Compte tenu de la nature de plus en plus populiste du discours politique en Amérique et en Europe, les entreprises prospères doivent continuer à penser de manière inclusive et internationale. La diversité culturelle sur le lieu de travail offre un avantage concurrentiel définitif aux entreprises qui souhaitent opérer à l’échelle mondiale. De Google à Qantas et Deloitte, les organisations d’une multitude de secteurs sont de plus en plus conscientes des avantages d’une main-d’œuvre diversifiée. Ces avantages viennent avec les défis de travailler de manière interculturelle, dans des contextes géographiquement divers et sur une base multilingue.

La diversité culturelle est souvent utilisée en conjonction ou de manière interchangeable avec le terme multiculturalisme, qui est défini comme :

« … un système de croyances et de comportements qui reconnaît et respecte la présence de tous les groupes divers dans une organisation ou une société, reconnaît et valorise leurs différences socioculturelles, et encourage et permet leur contribution continue dans un contexte culturel inclusif qui responsabilise tous au sein de la organisation ou société.
( Belfield, 2012)

Une organisation est culturellement diversifiée, lorsque les différences de population sont bien représentées au sein d’une communauté. La diversité a été définie comme « tout attribut qu’une autre personne peut utiliser pour détecter des différences individuelles » (Williams et O’Reilly, 1998, p. 81). La diversité peut être vue à travers des identifiants attributifs et cognitifs. Cela peut faire référence à des différences fondées sur l’origine ethnique, le sexe, l’âge, la race, la religion, le handicap et l’orientation sexuelle, et bien d’autres dimensions telles que l’éducation, la profession, le mandat, la personnalité, le statut socio-économique, le statut matrimonial ou parental, etc. La liste est presque infinie !

La diversité culturelle est importante parce qu’elle peut profiter au lieu de travail. Des personnes de divers horizons peuvent contribuer au groupe via leurs différentes perspectives, offrant un point de vue différent pour examiner les problèmes sous tous les angles. Cela conduit à la créativité et à l’innovation. Des entreprises de premier plan comme Microsoft, HSBC et même McDonalds valorisent la diversité dans leur philosophie d’entreprise. La diversité peut être intégrée dans les pratiques organisationnelles en encourageant l’ouverture d’esprit et des observations sans jugement sur la valeur des différences.

Lors du choix des métriques pour Atlas de la diversité , nous examinons attentivement les métriques qui capturent la diversité marquante pour les organisations. Nous examinons et menons régulièrement des recherches pour nous assurer que Diversity Atlas capture des données clés sur la diversité pour les organisations. En mettant l’accent sur la diversité culturelle, la diversité démographique et l’intersectionnalité, nous pouvons fournir des informations plus nuancées, réfléchies et applicables pour les mesures de diversité. Diversity Atlas fournit aux organisations une compréhension approfondie des types et de l’étendue de la diversité au sein de leur main-d’œuvre, de leurs communautés, de leur clientèle, des écoles, des bénéficiaires et plus encore.

La diversité culturelle est comme un incroyable Rubik's cube !

4 piliers de la diversité culturelle

Une main-d’œuvre diversifiée stimule la rentabilité en améliorant la productivité, en stimulant l’innovation et la créativité, en fournissant un aperçu culturel des marchés locaux, en attirant et en retenant les meilleurs talents et en développant une gamme de produits et de services plus adaptables ( Reynolds, 2019 ).

Les organisations de premier plan développent, encouragent et améliorent la diversité culturelle en promouvant la valeur de l’inclusion. En diversifiant les perceptions, les idéologies et les observations, les organisations peuvent optimiser leur main-d’œuvre et leurs résultats avec une approche plus large et plus inclusive. Voici quelques-uns des facteurs importants de la diversité culturelle:

Pays de naissance

Avec des entreprises opérant au-delà des frontières, des langues et des cultures, les organisations doivent adopter la diversité culturelle dans le but d’optimiser leurs résultats. Une main-d’œuvre diversifiée permettra cet objectif en communiquant et en agissant efficacement sur la stratégie commerciale sur un marché international. Une main-d’œuvre composée d’employés originaires de différents pays permet des approches créatives et variées des conditions du marché local et des tendances mondiales. À Atlas de la diversité , nous aidons votre organisation à inclure des personnalités aussi diverses de différentes parties du monde.

Traduction

L’un des aspects les plus influents de la culture est la langue, qui sert de moyen de partager des expériences culturelles, sociales et intellectuelles. La langue représente une forme de communication entre les personnes, bien qu’elle implique bien plus qu’un simple échange linguistique. La langue englobe le partage de valeurs, de codes sociaux, de perceptions culturelles et le développement d’un sentiment d’appartenance, à la fois individuellement et collectivement. La langue peut être décrite comme le médium qui définit les valeurs, les points de vue et l’identité de votre main-d’œuvre.

Les employés de cultures et de langues différentes doivent se former et pratiquer certaines normes linguistiques qui aident à conserver leur identité en l’absence de leur langue maternelle dans l’environnement des affaires. Alors qu’une main-d’œuvre efficace doit travailler avec une lingua franca, telle que l’anglais, une main-d’œuvre inclusive favorisera le multilinguisme, ce qui aide à connecter les cultures et à tirer parti de la diversité comme une force, en particulier lorsqu’il s’agit d’engager les marchés locaux et de mondialiser les propositions de produits et de services.

Visions du monde

« Visions du monde » est le terme que nous utilisons pour décrire à la fois les croyances laïques et religieuses. Dans ce contexte, nous nous appuyons sur l’étude de la religion et ses tentatives pour répondre aux questions sur la nature de la réalité pour décrire la « vision du monde » comme un système de croyances qui donne un sens au monde. Alors que les traditions religieuses ont historiquement été les voix dominantes pour fournir des réponses à ces questions, il existe une tendance croissante vers des cadres non religieux et laïcs.

Selon le Bureau australien des statistiques ( 2018 ), le recensement de 2016 a révélé qu'environ un tiers des Australiens s'identifient à «aucune religion» ou à une croyance laïque telle que l'humanisme, l'agnosticisme ou l'athéisme.

Nous nous sommes efforcés de formuler des questions d’enquête en Atlas de la diversité être inclusif et invitant tous les utilisateurs à participer, quelles que soient leurs convictions. Notre base de données incorpore des croyances religieuses, des traditions spirituelles et des cadres laïques.

Ethnicité

L’ethnicité est définie comme «une ascendance, une langue ou une culture commune fondée sur l’identité» ( Innovations genrées, Stanford, sd ). L’ethnicité est fondée sur la religion, les croyances et les coutumes ainsi que sur les souvenirs de la migration ou de la colonisation. La diversité ethnique est fortement recommandée pour les organisations qui ont des besoins commerciaux multilingues et des bases de marché diversifiées.

Certaines entreprises, comme Uber, ont créé des espaces de travail communautaires comme des espaces sûrs pour les groupes historiquement marginalisés ou défavorisés. La diversité ethnique stimule la créativité et améliore les aptitudes de l’ensemble de la main-d’œuvre, en particulier pour les organisations à vocation mondiale avec une perspective internationale.

L’ethnicité et la race sont des concepts complexes et interdépendants. Alors que l’ethnicité est utilisée pour décrire des personnes qui ont des idées partagées sur la culture, la langue, l’histoire et les coutumes, la race fait référence à la puissante catégorie sociale forgée historiquement par l’oppression, l’esclavage et la conquête. La recherche a montré que les humains sont génétiquement semblables à 99,99 % et que les différences génétiques intraraciales sont plus élevées que les différences interraciales ( Donovan, 2019 ).

La race ne fait pas partie de Atlas de la diversité ‘ indice de diversité culturelle. La race n’a aucun fondement scientifique prouvé et constitue la base du racisme – l’utilisation de la race pour établir une hiérarchie sociale et un système de pouvoir qui privilégie ou avantage certains groupes et désavantage injustement d’autres. Bien qu’une personne puisse avoir plus d’une ethnie (multiethnique), sa race peut être quelque chose à laquelle la personne s’identifie ou qui lui est attribuée par d’autres.

Autres piliers démographiques de la diversité

Âge

La diversité des âges permet une plus grande énergie et une expérience variée pour stimuler les résultats et l’innovation. Avec des durées de vie plus longues, les carrières sont vouées à s’étendre au-delà de l’âge traditionnel de la retraite, ce qui donne un lieu de travail dont les âges varient de plus de six décennies. Il y a jusqu’à cinq générations dans la population active ( Mazzotta, 2018 ):

La génération silencieuse – née entre 1925 et 1945
Baby-boomers – nés entre 1946 et 1964
Génération X – née entre 1965 et 1980
Génération Y (Millennials) – née entre 1981 et 1995
Génération Z (iGen) – né en 1996 et plus tard

La recherche démontre que la diversité des âges sur le lieu de travail peut entraîner une amélioration des performances organisationnelles. Des études montrent que les équipes de travail d’âges mixtes ont une productivité plus élevée. La diversité des âges est positivement corrélée à la performance dans des situations où les groupes sont impliqués dans des tâches décisionnelles complexes.

La diversité des âges peut réduire le roulement du personnel. Les travailleurs âgés de 55 ans et plus contribuent à un roulement plus faible et restent généralement en poste plus longtemps que les employés plus jeunes. Cela signifie des coûts de roulement inférieurs pour les employeurs et la rétention d’employés plus qualifiés et expérimentés. La diversité des âges entraîne une variation dans les expériences, les attentes, les styles et les perspectives. Ces différences peuvent être source de force et d’innovation. Atlas de la diversité comprend des faits clés de plongée profonde sur l’âge et les générations par rapport aux autres piliers de la diversité.

Sexe

Le genre est une dimension socioculturelle qui a des implications importantes pour le lieu de travail dans le contexte des normes, des rôles et des relations ( OMS, sd ). Le genre recoupe d’autres identificateurs démographiques, qui entraînent des inégalités sur le lieu de travail et dans la communauté, notamment l’origine ethnique, le statut socioéconomique, le handicap, l’âge, la localité géographique et l’orientation sexuelle. Les femmes sont souvent confrontées à de plus grands obstacles à l’égalité en raison des normes culturelles de genre de dépendance économique, des structures sociétales patriarcales et des rôles et responsabilités domestiques imposés.

Les hommes sont également confrontés à certains défis, car les attentes traditionnelles de masculinité augmentent les hommes à certains risques psycho-émotionnels au travail. La masculinité toxique est également un défi dans les lieux de travail modernes et implique la suppression des émotions, le masquage de la détresse, le maintien d’une apparence de dureté et l’utilisation de la violence comme indicateur de pouvoir ( Salam, 2019 ). Les personnes de genres divers sont confrontées à la stigmatisation et à la discrimination dans la société et sur le lieu de travail et sont plus exposées à la violence physique et sexuelle, ce qui entraîne un risque accru de problèmes de santé psychosociaux et physiologiques.

Atlas de la diversité peut aider votre organisation à remettre en question les stéréotypes de genre et à lutter contre les inégalités de genre en fournissant des données sur le genre et la diversité culturelle. «La diversité des genres, en ce qui concerne un environnement de travail, signifie que les hommes et les femmes sont embauchés au même taux, payés de manière égale pour un travail égal et promus au même taux» ( Gris, 2018 ). Une étude de Pew Research a révélé que les femmes gagnent en moyenne 80 % de ce que gagnent leurs collègues masculins.

L’écart salarial national entre hommes et femmes, mesuré en Australie par le Agence pour l’égalité des genres au travail (WGEA) est de 13,9%, ce qui signifie que les femmes, en moyenne, sont payées 13,9% de moins que les hommes. L’égalité des sexes est appréciée parmi les entreprises et les organisations en raison de sa forte corrélation avec la performance, la compétitivité économique, la productivité, l’innovation, la croissance et la capacité des entreprises à attirer et à retenir les talents. La recherche a également démontré qu’un leadership sexospécifique améliore les performances tout en corrigeant les inégalités salariales entre les sexes.

« En Europe occidentale, seuls 17 % des membres des comités exécutifs sont des femmes, et les femmes ne représentent que 32 % des membres des conseils d’administration des sociétés cotées dans les principaux indices boursiers d’Europe occidentale. »
( Devillard et al., 2017 )

Une main-d’œuvre égalitaire est essentielle pour s’adapter aux changements et aux besoins futurs à mesure que les lieux de travail et les emplois évoluent, nécessitant une main-d’œuvre diversifiée, hautement qualifiée, formée et résiliente.

La différence entre le genre et le sexe

Le sexe est la composante biologique déterminée par les organes génitaux, les chromosomes, les caractéristiques sexuelles primaires et secondaires ( Clément, 2018 ). Le sexe biologique est généralement différencié en homme, femme, intersexe ou personnes ayant une différence de développement sexuel (DSD). Le genre est une dimension sociale et représente la compréhension interne d’une personne de son vrai genre ( Beaucoup de voix, 2010 ).

Le genre n’est pas binaire et inclut d’autres genres en dehors de la dichotomie homme-femme. Alors que la plupart ne remettent jamais en question ou ne contredisent jamais leur sexe assigné et sont de genre cis, ce qui signifie que leur sexe et leur genre assignés sont identiques, certaines personnes sont genderqueer, non binaires, transgenres ou de genre différent. Les personnes de genres divers ont souvent un genre différent de leur sexe biologique assigné. Par exemple, une personne qui a l’impression d’être un homme peut toujours avoir des organes génitaux féminins, mais son sexe est masculin.

niveau d’éducation

Une main-d’œuvre diversifiée sur le plan de l’éducation offre une plus grande opportunité d’attirer et de retenir des employés de haute qualité. Les employés diplômés de l’enseignement supérieur, tels que les diplômes d’études supérieures, les masters ou les doctorats, offrent un degré de spécialisation plus élevé et un avantage concurrentiel qui en résulte pour toute organisation. Avec l’innovation et les progrès technologiques sans cesse croissants, le fait d’avoir une main-d’œuvre diversifiée sur le plan éducatif stimule la productivité avec une approche dynamique. La diversité éducative entraîne une diversité de points de vue et de concepts vis-à-vis des marchés locaux et internationaux et améliore la créativité, l’innovation et la productivité des entreprises.

Orientation sexuelle

L’orientation sexuelle fait référence à un modèle immuable d’attirances émotionnelles, romantiques ou sexuelles envers des hommes, des femmes ou des personnes de divers genres. Des recherches menées depuis plusieurs décennies ont démontré que l’orientation sexuelle existe sur un continuum, de l’attirance exclusive pour l’autre sexe à l’attirance d’exclusion pour le même sexe ( APA, sd ).

L’orientation sexuelle est généralement discutée en termes de trois catégories : hétérosexuelle (attirance pour les membres de l’autre sexe), gay/lesbienne (attirance pour les membres de son propre sexe) et bisexuelle (attirance pour les membres des deux sexes). L’orientation sexuelle est distincte des autres identificateurs de sexe et de genre, y compris le sexe biologique, l’identité de genre et le rôle social de genre.

Le terme queer est parfois utilisé pour décrire les personnes attirées par les membres de la communauté non cisgenre. D’autres termes utilisés sont pansexuels ou omnisexuels, qui remettent en question le statu quo des genres binaires ( La psychologie aujourd’hui, sd ). La pansexualité décrit l’attirance pour les personnes de tout genre ou sexe, tandis que demi-sexuel fait référence à une personne qui ne ressent une attirance sexuelle qu’une fois qu’un lien émotionnel fort s’est formé avec un partenaire. Alors que les individus asexuels peuvent ressentir une attirance émotionnelle, ils ne ressentent pas d’attirance sexuelle. Pour une liste complète des termes, visitez Abram (2019) .

L’orientation sexuelle ne peut pas être choisie et est en grande partie déterminée biologiquement. Il est courant que les gens prennent conscience de leur orientation pendant la pré-adolescence et l’adolescence. La diversité sexuelle fait partie de la diversité culturelle et est promue par les plus grandes entreprises comme une valeur inhérente à leur culture d’entreprise ( KPMG, 2010 ). Alors que les sociétés deviennent de plus en plus inclusives, avoir un lieu de travail ouvert et tolérant qui est diversifié peut contribuer à capturer le marché LGBTQ+ et à se connecter avec la base de consommateurs.

Handicap

Près d’une personne sur cinq ou plus de 4 millions de personnes en Australie ont un handicap, et augmente avec le vieillissement de la population ( Réseau australien sur le handicap, sd ). Les handicaps peuvent inclure des déficiences physiques, sensorielles, psychiatriques, neurologiques, cognitives ou intellectuelles ( Gouvernement de l’Australie-Occidentale, sd ). Les personnes handicapées ont les mêmes interactions sociales et économiques que les personnes non handicapées, y compris des activités telles que la consommation, l’emploi, les vacances, la famille, les amis, l’accès à l’information et la contribution à la société. La seule différence réside dans les obstacles auxquels les personnes handicapées sont confrontées.

Le modèle social du handicap (Chung, 2018) postule que le handicap est le résultat des barrières sociales auxquelles sont confrontées les personnes handicapées et non de la déficience elle-même. Alors que la déficience peut entraîner certaines limitations, la stigmatisation, la discrimination, les obstacles sociaux, économiques et physiques à l’égalité dans la société entraînent un handicap. Le rôle d’un employeur est de réduire ou d’éliminer ces obstacles en accommodant les personnes handicapées dans leur main-d’œuvre. Ces ajustements sont connus sous le nom d’aménagements raisonnables et protégés par la loi via le Disability Discrimination Act (1992) et la législation de l’État comme l’Equal Opportunity Act (Vic). Les personnes handicapées ont montré qu’elles sont fiables, hautement productives, rentables et sûres.

Niveau du poste

En favorisant l’inclusion et la diversité sur le lieu de travail, les employeurs et les organisations peuvent améliorer la productivité, l’innovation, la créativité, la rétention, la reconnaissance du marché local, la crédibilité et la rentabilité. La diversité culturelle doit être promue à tous les niveaux, y compris le leadership, pour être efficace. Seulement 6,4 % des entreprises Fortune 500 sont dirigées par des femmes occupant des postes de direction ( Jones, 2017 ). Parmi les hauts fonctionnaires interrogés par Forbes, 72% d’entre eux étaient blancs.

Alors que la diversité et l’inclusion sont devenues une valeur fondamentale dans les services RH du monde entier, si la diversité est promue uniquement aux niveaux juniors, cela peut gravement entraver l’optimisation des autres niveaux. Qu’il s’agisse de sexe, d’origine ethnique, d’âge, de handicap ou d’orientation sexuelle, tous les groupes doivent être responsabilisés et inclus dans l’éthique de l’organisation pour que les avantages de la diversité se ressentent à tous les niveaux.

La diversité culturelle est comme un Rubik’s cube ! Vous pouvez appeler cela un succès lorsque vous faites correspondre tous les visages!

Tel un Rubik’s cube, les aspects de la diversité sont très variés d’un individu à l’autre. Pour promouvoir la diversité et l’inclusion en tant que valeur fondamentale, l’organisation doit établir un équilibre des attributs en incluant des personnes aux traits variés. Cela entraînera une synergie unique de talents et de ressources sur les marchés locaux et internationaux. Les stratégies de diversité et d’inclusion complètent et soutiennent les objectifs commerciaux globaux en connectant la main-d’œuvre et l’entreprise à la communauté externe. La véritable inclusion de la diversité et des différences est la méthode clé pour tirer parti du potentiel des divers traits humains.

La mesure de la diversité culturelle permettra à votre organisation de développer des stratégies efficaces de recrutement, d’inclusion et d’engagement en fonction de votre composition de diversité spécifique. En mesurant la diversité, une ligne de base de la diversité est établie, vous permettant de suivre les changements de diversité au fil du temps et d’évaluer l’impact de vos stratégies. Atlas de la diversité est un outil d’analyse de données sur la diversité qui améliore les entreprises + les organisations dans un monde globalisé. La mesure de la diversité sur votre lieu de travail peut non seulement contribuer à améliorer l’engagement et le bien-être du personnel, mais elle peut également renforcer les résultats et les performances de l’entreprise.

Alex Chung a co-écrit cet article avec Rezza Moieni.

La diversité culturelle est comme un incroyable Rubik’s cube !