Cette année, je crains de lire la nouvelle édition du tableau de bord 2022 de la WGEA : l’état de l’égalité entre les hommes et les femmes en Australie. J’ai lu chacun de ces rapports pendant huit ou neuf années consécutives – ils sont très instructifs et figurent généralement en tête de ma liste de lecture pour l’année.

La raison pour laquelle je crains d’ouvrir ce document est assez simple : à présent, je pense pouvoir prédire assez précisément ce que je vais lire. Après un tel changement de vie au cours des trois dernières années, sommes-nous en train de revenir aux anciennes habitudes ou de les abandonner ? Nous nous demandons toujours ce que nous pouvons faire pour faire bouger les choses.

J’ai entendu ce matin des interviews radiophoniques – vous savez le genre, avec des personnes qui n’ont que peu ou pas d’expérience et qui posent chaque année les mêmes questions très simplistes à des experts très expérimentés et bien informés. L’expert a alors le douteux honneur d’avoir l’occasion de justifier son existence professionnelle, face aux constants « … Et si… ».

Qu’en est-il du mérite ? Qu’est-ce qu’un écart de rémunération ? Pourquoi des objectifs, pourquoi des quotas ? Et l’omniprésente analyse de rentabilité est prioritaire – pouvez-vous expliquer l’analyse de rentabilité de… ?

Puis, inévitablement, les suspects habituels appellent l’émission de radio – ils savent comment plaire à une certaine base d’audience – et la discussion déraille et le travail est diminué par des déclarations à l’emporte-pièce et mal informées, et le monde continue de tourner. Mais quel est l’intérêt ?

Comment faire bouger les choses ?

Je l’ai déjà dit à maintes reprises, si nous cherchons à guérir quelque chose qui coûte si cher à la société – par exemple, le cancer – nous mettons en place de grandes équipes de recherche. Ces experts travaillent 24 heures sur 24 pour trouver une solution. Si l’écart de rémunération est d’environ 23 % et que l’inégalité entre les sexes coûte des milliards de dollars à l’économie, pourquoi tant d’organisations n’investissent-elles pas avec l’urgence et l’intensité qui s’imposent à l’heure actuelle ?

De nombreux emplois pourraient être créés et nous résoudrions un problème de taille – pourquoi alors repousser l’échéance ?

Sur la base de mon expérience récente de co-conception d’un certain nombre de plans d’action en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes dans le secteur public de l’État de Victoria, j’ai élaboré un plan de ressources (étude de cas) qui estime le nombre de spécialistes nécessaires pour mettre en œuvre un plan d’action efficace en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes dans une organisation de taille moyenne à grande (environ 1 000 à 5 000 employés).

J’estime qu’un minimum de cinq spécialistes est nécessaire pour une tâche de cette importance. Pour les personnes les plus performantes en matière d’égalité des sexes ou de diversité, d’équité et d’inclusion (DEI), ce n’est pas une surprise. Commission pour l’égalité entre les femmes et les hommes dans le secteur public Victoria (CGEPS) est sur la bonne voie lorsqu’elle demande aux organisations de rédiger un plan de mise en œuvre et de ressources dans leurs plans d’action pour l’égalité entre les femmes et les hommes – ce qui signifie qu’elles doivent préciser non seulement leurs objectifs, mais aussi les mesures qu’elles ont l’intention de prendre pour y parvenir. Cela signifie qu’environ 300 organisations doivent avoir cette compréhension détaillée de leurs propres plans.

Ci-dessous, j’ai rédigé une proposition de plan de ressources. J’ai également détaillé certaines des tâches typiques de ces cinq praticiens spécialisés – dont un qui s’est spécialisé dans la maîtrise des données relatives à la diversité (y compris l’analyse de l’équité salariale). Cette liste n’est pas exhaustive et vous pouvez y ajouter d’autres obligations qui s’appliquent à vos propres projets. J’ai également suggéré quelques coûts supplémentaires – après tout, on en a pour son argent.

Cette nouvelle peut soit faire réfléchir, soit réjouir ceux qui assument seuls toutes ces fonctions – et il ne s’agit là que d’un domaine parmi la vaste gamme d’identités croisées couvertes par l’IED. Il est important pour les organisations de continuer à ajouter du personnel si elles ont l’intention d’étendre leurs efforts d’IED au-delà du genre.

Pour ceux qui se font les champions du changement ou qui font partie d’une coalition de changement, vous êtes dans une position unique pour accélérer le rythme du changement afin de parvenir à l’égalité entre les femmes et les hommes, car vous disposez d’une marge de manœuvre, d’une autonomie et de la capacité d’en faire votre priorité absolue pour 2023 et les années suivantes.

Au fil des ans, j’ai rencontré de nombreux praticiens de la diversité, de l’équité et de l’inclusion travaillant seuls ou en binôme dans de grandes organisations. Ces personnes sont chargées de diriger des centaines, voire des milliers de personnes dans le cadre de plans stratégiques de diversité, d’équité et d’inclusion au sein d’entreprises multidépartementales. On attend d’eux qu’ils produisent des résultats transformateurs.

Ces personnes portent également ce que j’appelle le bagage des attentes – ayant travaillé dans une organisation qui comptait 27 praticiens dans son unité DEI, j’ai été témoin d’incroyables changements transformationnels. Si vous vous demandez pourquoi vos initiatives en matière d’égalité entre les femmes et les hommes piétinent, voici une liste pour vous.

Proposition de plan de ressourcement – Exemple d’étude de cas

Spécialiste expérimenté de haut niveau – 1,0 ETP

• En collaboration avec le directeur général et les cadres, établir des domaines de travail prioritaires annuels, y compris un processus de responsabilisation et un rapport formel sur les résultats.
• Travailler avec le PDG et l’exécutif pour établir et approuver les objectifs, y compris la représentation, les écarts de rémunération et les enquêtes sur la culture.
• En collaboration avec le directeur général et les cadres, établir un suivi, préparer, analyser les données et élaborer des rapports.
• Travailler avec les PDG et les cadres champions et sponsors pour renforcer leurs compétences en matière d’égalité entre les femmes et les hommes (y compris l’exposé des faits et la justification).
• Coordination du Conseil de la diversité, y compris la préparation des rapports, les progrès, les résultats et la mise en œuvre des actions recommandées.
• Coordination du groupe de travail sur l’égalité entre les femmes et les hommes, y compris l’ordre du jour, les procès-verbaux et les actions.
• Répondre aux initiatives du conseil d’administration et du conseil de la diversité et les mettre en œuvre.
• Préparer des dossiers, des présentations et des documents pour le conseil d’administration et le Conseil.
• Participation trimestrielle aux réunions du Conseil d’administration et du Conseil
• Préparation des rapports annuels de performance en matière d’égalité entre les femmes et les hommes
• Rapport régulier sur l’état d’avancement du plan d’action pour l’égalité entre les femmes et les hommes et coordination des actions
• Analyse comparative avec le WGEA, la Commission pour l’égalité entre les femmes et les hommes dans le secteur public (CGEPS) et intégration de nouvelles actions.
• Réaliser régulièrement des audits sur l’égalité entre les hommes et les femmes et des rapports d’enquête sur la culture (tableau de bord en direct ou trimestriel)
• Analyse comparative des actions en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes avec des agences de premier plan

Spécialiste expérimenté 1,0 ETP

Spécialiste de la diversité 0,8 ETP

• Travailler avec le personnel chargé des données pour définir les besoins, les modèles de rapports et les processus de travail.
• Travailler avec le personnel chargé des données afin d’établir un processus permettant de renforcer la capacité de collecte des données.
• Analyse de toutes les données relatives à la diversité, y compris l’analyse de l’équité salariale
• Établir des données de référence longitudinales
• Conception et réalisation de l’enquête DEI, y compris l’établissement de rapports sur les résultats
• Conception d’ateliers sur la maîtrise des données
• Mise en œuvre d’un programme d’évaluation de l’impact sur l’égalité entre les hommes et les femmes pour l’organisation
• Intégrer des évaluations de l’impact sur le genre dans les programmes, les services et les politiques destinés à la communauté

Spécialiste de haut niveau – Travail par projet 1,0 ETP

• Mieux comprendre l’inégalité intersectionnelle dans le travail sur l’égalité entre les femmes et les hommes
• Mieux faire comprendre le rôle de TGDNB dans les travaux sur l’égalité entre les femmes et les hommes
• Mieux comprendre l’âgisme et le handicap dans les travaux sur l’égalité entre les femmes et les hommes
• Mieux comprendre l’engagement et la résistance des hommes à l’égard du travail sur l’égalité entre les femmes et les hommes
• Intégrer les principes d’intersectionnalité dans tous les aspects du travail sur l’égalité entre les femmes et les hommes
• La ménopause dans l’emploi
• Élimination de la violence fondée sur le sexe
• Mise en œuvre d’une stratégie de prévention et de réponse au respect au travail
• Élaboration et mise en œuvre d’une stratégie de communication sur le respect au travail ou le harcèlement sexuel
• Travail de projet – Recherche de stratégies de pointe basées sur les meilleures pratiques pour améliorer la sécurité économique des femmes
• Travail de projet – Travail flexible et hybride (y compris impacts ou Covid)
• Travail de projet – Pratiques contemporaines, y compris les principes de conception, pour lutter contre la ségrégation professionnelle
• Travail de projet – Coordination d’activités et de programmes visant à accroître le nombre de femmes là où elles sont sous-représentées
• Travail de projet – Examen des processus et des pratiques liés aux questions de genre, y compris la santé des femmes
• Travail de projet – Toutes les infrastructures, les installations et les équipements sont conformes à la législation et tiennent compte de l’égalité entre les hommes et les femmes ; ils font l’objet d’un audit annuel, sont modifiés, contrôlés, font l’objet de rapports et sont mesurés en termes d’efficacité.
• Mener des recherches en collaboration avec le secteur ou l’industrie concerné(e).

Communication et relations 0,8 ETP

• Entretenir les relations avec la communauté
• Coordination des événements pour les dates importantes, y compris la communication
• Élaborer des ressources, des informations et du matériel promotionnel à l’intention des employés
• Préparation de rapports, de fiches d’information et de matériel de marketing
• Examen du DP et de la publicité dans une optique d’égalité entre les hommes et les femmes et gestion des médias sociaux
• Élaboration de matériel de communication et de promotion pour la proposition de valeur pour les employés
• Collaboration avec l’équipe chargée des achats sociaux pour mettre en œuvre des initiatives en matière d’égalité entre les hommes et les femmes
• Processus de communication et de flux de travail visant à encourager le partage d’informations et le suivi dans l’ensemble de l’entreprise

Coûts opérationnels (si vous voulez de bonnes choses, vous devez les payer)

• Coût de la mise à niveau du système RH (pour permettre un tableau de bord en temps réel, l’intégration et l’analyse intersectionnelle)
• Système de gestion centrale des plaintes automatisées
• Mise en place d’un programme et d’une plate-forme de formation en ligne
• Engager des experts en la matière pour animer des ateliers de formation sur la violence familiale et domestique, la masculinité, etc.
• Programme de coaching pour les parents
• Coûts potentiels de la modernisation des installations