La diversité enrichit les équipes, les organisations et la société. C’est ce que nous savons, d’après nos propres expériences, ou par la recherche qui a constamment démontré l’énorme diversité potentielle qui doit profiter aux organisations d’une myriade de façons. (Consultez l’un de nos blogs précédents où nous avons exploré la valeur de la diversité dans différents contextes : par exemple, comment la diversité affecte la productivité en milieu de travail.)

Mais au cours des années où j’ai travaillé dans l’espace de diversité et d’inclusion, j’ai remarqué que les organisations consacrent la majorité de leurs ressources de diversité et d’inclusion à l’élaboration de plans stratégiques, à la formulation de réseaux d’employés et, bien sûr, à la célébration diligente des dates clés telles que les fêtes religieuses ou culturelles, des jours d’importance historique et, de plus en plus, des journées internationales d’observation établies par l’ONU. Toutes ces parties sont essentielles et indispensables de l’appareil de diversité et d’inclusion, qui est un élément clé d’un bon écosystème de gestion de la main-d’œuvre (en parlant de calendriers, celui-ci de l’ANU est un oldie mais un goodie, j’aime la façon dont il explique chaque événement dans le calendrier et la variété des occasions mises en évidence). Les équipes des Ressources Humaines, souvent dirigées par les efforts d’un ou de plusieurs champions de la diversité, font un travail merveilleux dans l’élaboration de ces plans, en consultant leurs collègues et en alignant leur travail sur les meilleures pratiques afin de réaliser tous les domaines pour s’assurer à l’organisation niveau, la diversité et l’inclusion sont être bien fait.

Cependant, traduire l’appareil de diversité et d’inclusion en impact et en avantages tangibles pour le personnel n’est pas automatique. La question demeure : qu’en est-il de la diversité et de l’inclusion au niveau des personnes?

Les gestionnaires me demandent régulièrement comment traduire ces initiatives de plus grande diversité en mesures concrètes qui ont une incidence sur le travail quotidien des équipes qu’ils gèrent. Bien sûr, les gestionnaires me disent, nous obtenons la diversité est important, et mon entreprise fait beaucoup de travail de diversité et d’inclusion. Mais ce qui va avoir le plus grand impact pour mon équipe, c’est comment nous, en tant qu’équipe, pouvons mieux nous relier les uns aux autres chaque jour.

« En fin de compte, la diversité est une question de personnes. Les politiques, les événements et les initiatives organisationnelles sont essentiels, mais ce n’est pas toute l’histoire. Si la diversité doit fonctionner, les personnes travaillant dans diverses équipes doivent avoir la confiance, la confiance et les techniques de communication, pour établir des relations, échanger des idées et travailler ensemble.. »

Mais beaucoup d’organisations n’ont plus le budget ou ne donnent plus la priorité au type de formation en face à face qui était autrefois courante il y a 5 ou 10 ans, qui visait à aider le personnel à développer ces compétences – pensez à la formation «compétences culturelles». Même l’intérêt pour la formation aux préjugés inconscients, qui était très demandé au cours de la période 2017/8, diminue.

Ce n’est pas que ces compétences ne sont plus nécessaires, mais plutôt une question de ressources et de priorisation. Plus d’organisations nous demandent plutôt de les aider à développer du matériel de formation numérique interne qui peut être intégré dans un système de gestion de l’apprentissage, l’idée (ou devrais-je dire rêve de pipe!) étant que le personnel peut accéder à ces matériaux sur demande, et dépenser n’importe où de 5 minutes à une heure, en apprenant la diversité, l’inclusion et les préjugés inconscients dans leur propre temps, dans le confort de leurs propres bureaux.

Ainsi, les organisations reconnaissent encore que leur personnel a besoin de compétences en relation les uns avec les autres dans des contextes divers, mais ne financent plus la prestation de la formation face à face. La solution actuelle – demander aux individus de regarder quelques vidéos, réfléchir sur certaines questions et ensuite espérer le meilleur – n’est pas une alternative appropriée. Bien que je comprenne que c’est mieux que rien, ces ressources risquent de ne rien laisser de plus que des exercices de signalisation de vertu qui démontrent un engagement envers la diversité, sans l’investissement réel nécessaire pour doter les employés et la direction des compétences qu’ils d’accueillir des environnements inclusifs dans lesquels la diversité peut prospérer.

Pourquoi cette approche de la diversité et de l’inclusion est-elle insuffisante? Parce que la diversité, c’est les groupes, pas seulement les individus. Dans n’importe quel cadre d’équipe, les problèmes ou les conflits entre les individus sont probablement de nature interpersonnelle, ce qui nécessite une compréhension interpersonnelle pour résoudre. Diverses équipes pourraient faire face à des défis parce que certains membres du personnel ne sont pas au courant des normes culturelles de leurs coéquipiers de différents pays, mais quelles sont les chances que la vidéo de la diversité de l’apprentissage en ligne bureau va résoudre ce problème?

De plus, les équipes diversifiées ne sont généralement pas confrontées à des problèmes interpersonnels simplement parce que le score global du groupe en matière de diversité culturelle est plus proche de 90 que 5 (90 représentant des niveaux élevés de diversité – cette vidéo explique ici notre méthodologie de l’Atlas de la diversité). Bien que la diversité soit souvent blâmée comme la source du mécontentement dans les équipes, ce qui se passe souvent, c’est qu’il y a des conflits dans les styles de travail, les styles de communication, les valeurs de travail et les différences de personnalité – et ces différences se produisent même dans les équipes avec la diversité scores plus proches de 0 (où tous les membres de l’équipe sont nés dans le même pays, s’identifient à la même ethnie, parlent la même langue et partagent la même vision du monde). Certaines de ces questions peuvent être liées à la diversité culturelle,tandis que d’autres se produisent simplement dans n’importe quelle équipe. Ainsi, les vidéos de formation à la diversité sont souvent des amorces générales, mais on ne peut pas s’attendre à ce qu’elles préviennent ou résolvent les problèmes entre les membres de l’équipe.

« Ce dont les équipes ont besoin, c’est de l’espace et du temps a) établir des relations, b) la bonne volonté mutuelle, et c) une boîte à outils de compétences qui les aide à naviguer dans les complexités de travailler avec un groupe diversifié de collègues. Mais rien de tout cela ne peut se produire si la seule formation est en ligne.

Alors, comment aller de l’avant? Si vous prenez une leçon de ce post, que ce soit ceci: s’il vous plaît ne pas renoncer à la nécessité de la formation face à face. Ce n’est pas « vieille école » ou « gestion 1.0 ». Par-dessus tout, la formation rassemble les gens et crée des liens entre les membres de l’équipe. L’une des suggestions à prendre en considération est d’encadrer les arguments en faveur de la « formation à la diversité » en matière de formation en matière de renforcement de l’équipe et de communication. Pour s’épanouir dans divers contextes, les gens ont besoin de se sentir en sécurité et valorisés par leur organisation et leurs pairs. Ils ont besoin d’avoir les compétences nécessaires pour naviguer dans des situations sociales délicates et difficiles. Ces thèmes ne sont pas propres à la formation à la diversité ou au renforcement de l’équipe, mais ne sont en fait que quelques-unes des approches générales de meilleures pratiques pour bâtir des équipes cohérentes, productives et heureuses. Bien sûr, il peut être utile d’intégrer les mots à la mode de l’époque pour faire valoir les arguments pour la formation, mais le ramener à l’équipe est souvent un moyen solide d’obtenir l’adhésion, sans s’aliéner les décideurs qui pensent que la «formation à la diversité» est trop niche et pourrait ne pas s’appliquer à tous les un (qui lui-même indique la nécessité d’une meilleure compréhension de ce qu’est même la diversité en premier lieu!).

Une bonne formation de renforcement d’équipe dans le milieu de travail d’aujourd’hui doit intégrer une compréhension de la diversité qui façonne fondamentalement la formation. Ainsi, la formation peut couvrir des exercices de communication, la formation inconsciente de biais, mais également inclure des exercices sur des qualifications critiques telles que la compréhension interpersonnelle et l’établissement de rapports.

Ce dernier point est vital: dans diverses équipes, il est essentiel que le temps et les ressources soient consacrés à développer la compréhension relationnelle entre les membres de l’équipe. Ceci est important parce que les lieux de travail et donc les équipes sont généralement orientés vers l’orientation des tâches, mais ignorent la relationnelle à leurs propres risques et périls.

Prendre le temps et les efforts pour établir des relations entre les membres de l’équipe, à son tour, aide à partager des expériences culturelles et vécues, qui sont dix fois plus précieux qu’une vidéo de diversité. Le partage d’histoires personnelles contribue à remonter le moral, à favoriser l’inclusion et à améliorer la productivité. L’établissement de relations est donc la clé de l’édation d’une culture inclusive. L’approche d’orientation des tâches est très courante en Australie, mais où nous avons maintenant des lieux de travail qui comprennent des personnes de quatre générations au lieu de deux, où une personne sur deux est née à l’étranger ou ont un membre de la famille qui l’était, la prévalence de la culture et la diversité intergénérationnelle signifie que nous devons remettre en question notre hypothèse par défaut quant à «la façon dont nous travaillons ici. »

En l’an 2020, nous devons nous assurer que nous créons une dynamique d’équipe qui fait passer les gens en premier. Ce que les Millennials et la génération Z veulent de leur milieu de travail n’est pas le même que la génération X ou les baby-boomers, et encore moins les différences culturelles qui façonnent aussi les attentes et les expériences des gens.

Afin de bâtir des équipes cohérentes et diversifiées qui seront en mesure de faire leur meilleur travail, nous devons investir dans notre personnel. Nous devons leur donner les moyens de former des relations et des compétences pour naviguer dans des environnements changeants et des normes sociales et pour équiper les gestionnaires afin de faciliter la dynamique et les conversations qui mènent à des équipes performantes. Alors n’abandonnez pas la formation face à face : c’est la clé pour faire fonctionner la diversité au travail, et pour que les équipes, dans toute leur diversité, prospèrent.