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22 pays, 8500 cultures et 1/4 de million de personnes recensées : Nous ne faisons que commencer

Ce mois-ci, nous touchons de nouvelles personnes dans le monde entier ! Nous sommes fiers de vous présenter quinze nouveaux programmes de diversité, d’équité et d’inclusion (DEI), d’analyser l’importance des facteurs environnementaux, sociaux et de gouvernance (ESG) pour les organisations culturellement diversifiées, et de discuter des nouvelles mises à jour de la plateforme telles que la mise en œuvre par Diversity Atlas du système de gestion de l’accès identifié par le client (CIAM) et la modification de l’enquête.

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Diversity Atlas est fier de vous présenter une série de 15 programmes de changement en matière de diversité, d’équité et d’inclusion.

Alors que le monde devient plus incertain, la diversité, l’équité et l’inclusion (DEI) sont désormais un impératif pour les entreprises, contribuant à de meilleurs résultats pour la main-d’œuvre et la communauté et à des organisations plus performantes.

Pour aider à réaliser pleinement sa valeur et à produire de meilleurs résultats, les programmes de l’Atlas de la diversité sont une suite de programmes de développement professionnel et de renforcement des capacités. Conçus de manière experte pour approfondir le discours, les études et les pratiques contemporaines en matière de diversité, d’équité et d’inclusion (DEI), nos programmes jettent les bases de l’excellence dans la pratique de la DEI.

Dans les trois domaines des données, du contexte et de la transformation, nos programmes aident les organisations à a) se familiariser avec les données, en les transformant en stratégies et plans d’action significatifs et efficaces, b) améliorer la compréhension des éléments contextuels complexes qui garantissent que notre travail reflète les normes mondiales et les principes de l’Union européenne. c) susciter un engagement stratégique et transorganisationnel et un impact durable.

Ces programmes autodidactes sont conçus pour :

• PDG et cadres
• Parrains et champions exécutifs et comités de pilotage
• Responsables du recrutement
• Unités de la diversité, de l’équité et de l’inclusion, départements des ressources humaines, des personnes et de la culture, de l’apprentissage et du développement
• Groupes et réseaux de référence des employés,
• Les personnes qui cherchent à approfondir leur compréhension des expériences uniques et vécues par les employés d’origines diverses.
• Embarquement de spécialistes et d’utilisateurs de la plateforme Atlas de la diversité

Les programmes de changement seront proposés en septembre 2022 et vous aideront à :

Pour en savoir plus et découvrir comment ces programmes peuvent vous aider à réaliser la valeur de la différence dans votre organisation, veuillez contacter Veronica à l’adresse suivante : [email protected].

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Diversité Ce mois-ci, l’Atlas a franchi de nouvelles étapes dans sa mission de mesure de la diversité. des organisations par le biais de significative données significatives.

Le nombre de personnes ayant fait l’expérience de Diversity Atlas a augmenté de façon exponentielle. Chaque mois, nous enregistrons une croissance d’au moins 5 %, atteignant chaque jour de nouvelles personnes, de nouveaux pays et de nouvelles organisations.

Nous avons déployé l’Atlas de la diversité dans 22 pays et, dans l’ensemble, plus de 200 000 personnes ont contribué et participé à notre plateforme.

« Nous étions à la recherche d’un outil pour nous aider à cartographier et à saisir notre diversité. Les résultats nous ont non seulement aidés à identifier des zones d’ombre jusqu’alors inconnues, mais ils nous aideront également à élaborer de futures stratégies d’IED.

Beth Pertiller, directrice principale des opérations Séminaire mondial de Salzbourg

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Quel est le « S » d’ESG ?

On attend de plus en plus des entreprises qu’elles protègent l’environnement, encouragent le progrès social et améliorent leur propre gouvernance. Ces domaines sont connus sous le nom de GSE et les spécialistes de la diversité culturelle ont pour rôle de maintenir et de renforcer l’élément « social » dans leur organisation.

La diversité de la main-d’œuvre est devenue un facteur de réussite essentiel pour les entreprises et les organismes publics, car elle crée un espace où les individus peuvent collaborer malgré leurs croyances, leurs opinions et leurs antécédents différents. En ayant un objectif commun, au sens large, comme la réussite de l’organisation, les employés sont en mesure de dépasser ces différences. Ce faisant, nous nous familiarisons avec l’autre personne, ce qui nous conduit finalement à l’accepter.

Les chiffres parlent d’eux-mêmes : Selon un rapport de Deloitte, les organisations dotées d’une culture diversifiée et inclusive sont six fois plus innovantes et plus à même d’anticiper les changements et de réagir rapidement. Une étude de McKinsey & Company révèle également qu’ils ont 35 fois plus de chances d’être plus performants et d’avoir un meilleur retour sur investissement.

Les arguments économiques en faveur de la diversité sont clairs : la diversité favorise l’innovation, améliore le flux d’idées et, par conséquent, la rentabilité. La productivité est améliorée par l’intégration de salariés d’origines, de races, d’orientations sexuelles et d’opinions religieuses et politiques différentes.

Plus les idées, les expériences et les perspectives circulent au sein d’une main-d’œuvre diversifiée, plus l’engagement des employés est grand et plus le taux de rotation du personnel est faible. Les initiatives d’IED impliquent l’organisation et devraient fournir des approches efficaces et fondées sur des données pour améliorer la diversité, l’équité et l’inclusion de la main-d’œuvre.

Notre plateforme Diversity Atlas est utilisée par les organisations pour révéler la diversité de leur personnel. Ils sont capables d’évaluer le cadre complexe et nuancé et de s’en inspirer pour faire une plus grande différence dans leurs propres stratégies de diversité et d’inclusion. Plus important encore, l’utilisation de cet outil et de cette approche permet d’adopter une approche intersectionnelle de l’IED à travers des domaines culturels tels que l’ascendance, la race, les cultures, le genre, la sexualité et le handicap.

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Diversité Atlas a mis en place un système de gestion de l’identité des clients (CIAM) pour mieux protéger ses participants.

La sécurité des données d’une organisation dans Diversity Atlas est directement liée à la sécurité de l’accès au système et aux données qu’il contient. Chaque fois qu’un administrateur d’une organisation souhaite accéder à ses données, nous essayons de nous assurer que la sécurité de cette connexion est bien prise en compte en incluant des fonctionnalités telles que des politiques de mots de passe complexes, l’authentification à deux facteurs et la déconnexion automatique.

Cependant, avec les progrès du CMEI, de plus en plus d’organisations s’orientent vers des processus sans mot de passe grâce à des systèmes de gestion de l’identité et de l’accès pour accéder au tableau de bord de l’Atlas de la diversité.

Nous avons maintenant mis en place un système de gestion de l’extérieur.

Une solution SSO (Single Sign On) basée sur l’autorisation pour rendre cela possible. Nous accordons une grande importance à l’anonymat, à la protection et à la sécurité de nos participants et nous continuerons à mettre à jour notre plateforme pour les garantir.

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Nouvelles fonctionnalités et mises à jour

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Dans cette mise à jour, l’attaché culturel de l’Atlas de la diversité, Quincy Hall, analyse les modifications apportées à notre définition d’un pays.

Trois nouveaux pays et un nouveau continent.

La définition d’un « pays » dans notre base de données a suscité une certaine consternation depuis que nous avons déployé l’atlas de la diversité. La base de données que nous avons créée La liste des pays a été établie par les Nations unies, ce qui semble être une source tout à fait valable. L’un des problèmes que cela a posé est que nos clients anglais et écossais (par exemple) ont commencé à nous envoyer des courriels laconiques, demandant pourquoi leur pays n’était pas répertorié, ce à quoi nous avons répondu : « Eh bien, l’ONU vous a répertorié comme étant le Royaume-Uni… voyez avec eux !

Ensuite, nous avons bien sûr des personnes vivant dans des « territoires dépendants » (par exemple, Gibraltar) qui voulaient pouvoir l’exprimer, et nos critères se sont donc élargis pour inclure ces lieux géographiques. Mais qu’en est-il de Taïwan ? Le Kosovo ? Notre directeur général a longuement réfléchi à la question et, après avoir consulté plusieurs PME et consultants, nous avons élargi nos critères pour inclure les pays qui sont autonomes, qui ont leur propre monnaie ou celle d’un État membre des Nations unies, et qui sont reconnus par au moins deux États membres des Nations unies. C’est ainsi que Taïwan a été ajouté à notre liste de pays de naissance.

Cela n’a pas aidé les Anglais ou les Écossais, ni les personnes nées dans ce qui était alors la Yougoslavie. Ou ceux qui sont nés « en mer », ou ceux qui ne savaient pas dans quel pays ils étaient nés, ou qui, pour des raisons diverses et variées, ne voulaient pas partager leur pays de naissance. Le problème est que dans notre enquête, la question est obligatoire.

C’est pourquoi nous avons créé trois nouveaux pays qui seront disponibles le mois prochain :

• Non listé
• Inconnu
• Préfère ne pas dire

…et ils sont tous codés comme appartenant au continent « Inconnu » (certains d’entre nous, à Diversity Atlas, voulaient être plus imaginatifs avec le nom du continent et trouver quelque chose de plus accrocheur, comme « Terre du Milieu », mais nous avons finalement joué la carte de la sécurité).

L’un de nos mantras internes est que « nous faisons de la culture, pas de la politique », mais la politique vient souvent frapper à notre porte, exigeant une audience. Nous disons aux politiques : « Nous ne sommes que des compteurs, pas des arbitres » : « Nous ne sommes que des compteurs de choses, pas des arbitres », mais à bien y réfléchir, nous portons des jugements. Nous avons une liste de « pays » et notre propre définition de ce qui constitue un « pays » et chaque participant à notre enquête est limité par notre définition, et bien souvent, le lien d’une personne avec son pays de naissance est incroyablement important et si nous nous trompons, nous pouvons contrarier les gens.

C’est pourquoi nous sommes fiers de proposer ces nouveaux choix, même si cela implique de perdre certaines nuances dans les données, et il ne fait aucun doute qu’au cours des prochaines années, au fur et à mesure que de nouvelles connaissances nous parviendront, la liste changera encore, et encore, et encore.

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