La soif d’appartenance et de diversité au Pakistan

En tant que wapistani (pakistanais de retour au pays), je me suis souvent demandé où j’avais pu ressentir un sentiment d’appartenance. Au cours de la dernière nuit de mon voyage à travers les principales villes du nord du Pakistan, j’ai envie de réfléchir à ce que j’ai appris sur mes compatriotes qui n’avaient peut-être que l’intention de s’installer ou de travailler à l’étranger.

Mon bref voyage pour assister à la Fête de l’avenir s’est transformé, contre toute attente, en un certain nombre de réunions avec des entreprises intéressées dans des villes comme Lahore et Multan. L’intérêt croissant nous a rapidement conduits à organiser une série de tables rondes intitulées « Diversity Data for Bottom-Line Growth » (Les données sur la diversité pour une croissance durable). Notre objectif était simple : réunir des cadres supérieurs et des responsables des ressources humaines de grandes entreprises pakistanaises pour discuter de la rentabilité de la mesure des données relatives à la diversité.

La réponse a été massive et, grâce au soutien du plus grand forum pakistanais pour les professionnels des ressources humaines, Connect HR, nous avons pu organiser des événements attrayants et instructifs à Multan, Faisalabad, Lahore et Islamabad. Outre le partage des pratiques industrielles entre pairs, les événements ont donné lieu à des études de cas tirées des nombreux déploiements réussis de Diversity Atlas auprès de clients issus de divers secteurs d’activité. Parmi les participants figuraient des responsables des ressources humaines désireux d’améliorer leur expertise en matière de diversité, d’équité et d’inclusion, ainsi que des chefs d’entreprise représentant dix-huit secteurs d’activité différents.

Tables rondes sur les données relatives à la diversité – Une discussion sur l’avenir

Reconnaissant la nature changeante du travail et les mesures incroyables que certaines entreprises prennent déjà pour créer des espaces plus équitables pour les femmes et les personnes handicapées, les groupes ont néanmoins affirmé clairement qu’il fallait faire davantage pour renforcer le sentiment d’appartenance, en commençant par collecter les bonnes données.

Les participants ont eu l’occasion de s’engager directement dans l’Atlas de la diversité en essayant l’enquête de première main. Grâce à des questions personnalisées invitant à un retour d’information sur leur secteur et leur entreprise, ainsi qu’à leur questionnaire anonyme sur la diversité, les résultats ont raconté une histoire audacieuse sur le dépassement des normes en matière de genre et la nécessité d’aller plus loin. Un point de discussion important a été la limitation des données de recensement pakistanaises, qui ne répertorient que 8 langues et une seule catégorie « Autre », ce qui ne représente pas pleinement la diversité linguistique de notre pays. Dans notre seul groupe de participants, 14 langues différentes ont été enregistrées.

Les participants ont rapidement compris que les lieux de travail qui ne mesurent pas les langues de leur personnel auront du mal à impliquer ces travailleurs de manière significative et durable. Il en résulte un faible taux de rétention et des monocultures au niveau de la direction, car les talents linguistiquement divers quittent inévitablement l’entreprise pour trouver un autre lieu de travail où ils se sentent à leur place. Cette fuite des talents a été considérée comme un véritable casse-tête pour les responsables des ressources humaines et a entraîné un coût important pour leurs organisations.

Lorsque les données sur la diversité sont utilisées de manière inefficace, elles réduisent l’appartenance.

À l’heure actuelle, les efforts déployés pour embrasser la diversité au Pakistan sont unidimensionnels, et sont menés par une collecte de données insuffisante.

Un exemple éloquent a été soulevé lors de la session de Multan, où un participant a raconté qu’il était le responsable des ressources humaines d’une usine de production de biscuits et que, dans « l’intérêt de la diversité », il avait organisé une campagne de recrutement à Dunyapur, au Pendjab. Sous-district isolé comptant moins de 500 000 habitants, Dunyapur a été choisi parce que sa population est sous-employée et que ses perspectives sont limitées. Il s’agissait d’une stratégie de bien-être et d’apparence qui a été accueillie à bras ouverts par les habitants. Tous les candidats originaires de la région ont été rapidement intégrés à l’équipe et envoyés à l’usine pour emballer des biscuits pour enfants, et les choses semblaient bien se passer.

Puis, comme nous l’a raconté le responsable des ressources humaines, on a frappé à sa porte.

Il s’agissait de l’un des nouveaux embauchés, qui avait une petite plainte à formuler. Bien sûr, il était reconnaissant pour le travail, mais vous voyez, il avait terminé son master et avait postulé pour un emploi approprié au siège social pendant un certain temps, en vain. Soudain, il a été recruté à l’usine et il espère qu’on lui donnera l’occasion d’effectuer un travail plus adapté à son domaine d’expertise. Le responsable des ressources humaines a été choqué et s’est demandé combien d’autres personnes avaient été jetées dans ce filet. Il a constaté qu’il existait d’innombrables cas de ce type, où des personnes recrutées localement étaient écartées de postes plus qualifiés, simplement parce qu’il avait été décidé d' »inclure » des personnes originaires de Dunyapur dans l’atelier.

D’autre part, des travailleurs des grandes villes, tout aussi qualifiés, étaient déplacés ou transportés quotidiennement à grands frais, car on pensait que c’était le seul moyen de pourvoir les postes les plus élevés. Il a fallu un processus ardu à ce dirigeant pour démontrer l’ampleur du problème, mais une fois qu’il est apparu clairement qu’il y avait un impact sur la rentabilité, la machine s’est mise en marche pour promouvoir des locaux possédant les compétences et l’expertise nécessaires à ces postes.

Ce n’est là qu’un des nombreux exemples qui montrent que les stratégies de DE&I bien intentionnées mais mal informées ne coûtent pas seulement de l’argent aux entreprises, mais qu’elles ne répondent pas non plus aux attentes des travailleurs qui souhaitent se sentir à leur place. leur place . Alors que les employeurs étrangers poursuivent leurs efforts pour constituer des équipes plus diversifiées, les recruteurs pakistanais sont confrontés à un nouveau problème : la fuite des talents.

De plus en plus, les travailleurs de nombreuses industries pakistanaises sont recherchés pour des postes à distance ou des postes à temps plein à l’étranger, reconnaissant ainsi l’immense talent disponible. La culture pakistanaise s’ouvrant au monde, les jeunes diplômés sont davantage prêts à partir travailler dans les pays du CCG, en Malaisie, en Indonésie et jusqu’en Australie, au Canada et en Nouvelle-Zélande. Constatant que leurs talents sont mieux utilisés et que leur bagage culturel est célébré et intégré dans ces lieux de travail, ils s’empressent d’ouvrir la voie à leurs compatriotes et aux membres de leur famille pour qu’ils les rejoignent. Par ailleurs, l’instabilité économique et politique actuelle du Pakistan rend les conditions difficiles pour prospérer, ce qui les incite encore plus à chercher des pâturages plus verts.

Améliorer le sentiment d’appartenance grâce aux données sur la diversité

L’appartenance est certainement le thème de la DE&I en 2024 au Pakistan, et d’après certaines des conversations que nous avons avec nos partenaires, cela pourrait bien être le cas pour le Sud. Si le Pakistan veut s’ imposer sur la scène mondiale dans le domaine des affaires, ses industries doivent adopter des stratégies basées sur les données pour conduire ce changement.

Pour plus d’informations sur la série de tables rondes et les conclusions du rapport, cliquez ici.

Vous voulez savoir où vous en êtes en matière de communication de données sur la diversité ? Faites notre bilan de santé de la diversité dès aujourd’hui pour recevoir vos résultats et des suggestions sur les prochaines étapes à suivre pour devenir une organisation plus inclusive.

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