes ces « questions de diversité ». Rappelez-leur que la différence a toujours existé, même si « à l’époque » (en Australie, par exemple), la différence n’était pas tant la couleur de la peau ou la religion que l’âge, le sexe, l’orientation sexuelle, le handicap, l’affiliation politique, la confession, les conditions socio-économiques, le niveau d’éducation, et même l’appartenance à un groupe ethnique. l’école et un million d’autres choses qui nous rendent uniques.

Aucun individu n’est divers en soi, mais tout le monde est différent. Rappelez au personnel qui se montre hostile aux programmes de diversité que la diversité est en fait inévitable. Il est littéralement impossible de l’éviter et, au fil du temps, compte tenu de la mondialisation, la diversité peut se transformer et se développer, et c’est ce qu’elle fera.

2 : NORMALISER CHANGE

On ne peut même plus dire « Joyeux Noël » !

En fait, vous pouvez peut-être le faire, et si quelqu’un vous dit de ne pas le faire, il n’y a pas de mal à demander pourquoi, et à en savoir plus sur les raisons pour lesquelles c’est peut-être déconseillé. De même, l’émergence de programmes de compréhension interculturelle, de politiques antiracistes, de journées de l’harmonie et de célébrations font partie de la « nouvelle normalité », et ce n’est pas comme s’il existait un pays magique où une pléthore d’industries nieraient l’existence même du racisme, de l’homophobie ou du sexisme, ou que l’on pourrait dire qu’il n’y a pas d’autre solution que de s’attaquer aux problèmes de l’immigration et de l’immigration. faire reconnaissent ces faits mais refusent de faire quoi que ce soit.

Insistez auprès de ceux qui se montrent hostiles aux programmes de diversité sur le fait qu’il est désormais tout à fait normal de devenir plus inclusif et plus diversifié, et de faire preuve d’une plus grande compréhension des cohortes culturellement diverses.

Les parties prenantes, les investisseurs, les clients et surtout le personnel exigent une gestion et un développement significatifs de la diversité culturelle. C’est normal, c’est la meilleure pratique, et si vous n’êtes pas sur cette voie, vous allez tomber en panne.

3. FAVORISER ET PROMOUVOIR LA DIFFÉRENCE

Vous regardez la mer de visages à travers l’entreprise et vous voyez un kaléidoscope de couleurs et de mouvements. Bon. Superbe, même. Mais qui est là ? Qui sommes-nous vraiment ? Encouragez les gens à parler de ce qu’ils sont, laissez-les s’exprimer, écoutez ce qu’ils ressentent à l’idée d’être une perle dans ce grand kaléidoscope, même si cela les met mal à l’aise… surtout si cela les met mal à l’aise.

Toutes les études commerciales montrent qu’une plus grande diversité entraîne de plus grands profits, mais, comme nous le soupçonnons, cela n’est vrai que pour les entreprises qui favorisent et promeuvent la diversité, plutôt que de laisser s’installer la peur ou l’ignorance des particularités culturelles des « autres ». Ce n’est pas seulement pour les personnes qui sont propres à une pratique culturelle particulière, c’est pour tous les autres, y compris ceux qui pensent que c’est une source de division.

Vous n’avez peut-être qu’un seul employé féroïen dans votre équipe de 10 000 personnes, mais le fait de lui souhaiter publiquement un joyeux Dýri biðidagur envoie un message. Certaines personnes faisant partie d’une « majorité » (par exemple, les « hommes » ou les « hétérosexuels ») peuvent se sentir menacées ou sous-évaluées ; dans le même temps, certaines personnes seules dans certains aspects de leur identité (comme notre Féroïen ci-dessus) peuvent se sentir dépassées, invisibles ou isolées. Ces DEUX groupes de personnes doivent pouvoir parler, poser des questions et recevoir des réponses. Avec le temps, la différence, désormais normalisée, encouragée et promue, conduira à un changement positif.

4. FAVORISER ET PROMOUVOIR LE CHANGEMENT

Chez Cultural Infusion, nous n’avons jamais été partisans des « quotas » et nous ne suggérons pas d’utiliser l’Atlas de la diversité comme un outil pour mettre en place des quotas. Vous devez toujours avoir un « mérite » en place. Cela dit, nous aimons les cibles !

Supposons qu’il y ait une opportunité d’emploi sur le lieu de travail et qu’il y ait 100 candidats pour cet emploi, tous ayant les bonnes qualifications :

En Australie, on estime que (grosso modo) 3,5 % de la population sont des Australiens indigènes, 2 % sont musulmans, 5 % environ sont des LGBT, la répartition hommes/femmes est grosso modo de 50/50 et… enfin, les types de statistiques sont infinis, mais ne serait-il pas agréable que votre entreprise suive même grosso modo ce genre de modèles statistiques ? Il est évident qu’il est spécifique à une zone géographique et à un secteur d’activité, mais même ainsi, en tant qu’objectif, le recensement n’est pas un mauvais départ, et pas seulement pour l’ensemble de l’entreprise, mais aussi département par département. Et si quelqu’un commence à se sentir mal à l’aise, vous pouvez lui expliquer que nous ne sommes qu’un miroir de l’Australie, et que c’est une bonne chose.

5 : CÉLÉBRER LA DIVERSITÉ

Au fil du temps, vous deviendrez inévitablement plus diversifié, et peut-être plus représentatif de votre communauté au sens large, et la diffusion de la diversité ne se limitera pas à des « îlots » au sein de votre organisation…. le fêter et le fêter fort. Dites-le à tout le monde. Dites-nous, dites à vos clients, dites aux médias et dites au monde à quel point vous êtes fier de la diversité culturelle de votre équipe. Lorsque vous célébrerez la diversité de votre équipe indépendamment (par exemple) des bénéfices, vous constaterez que l’hostilité à l’égard des programmes de diversité diminuera.