Dans cette mise à jour, l’attaché culturel de Diversity Atlas, Quincy Hall, aborde la question de l’anonymat dans les travaux et les enquêtes de l’IED.

L’anonymat des enquêtes est-il bon ou mauvais ?

Cela dépend de la personne à qui vous posez la question. Chez Diversity Atlas, nous pensons que l’anonymat est synonyme de meilleures données, car le participant est plus susceptible de répondre sincèrement à des questions difficiles dans le cadre d’une enquête anonyme, et nous pensons également que l’anonymat est synonyme de plus La garantie de l’anonymat augmente le taux de réponse lorsque nous proposons une enquête à participation facultative qui pose des « questions sensibles ».

Mais qu’en est-il des administrateurs qui mettent en œuvre notre enquête sur leur lieu de travail ? Nombreux sont ceux qui, dans l’intérêt des meilleures données imaginables, souhaitent vraiment avoir la possibilité de relier les réponses aux dossiers RH internes. En tant qu’entreprise, nous comprenons cela, mais il n’en reste pas moins que si les employés ne se soucient pas de donner des indications sur leur sexualité et leur religion à leur employeur, mais veulent au moins être comptés, l’anonymat devient alors primordial.

Ainsi, les organisations qui cherchent à créer un profil de diversité par le biais de l’auto-identification à travers une série de données démographiques, d’attributs et de marqueurs culturels (de la sexualité et du genre à la religion et au statut de handicapé) doivent premier se demander s’il convient de déployer une telle enquête à partir de leurs propres systèmes de ressources humaines et d’être ainsi en mesure d’identifier les participants, soit directement grâce à des marqueurs d’identification uniques, soit par des ventilations granulaires des données, ou s’il convient de faire appel à un collecteur de données tiers capable de garantir l’anonymat.

La nature même des questions de l’enquête, dont plusieurs pourraient être qualifiées d' »informations sensibles », incite nos clients à privilégier l’anonymat, ainsi que nos ensembles de données inclusifs, qui garantissent l’auto-identification à la plus haute résolution possible.

Des centaines d’études ont été menées sur ce sujet, notamment sur la consommation de drogues chez les adolescents (l’anonymat permet-il d’obtenir de meilleures données ?) et sur les enquêtes papier par rapport aux enquêtes électroniques.

La théorie de l’enquête est potentiellement vieille de plusieurs milliers d’années. Selon la légende, au^XVIe siècle avant J.-C., le premier roi d’Athènes, le roi Cécrops, organisa un recensement au cours duquel les Athéniens déposèrent une pierre pour chaque personne. (Notez la fonction d’anonymat).

L’absence de recherches établies et testées depuis longtemps sur une plateforme d’enquête comme la nôtre est toutefois notable, car l’Atlas de la diversité est une première mondiale, compte tenu de l’ampleur et de la profondeur des ensembles de données d’auto-identification. La comparaison entre l’anonymat et l’identification doit également tenir compte de la nature des questions posées et des réponses offertes par l’enquête de l’Atlas de la diversité.

Une simple citation de Chantrelle Nielsen examinant les meilleures pratiques en matière de collecte de données sur la diversité, publiée récemment dans la Harvard Business Review, résume le sentiment ci-dessus :

« Défaut d’anonymat et d’agrégation. Il y a plus à apprendre en examinant la relation entre les ventes et le marketing dans son ensemble qu’en examinant la relation entre James dans les ventes et Elliott dans le marketing. Les initiatives d’analyse ne sont pas le lieu où l’on peut satisfaire sa curiosité personnelle. »

revue de Harvard business

L’article est également une excellente introduction à l’argument, qui résume l’approche de notre entreprise :

« [Participants in the survey] ne sont pas techniquement anonymes car les [company] reçoit généralement … des données qui indiquent l’unité commerciale de l’employé, son ancienneté, etc … Selon le nombre de ces questions démographiques, cette approche peut générer … des inquiétudes et du scepticisme quant à la confidentialité … [One way] est de faire appel à un tiers indépendant pour administrer l’enquête et analyser les résultats, étant entendu que l’entreprise peut disposer d’informations globales sur les caractéristiques démographiques des répondants, mais pas d’informations individuelles qui lui permettraient d’identifier les répondants ».

(ibid.)

Un article révisé par des pairs que nous avons certainement remarqué (Robertson, R.E., Tran, F.W., Lewark, L.N. et al. Estimations de la prévalence non hétérosexuelle : Les rôles de l’anonymat et de la vie privée dans la méthodologie d’enquête. Arch Sex Behav 47, 1069-1084 (2018) Les États membres de l’Union européenne ont été les premiers à s’engager dans la voie de l’adhésion :

« En se concentrant spécifiquement sur la prévalence de l’orientation sexuelle – une mesure sensible aux pressions de l’hétéronormativité – la présente étude a été menée pour examiner la variabilité des estimations américaines de la prévalence de l’identité non hétérosexuelle et pour déterminer dans quelle mesure les gens sont à l’aise pour répondre à des questions sur leur orientation sexuelle lorsqu’elles sont posées par le biais de modes d’enquête couramment utilisés. Nous avons constaté que les estimations de la prévalence de l’identité non hétérosexuelle aux États-Unis augmentaient à mesure que la confidentialité et l’anonymat de l’enquête augmentaient ».

(ibid.)

En outre, une autre étude a révélé que

« Lacorroboration des résultats positifs, des résultats inattendus et des résultats contre-intuitifs par un tiers aura plus d’influence sur les administrateurs que les rapports, les analyses et les suggestions d’initiatives de gestion de la diversité fournis par des formateurs et des consultants« .

(ibid.)

et aussi que :

« Pour ceux qui sont optimistes, la voie vers une meilleure compréhension et une meilleure connaissance de l’impact des initiatives de gestion de la diversité est claire. Elle souligne la nécessité de mener des recherches rigoureuses avec de meilleurs modèles et cadres théoriques, d’élargir la composition des échantillons de recherche au-delà des groupes afro-américains et blancs, d’étudier les programmes de gestion de la diversité sur une certaine période et d’utiliser des analyses statistiques plus sophistiquées.. »

(ibid.)

Bien que datant de l’an 2000, le message est toujours d’actualité et c’est dans cet esprit que nous avons développé l’Atlas de la Diversité.

Note : Des études suggèrent également que l’on peut surmonter la baisse des taux de réponse en proposant une enquête non anonyme grâce à des incitations monétaires et non monétaires, bien que nous ne recommandions pas de telles pratiques.

Il est vrai qu’il existe également des recherches universitaires qui soutiennent le contraire, mais aucune ne se réfère spécifiquement aux nombreux paramètres identitaires que nous étudions, tels que la sexualité, la religion et le handicap. Par exemple, un article datant de 1977 et portant sur les réponses anonymes ou identifiées d’enseignants d’écoles américaines a révélé que :  » Dans un plan factoriel deux par deux, l’anonymat et le contexte social n’ont pas d’effet appréciable sur les réponses… ». L’article concluait ainsi : « Lesrépondants qui ont reçu le questionnaire à l’adresse de leur école ont eu un taux de retour plus élevé que ceux qui l’ont reçu à leur domicile.

Nos conclusions

Nos propres expériences au sein de l’Atlas de la diversité confirment les hypothèses susmentionnées, et je vais énumérer ci-dessous nos conclusions, observations et réponses les plus pertinentes.

Il est toutefois important de noter que nos ensembles de données sont les plus importants disponibles dans le commerce à l’échelle mondiale, et que nous ne pouvons donc pas offrir de comparaison directe. Pour la plupart des entreprises, ces questions n’ont jamais été posées à leur personnel, de cette manière, auparavant. Par exemple, nous avons plus de 7 900 options de religion/vision du monde, dont plus de 140 dénominations « catholiques » spécifiques, et il est difficile de comparer ce niveau de données d’auto-identification avec d’autres enquêtes dans lesquelles « chrétien » peut être la seule option.

Voici quelques résultats de nos enquêtes :

• Lorsque nous interrogeons les employés sur leur sexualité, leur religion, leur handicap, etc., nous avons constaté qu’ils sont plus enclins à répondre à ces questions s’ils sont assurés de l’anonymat par un tiers collecteur de données que s’ils sont interrogés par les services internes des ressources humaines. Les études montrent que les « informations sensibles » font instantanément chuter les taux de participation, qu’il s’agisse de la sexualité ou de la consommation de drogues, mais l’anonymat encourage une plus grande auto-identification, et nombre de nos clients ont signalé des taux de réponse plus élevés pour notre enquête que pour leurs propres efforts au cours des années précédentes. Les secteurs de la finance, du droit, de la technologie et de la santé ont tous fait état de résultats similaires.
• Le degré de variation des résultats (RH vs. tiers) varie d’un pays à l’autre, d’un secteur à l’autre, d’une fonction à l’autre, et fluctue selon les niveaux hiérarchiques (par exemple, un cadre supérieur bien implanté dans un poste peut être plus enclin à répondre aux questions qu’un membre du personnel de niveau inférieur ou nouveau). Il n’y a pas de règle immuable, la seule tendance évidente étant l’augmentation des réponses provenant d’un tiers anonyme, comme l’ont signalé nos clients dans plusieurs secteurs en examinant les précédentes tentatives de collecte de données.
• Elle repose également sur le niveau de confiance que le membre du personnel accorde à son entreprise et à ses dirigeants, et sur le fait qu’il a fait appel à une tierce partie de bonne réputation qui protégera son anonymat. La stratégie de communication à cet égard est intégrale.
• On assiste à un changement culturel intéressant au niveau mondial. D’une part, les gens veulent s’identifier eux-mêmes, être vus et entendus, être comptés, et ils veulent être libres de s’identifier comme ils l’entendent en ce qui concerne les marqueurs d’identité tels que le genre, la sexualité, la vision du monde, etc. Mais d’un autre côté, la confidentialité de leurs données et de leur identité est primordiale. Ils ne veulent pas que leur identité soit volée, vendue ou utilisée à des fins malveillantes ; ils veulent choisir qui sait . À première vue, ces deux souhaits s’opposent, et c’est la garantie et la fourniture de l’anonymat qui constitue le lien entre « l’identité à part entière » et la « vie privée ».

En fin de compte, nous pensons que le maintien de l’anonymat des participants est la meilleure chose à faire lors de la collecte d’informations sensibles, car cela permettra aux participants de répondre honnêtement et de produire les données les plus approfondies possibles sur la diversité.