La compréhension et l’acceptation de l’identité individuelle au travail ne se limitent pas à la simple satisfaction des exigences en matière de diversité. Il faut une approche nuancée, comme l’explique Kevin Porter, notre directeur du développement de la clientèle et des identités culturelles, dans le blog de cette semaine.

« Notre analyse de 2019 révèle que les entreprises du premier quartile pour la diversité des genres dans les équipes de direction étaient 25 % plus susceptibles d’avoir une rentabilité supérieure à la moyenne que les entreprises du quatrième quartile – contre 21 % en 2017 et 15 % en 2014. »

McKinsey & Company 2020

Au cours des trois dernières décennies, les organisations et les entreprises du monde entier se sont tournées vers l’intérieur, en se concentrant sur leur mode de fonctionnement et en essayant de mieux comprendre leur main-d’œuvre d’un point de vue socioculturel.

Diversité et inclusion

Cet examen interne a conduit à la création d’un nouveau domaine de responsabilité au sein des organisations, connu sous le nom de diversité et d’inclusion (D&I). Les termes « diversité » et « inclusion » sont devenus des mots à la mode dans le monde entier, mais que signifient-ils ? Mieux encore, qu’entendons-nous par ce concept très moderne et est-il aussi important que certains le prétendent ?

Dix ans avant le début du nouveau millénaire, environ 75 % des entreprises du classement Fortune 1000 s’intéressaient à la question de la diversité, la main-d’œuvre devenant de plus en plus hétérogène et socioculturellement diversifiée.

Les entreprises ont pris conscience que les changements démographiques de la main-d’œuvre nécessiteraient des plans de gestion efficaces pour atténuer les conséquences potentiellement indésirables de ces changements, en particulier en ce qui concerne la productivité et la compétitivité.

Compréhension de la diversité

Au fur et à mesure que la diversité est devenue un élément central de la gestion, elle a été abordée sous différents angles. Certaines entreprises ont ciblé des initiatives de recrutement, des programmes d’éducation et de formation dans l’espoir d’accroître et de conserver la diversité de la main-d’œuvre, tandis que d’autres, prenant conscience de l’importance de l’identité au travail et de l’inclusion parallèlement à la diversité, ont essayé une série encore plus large d’initiatives telles que l’engagement des employés, les stratégies de communication inclusive et l’engagement de la communauté.

La profondeur et la complexité de la diversité au sein des organisations, ou son absence, devenaient évidentes.

Lorsque les entreprises ont braqué les projecteurs sur l’identité au travail et ont commencé à examiner le concept plus en détail, elles ont rapidement découvert la « diversité » au sein de la diversité.

Définir son identité au travail

Il y avait les formes les plus évidentes, telles que la « diversité ethnique », la « diversité d’âge » et la « diversité de genre », mais il y avait aussi d’autres formes moins évidentes, telles que la « diversité religieuse », la « diversité linguistique », la « diversité éducative », la « diversité professionnelle », la « diversité socioculturelle » et la « diversité sexuelle » (ce qui n’épuise en aucun cas la liste).

Les identités et origines culturelles et sociales commencent à être considérées comme importantes par les dirigeants d’entreprise et leur compréhension devient vitale si les entreprises veulent rester compétitives. Il est rapidement apparu que le fait de disposer d’une main-d’œuvre diversifiée ne garantissait pas de meilleures performances ou une plus grande motivation.

La diversité en soi peut également être la cause de grandes perturbations et de dysfonctionnements s’il n’y a pas de terrain d’entente entre les membres individuels du groupe ou de l’équipe.

La diversité devient un atout lorsque les membres des différents groupes peuvent communiquer et coopérer efficacement entre eux et avec les autres équipes.

La valeur de l’inclusion

La question qui se pose alors est de savoir comment faire pour que des personnes différentes travaillent ensemble de manière efficace et soient productives en même temps. La réponse est l’inclusion.

L’inclusion englobe les employés au sein d’une culture d’entreprise, indépendamment de leur identité ou de leur origine socioculturelle. Tous les employés bénéficient d’un accès égal à l’information et au développement professionnel et apprennent activement à devenir des membres actifs de cette culture.

Il existe une multitude de concepts liés à la diversité et à l’inclusion qui doivent être pris en compte pour créer des stratégies d’inclusion efficaces. Malgré certaines affirmations, il n’existe pas de solution unique. Les stratégies diffèrent d’un groupe à l’autre et d’une entreprise à l’autre. Les stratégies doivent être adaptées,

les concepts à prendre en compte restent les mêmes. Des concepts tels que la « culture », la « confiance », le « risque », la « réciprocité », la « motivation » et la « productivité » doivent être pris en considération lors de l’élaboration de stratégies d’inclusion, car ils sont influencés par la culture, le sexe, l’âge, la classe sociale, etc.

Motivation sur le lieu de travail

La motivation, par exemple, est créée à la fois de manière intrinsèque et extrinsèque et est façonnée par l’âge, le sexe, la culture, la classe sociale, l’éducation, les valeurs et la personnalité. Les responsables et les professionnels de la diversité et de l’inclusion doivent comprendre que les motivations doivent être prises en compte à de nombreux niveaux différents. Les membres de l’équipe doivent être motivés et déterminés à accomplir leurs tâches, à collaborer avec d’autres personnes à l’intérieur et à l’extérieur du groupe, à adhérer à la culture de l’entreprise et à y participer.

Pour aborder avec succès les multiples couches et appliquer des stratégies efficaces en matière de main-d’œuvre, il faut des professionnels de la diversité et de l’inclusion intéressés, enthousiastes et instruits.

Les éléments en faveur de l’inclusion

Au cours des 30 dernières années, le domaine professionnel de la diversité et de l’inclusion a changé d’orientation en raison d’une connaissance et d’une compréhension accrues du sujet. Ce qui avait été créé à l’origine pour contrer les éventuels effets négatifs d’une main-d’œuvre démographiquement diversifiée sur la motivation et la productivité a lentement évolué pour embrasser la valeur et les avantages d’avoir des équipes socioculturellement diversifiées.

Des études menées par des anthropologues aux États-Unis sur les effets de la diversité et de l’inclusion ont montré que des équipes diversifiées produisent de meilleurs résultats scientifiques, sont plus créatives et mieux équipées pour résoudre une variété de problèmes. Elles affirment également que les équipes plus diversifiées sont mieux à même d’anticiper, de reconnaître et de gérer un plus large éventail de questions sociales et politiques, ce qui peut contribuer à maintenir l’harmonie et la coopération.

Ces résultats renvoient à la citation utilisée au début de cet article, tirée d’un rapport de McKinsey & Company sur la diversité et l’inclusion datant de 2020. L’importance croissante de l’identité au travail se traduit par le fait que de grandes entreprises telles que McKinsey & Company et Deloitte ont inclus le D&I dans leur portefeuille d’intérêts et de services, ce qui a stimulé des entreprises telles que celle pour laquelle je travaille, Infusion culturellepour créer Atlas de la diversitéqui permet aux entreprises de mesurer et de révéler la diversité réelle, et de trouver de nouveaux moyens plus efficaces de libérer son potentiel.

La diversité et l’inclusion sont devenues socialement, culturellement et économiquement vitales pour la santé de toute entreprise ou organisation.

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