Chez Diversity Atlas, nous aimons faire valoir la valeur et les avantages de la diversité. Et nous avons raison de le faire ! Les équipes diversifiées sont généralement plus performantes et obtiennent de meilleurs résultats – et la création d’environnements plus inclusifs est tout simplement la bonne chose à faire. Mais nous devons également nous rappeler que la diversité peut être une arme à double tranchant. Il s’agit d’un billet sur les défis de la diversité et sur la manière de gérer la diversité dans les équipes afin d’obtenir les meilleurs résultats.

Il y a quelques années, j’avais deux équipes travaillant sur deux projets. Dans le cadre d’un projet, un jeu vidéo que nous développions, l’équipe de développeurs de jeux correspondait à un certain profil : blancs, hommes, jeunes et anglophones. L’autre projet était une application que nous étions en train de développer – ce projet comptait des développeurs d’origines culturelles et d’âges différents, avec un équilibre entre les sexes, et parlant différentes langues. Croyant fermement aux avantages de la diversité au sein d’un groupe, j’avais pensé que le second groupe serait plus innovant, plus créatif dans la recherche de solutions aux problèmes, et qu’il serait généralement plus performant. J’avais sous-estimé les défis de la diversité !

Je me suis trompé

Le groupe de développeurs de jeux avait une approche similaire des problèmes, basée sur l’unanimité et le consensus dans leur compréhension des exigences de la mise en œuvre des idées – ils avaient tous plus ou moins suivi le même cours à l’université, plus ou moins au même moment. Ils parlaient tous la même langue (l’anglais) et leur approche de la résolution des problèmes – même si elle n’était pas toujours des plus inventives – était rationalisée par leur consensus général sur les questions.

Le deuxième groupe, celui dont j’imaginais qu’il récolterait les fruits de ce que nous comprenons de la diversité, a été confronté à toute une série de problèmes liés à la diversité qui ont entravé le déroulement de son projet. Tout d’abord, il y avait les barrières linguistiques – si quelques membres de l’équipe étaient anglophones, beaucoup ne l’étaient pas, et bien qu’ils aient tous essayé de communiquer en anglais, ils l’ont fait avec plus ou moins de succès. C’est compréhensible – exprimer des idées dans une deuxième, voire une troisième langue est un défi que beaucoup de gens ne comprennent pas entièrement. Il fut un temps où j’étais confronté à des défis de diversité si proches !

Cette situation a été aggravée par les différents niveaux de formation des membres de l’équipe – ce qui était la meilleure pratique standard et enseigné à l’université dans certaines parties du monde, d’autres parties du monde préféraient d’autres normes et d’autres pratiques. Cela a donné lieu à des disputes lorsqu’il s’est agi de trouver des solutions aux problèmes qui se sont posés au cours du processus de développement.

Cela s’est même manifesté dans les pratiques de communication quotidiennes au sein du groupe – les membres issus de milieux occidentaux, où l’individualisme est valorisé, dominaient parfois les conversations avec leurs opinions. Les membres de l’équipe issus de milieux qui se prêtent à un style de collaboration évitant les conflits se sentiraient écrasés et ne partageraient pas leurs idées afin de maintenir la paix.

Je tiens à souligner que personne dans ce groupe n’avait plus raison ou tort que les autres, et que personne ne causait délibérément des problèmes – mais le résultat final a été que le groupe a fini par s’effondrer avant l’achèvement du projet.

Les défis de la diversité et ses avantages

Nous parlons sans cesse des avantages de la diversité: les équipes hétérogènes sont censées être plus innovantes et résoudre les problèmes de manière plus intéressante, ce qui est censé conduire à une rentabilité accrue. Qu’est-ce qui n’a pas fonctionné ?

Lorsque cela s’est produit, j’ai remis en question ce que je croyais être les véritables avantages de la diversité. J’ai dû creuser un peu pour découvrir la vérité : les avantages de la diversité sont nombreux, mais comme pour tout ce qui concerne les personnes, une gestion prudente est nécessaire pour en tirer pleinement parti. En tant que manager, j’ai négligé de prendre en compte les points de divergence de mon équipe qui allaient poser problème. Les problèmes que j’ai rencontrés font également partie des raisons pour lesquelles certaines personnes pensent que la diversité est anti-blancs – que les avantages sont trop peu nombreux et que les personnes blanches sont inutilement montrées du doigt.

Une compréhension des techniques de communication interculturelle et une intervention précoce lorsque les problèmes et les différences commencent à apparaître – si j’avais compris les différentes origines des membres de mon équipe, j’aurais eu une idée de leurs cultures et des styles de communication qu’ils possèdent tous.

Harold Andrew Patrick et Vincent Raj Kumar, dans un article de 2012 intitulé Managing Workplace Diversity : Issues and Challenges définissent le terme de gestion de la diversité :

« La gestion de la diversité vise à créer et à maintenir un environnement de travail positif où les similitudes et les différences des individus sont valorisées, afin que chacun puisse réaliser son potentiel et maximiser sa contribution aux buts et objectifs stratégiques de l’organisation. La gestion de la diversité garantit que tous les employés ont la possibilité de maximiser leur potentiel et d’améliorer leur développement personnel et leur contribution à l’organisation. Elle reconnaît que des personnes issues de milieux différents peuvent apporter des idées et des perceptions nouvelles, ce qui peut rendre le travail plus efficace et améliorer les produits et les services. Une gestion réussie de la diversité aidera les organisations à cultiver la créativité et l’innovation et donc à exploiter les capacités cachées pour la croissance et l’amélioration de la compétitivité ».

Harold Andrew Patrick et Vincent Raj Kumar

Les auteurs définissent en outre un grand nombre d’obstacles à ces avantages : préjugés, ethnocentrisme, stéréotypes, blâme de la victime, discrimination, harcèlement et réactions négatives. Dans mon propre exemple, j’ai vu plusieurs incidents où ces éléments étaient en jeu – souvent de manière subtile, mais pour ceux qui se sentaient victimes, l’impact aurait été significatif.

On peut dire que la diversité est une arme à double tranchant. Il y a des défis à relever en matière de diversité – nous pouvons en récolter les fruits, mais si nous ne gérons pas la diversité, il peut en résulter des dommages importants et durables.

Quelles sont alors les solutions ?

Comment relever les défis de la diversité ?

Il existe de nombreuses réponses à cette question. Tout d’abord, il est essentiel d’adopter une approche fondée sur les données, en particulier dans les grandes organisations. Nous disons toujours, ici à Diversity Atlas: vous ne pouvez pas être ce que vous ne pouvez pas voir. Tout d’abord, nous devons comprendre la composition culturelle et démographique de nos propres équipes afin d’apprécier à l’avance les défis liés à la diversité et la manière de les surmonter. Nous devons gérer la diversité.

Une fois que nous avons compris qui nous sommes, nous pouvons prendre d’autres mesures – nous pouvons lutter contre l’utilisation des préjugés et démystifier les stéréotypes. Il est nécessaire que l’organisation fasse de la gestion de la diversité une priorité à tous les niveaux – les journées culturelles, par exemple, qui célèbrent les différences entre les personnes sont un moyen d’y parvenir.

La formation sur les préjugés inconscients peut être utilisée pour lutter contre des formes de discrimination insidieuses et répandues.

D’un point de vue pratique, au jour le jour, la direction peut intervenir et minimiser les risques de mauvaise communication – comme le suggèrent les auteurs de l’étude susmentionnée :

• S’éduquer aux différences en lisant, en écoutant et en élargissant sa base d’expériences sur des personnes diverses.
• Communiquer efficacement en écoutant attentivement et en posant des questions sur ce que l’on n’a pas compris.
• Éviter les termes qui mettent l’accent sur certains groupes et laissent entendre que l’individu est une exception
• Éviter d’évaluer le message d’une personne en fonction de sa tenue vestimentaire, de ses manières, de son accent ou de son contact visuel.

Une communication efficace est la clé de la gestion de la diversité au sein des équipes. Pour les grandes organisations, les avantages de la diversité sont nombreux et profonds, mais pour obtenir ces résultats, la diversité doit être gérée.

Le meilleur moyen de commencer est d’adopter une approche fondée sur les données pour comprendre qui nous sommes, afin d’évaluer comment travailler ensemble plus efficacement – les résultats obtenus par un outil d’enquête tel que Diversity Atlas peuvent alors conduire à une conversation beaucoup plus large. Nous devons reconnaître les défis liés à la diversité afin d’en tirer profit. Nous devons parler de l’interculturalisme, des différences entre les styles de communication des hommes et des femmes, des différences générationnelles – et alors, nous pourrons réussir à collaborer et à réaliser la pleine puissance des équipes diversifiées.

Je tiens également à remercier mes collègues, Peter, Jane, Kevin, Michael et Quincy, pour les conversations extraordinaires que nous avons eues sur ce sujet, même s’ils ne sont pas d’accord avec tout ce que j’ai écrit ci-dessus.