« Nous portons en nous des identités complexes. Mais les autres ne voient que l’extérieur et ils ont leurs propres préjugés qui peuvent se traduire par des privilèges et des préjudices ». Un récit poignant partagé par mon cher ami Jeremy Solomons illustre de manière frappante la complexité qui accompagne la diversité culturelle et la nécessité d’une approche rigoureuse de la mesure de la diversité qui puisse rendre compte de cette complexité.

Embrasser et célébrer la diversité culturelle

Dans la mosaïque colorée de l’histoire de Jeremy, nous avons un aperçu des difficultés rencontrées par de nombreuses personnes dans notre monde interconnecté d’aujourd’hui, qui luttent pour trouver l’acceptation et l’appartenance en raison de leurs identités multiples. L’histoire de Jeremy illustre la complexité des identités intersectionnelles, souvent négligées et sous-estimées par les organisations.

Pour embrasser et célébrer la diversité culturelle, il faut plus que de simples intentions ; il faut utiliser des outils appropriés pour mettre en lumière la riche tapisserie des identités au sein de la main-d’œuvre, en veillant à ce que chaque fil, aussi complexe soit-il, soit reconnu et valorisé.

Mesure de la diversité sur le lieu de travail

La question qui se pose à présent est de savoir comment les organisations peuvent utiliser les bons outils pour recueillir l’expérience de Jeremy et l’utiliser comme un atout pour la compétence culturelle afin d’établir facilement un environnement de travail inclusif.

La compréhension de la diversité culturelle sur le lieu de travail, en particulier au sein des entreprises multinationales (EMN), constitue un défi de taille que les organisations ont du mal à gérer. Ce défi devient encore plus pressant dans les États africains multiculturels, où l’intégration de divers milieux culturels s’avère être une question particulièrement complexe en matière de ressources humaines. Malgré son importance cruciale, la diversité culturelle est souvent négligée dans les discussions sur la composition de la main-d’œuvre, principalement parce qu’elle a été mal définie et négligée sur le plan analytique, ce qui la rend difficile à mesurer.

L’adage « ce qui n’est pas mesuré ne peut être géré » souligne la nécessité de mesurer la diversité au-delà du genre et de la race. La race, par exemple, est un concept irréalisable pour mesurer la diversité, qui conduit à une représentation plus erronée des personnes et à des possibilités accrues de malentendus.

La diversité culturelle comprend des aspects de la diversité tels que l’ethnicité, l’apparence, la religion et le statut socio-économique, ajoutant des couches de complexité à la façon dont la diversité est vécue et exprimée dans notre monde interconnecté. Pour mesurer la diversité culturelle, il faut comprendre et saisir les multiples facettes de l’intersection des identités culturelles. Les individus combinent invariablement plusieurs aspects de leur identité, chacun contribuant à leur singularité. La manière de saisir toutes ces expériences culturelles riches et de valoriser la diversité au sein des organisations est souvent considérée comme une tâche trop intimidante.

L’intelligence culturelle dans les organisations

Cette complexité de la diversité culturelle et le manque d’accès à un outil de mesure précis pour saisir la richesse des identités culturelles au sein d’une main-d’œuvre font que de nombreux attributs importants des employés sont méconnus, sous-utilisés ou négligés, ce qui nuit à l’intelligence culturelle collective (CQ) d’une organisation. Plusieurs études démontrent que l’IC favorise l’empathie et la compréhension dans divers contextes culturels, améliorant ainsi la conscience émotionnelle et les relations interpersonnelles.

Cela est particulièrement important en Afrique, où l’on compte environ 2 000 langues, en raison de notre immense et complexe diversité : il est difficile de penser à un Africain qui ne parle qu’une seule langue. Nous communiquons souvent dans une ou plusieurs langues locales, ainsi que dans une ou plusieurs langues européennes. En outre, la plupart des Africains d’aujourd’hui sont issus de mariages interculturels, certains ayant des liens culturels très étroits avec le groupe ethnique de leur mère.

Comment un outil de mesure de la diversité culturelle peut-il prendre en compte tous ces éléments ? Malheureusement, la plupart des stratégies de diversité et d’inclusion ne parviennent pas à saisir la richesse de l’identité sociale et des expériences culturelles de leur personnel, qui se recoupent et qui sont inestimables pour favoriser l’inclusion, stimuler l’innovation et améliorer les performances de l’organisation.

L’alphabétisation culturelle pour une diversité efficace

Une bonne compréhension de la culture et de ce qu’elle implique pour les organisations dans des sociétés diverses est essentielle pour faire ressortir le potentiel d’équipes diverses. Un article récent intitulé « Cultural Literacy and Diversity Management in Sub-Sahara Africa » (Alphabétisation culturelle et gestion de la diversité en Afrique subsaharienne ), rédigé par des chercheurs de l’université de Witwatersrand en Afrique du Sud et publié par l’International Journal of Diverse Identities, examine le rôle essentiel de l’alphabétisation culturelle dans l’amélioration de la gestion de la diversité au sein des organisations et des sociétés de l’Afrique subsaharienne. Ce document éclairant met en lumière le potentiel de transformation de la culture, vital pour les politiques et la législation, ainsi que pour les performances organisationnelles et l’avantage concurrentiel.

Le document souligne comment une compréhension des nuances culturelles peut amplifier les efforts d’inclusion au sein des organisations et des sociétés dans les États africains. Le fait de doter les personnes de compétences en matière de gestion de la diversité, fondées sur la culture, permet d’évoluer vers un paysage plus inclusif et plus harmonieux. Cette approche améliore l’efficacité des initiatives d’IED et, en fin de compte, l’efficacité et la productivité de l’organisation.

Étant donné la nature multiculturelle de la plupart des États africains, qui ont connu des décennies de tensions et de conflits ethniques, la gestion des différences culturelles est d’une importance capitale pour les organisations et la société. Pour favoriser un sentiment d’appartenance et cultiver l’inclusion, la compréhension et l’appréciation des différents contextes culturels apparaissent comme des compétences essentielles dans le monde globalisé d’aujourd’hui, en particulier dans des environnements aussi divers que ceux que l’on trouve en Afrique. L’article souligne le rôle central de la culture dans la formation des perspectives et la façon dont l’adoption de cette diversité améliore les performances des entreprises.

Saisir les subtilités de la dynamique sociale souligne l’importance non seulement de favoriser des identités sociales inclusives pour le développement national, mais aussi de cultiver la diversité et l’égalité au sein des organisations afin d’améliorer la productivité sur le lieu de travail.

Dans le contexte africain contemporain, l’accent n’est pas seulement mis sur la diversité, mais aussi sur la création d’un environnement de travail inclusif et sain qui favorise une plus grande productivité et l’engagement des employés. Une diversité mal gérée, lorsque le favoritisme et le tribalisme sont les critères de promotion, peut entraver l’inclusion et avoir des conséquences négatives, en particulier dans les pays africains qui ont un passé de conflits ethniques et de violence. Une diversité désordonnée peut entraver les progrès et empêcher une organisation d’atteindre ses objectifs. Par exemple, il est possible d’avoir une équipe très diversifiée, mais qui ne reflète pas la diversité de vos clients et de la communauté que vous servez.

Une approche fondée sur les données

Dans toute l’Afrique, les entreprises recherchent activement des solutions technologiques pour améliorer la gestion des ressources humaines et accroître l’efficacité opérationnelle de leurs employés. Cette quête implique souvent l’adoption de logiciels avancés de gestion des ressources humaines, d’outils de suivi de la productivité et des performances des employés, de systèmes de gestion des talents et de recrutement, ainsi que de programmes complets de formation et de développement.

Compte tenu de la technologie numérique dont nous disposons pour traiter rapidement de grandes quantités d’informations, les organisations aspirent à rechercher des outils fondés sur des données pour créer une culture de travail positive et mettre en œuvre des stratégies efficaces d’engagement des employés en ce qui concerne la diversité culturelle. En investissant dans une plateforme numérique capable de cartographier la diversité culturelle d’une main-d’œuvre, d’identifier les lacunes, de concevoir des stratégies de rétention et d’accéder à des analyses perspicaces sur leur composition culturelle, les entreprises africaines peuvent optimiser leur capital humain et favoriser l’efficacité opérationnelle.

La directive impérative est claire comme de l’eau de roche : l’intégration de l’alphabétisation culturelle au moyen d’outils de mesure centrés sur les données dans les cadres organisationnels est le moyen d’apprécier la diversité, de cultiver le respect dans des contextes culturels différents et de favoriser une culture de l’inclusion. Un tel changement stratégique sert de base pour cultiver la compréhension mutuelle, dissiper les stéréotypes, encourager l’innovation, renforcer la rétention des talents et faire respecter les normes éthiques et juridiques. En adoptant l’alphabétisation culturelle dans le domaine de la gestion de la diversité et de l’inclusion, les organisations peuvent cultiver un environnement de travail plus cohésif, plus autonome et plus prospère, tout en acquérant un avantage concurrentiel sur les marchés diversifiés de l’Afrique.

Dans le paysage actuel, qui évolue rapidement, cet effort revêt une importance considérable. Malgré les nombreuses preuves des avantages multiples d’une gestion efficace de la diversité, de l’équité et de l’inclusion (DEI) pour cultiver des lieux de travail inclusifs qui favorisent l’efficacité organisationnelle, la productivité et l’unité sociale, les efforts de promotion de la DEI sont souvent insuffisants, en particulier lorsqu’il s’agit de tenir compte des nuances culturelles. Pour entretenir une culture d’appartenance – l’un des éléments clés d’une gestion efficace de l’IED -, les individus doivent s’efforcer de comprendre les diverses cultures au sein de leur organisation et la manière dont leur personnel reflète la diversité des communautés qu’ils servent.

Approche holistique

Les entreprises reconnaissent de plus en plus qu’une diversité bien gérée au sein de leur main-d’œuvre est une priorité stratégique vitale pour les entreprises, reconnaissant l’impact commercial substantiel d’initiatives d’IED inefficaces. Néanmoins, des défis persistent, notamment en ce qui concerne les dimensions culturelles invisibles de la diversité.

Il est essentiel de comprendre et de mesurer l’efficacité de l’IED, et comme il est relativement facile de mesurer le genre, de nombreuses entreprises ont axé leurs stratégies d’IED uniquement sur cet aspect, en négligeant d’autres différences cruciales. Face à ces défis, les organisations et les sociétés d’Afrique subsaharienne qui adoptent une approche holistique de la diversité culturelle fondée sur des données amélioreront leur culture et leur gestion de la diversité.

Il est impératif de cultiver la culture pour gérer efficacement la diversité et l’inclusion dans des environnements divers, ce qui ouvre la voie à des progrès significatifs et à une réussite durable.