Dans le monde d’aujourd’hui, où tant d’importance est accordée à la diversité sur le lieu de travail, comment mesurer un concept philosophique aussi large et intangible ? Quels sont les principaux paramètres mesurables de la diversité et comment interpréter ces mesures ?

La dynamique de la diversité

La diversité de toute équipe est dynamique. Les équipes peuvent grandir à mesure que de nouvelles personnes se joignent, certaines équipes peuvent diminuer en taille, certaines peuvent changer d’activité et certaines personnes peuvent se déplacer au sein et entre différents groupes/départements de l’entreprise. Indépendamment de tout cela, le statut démographique culturel ou personnel des individus au sein d’une équipe peut également changer au fil du temps. Par exemple, on peut apprendre une nouvelle langue, ou on peut acquérir une nouvelle qualification ou compétence éducative. Ce ne sont là que quelques exemples de la dynamique de la diversité mesurable d’une équipe.

Atlas de la diversité mesure les aspects de la diversité culturelle et diverses autres dimensions de la diversité démographique et, ce faisant, peut fournir aux organisations des informations approfondies sur les types et l’étendue de la diversité au sein de leur effectif. Ces paramètres sont répartis entre nos quatre piliers de la diversité culturelle qui sont, très largement, le pays d’origine, la langue, la vision du monde/la religion et le patrimoine culturel.

Mais les ensembles de données doivent être suffisamment complets pour que quelle que soit la langue, le clan, la tribu, la vision du monde ou le lieu auquel une personne s’identifie, peu importe à quel point elle est obscure, ésotérique ou sous-représentée, elle peut être exprimée. En développant l’Atlas de la diversité, Infusion culturelle a organisé et créé les ensembles de données les plus inclusifs au monde pour chacun des identifiants inclus.

Interprétation des données

La collecte d’informations autour des paramètres ci-dessus n’est cependant qu’une partie de la solution. En 2015, notre équipe, consciente de la nécessité de disposer de moyens accessibles pour interpréter les résultats, a proposé une méthode de mesure de la diversité culturelle des organisations, conduisant à la mise en place de ce que nous appelons aujourd’hui notre Indice de Diversité Culturelle (CDI). Une partie de cette considération a abordé le problème de la façon dont les données doivent être interprétées par rapport à la taille d’une organisation, ou en termes plus clairs, comment la taille affecte la signification réelle des nombres, et j’aborderai notre approche de cette question particulière plus loin dans cet article .

Bien sûr, des mesures de la diversité culturelle existaient auparavant, par exemple le Indice de Stirling et l’indice de fractionnement inverse de Herfindahl. Cependant, certains experts jugent ces méthodes insuffisantes d’une manière ou d’une autre, se focalisant trop étroitement sur certains types de diversité, ou restreignant la mesure à une seule variable à la fois. Le modèle de Stirling est l’un des modèles les plus complets à ce jour, mesurant des diversités discrètes telles que l’ethnicité, la langue et les croyances, mais il ne peut être appliqué qu’à un seul d’entre eux à la fois pour une cohorte donnée. À cet égard, nous avons constaté la nécessité d’inclure une approche plus intégrée.

Néanmoins, la méthode de mesure de la diversité culturelle de Stirling fournit un point de départ très intéressant. Il définit la diversité comme un mélange de variété, d’équilibre et de disparité, où tous les autres paramètres sont égaux.

Paramètres de la diversité

Développer l’équation – Taille et équilibre

Notre Indice de diversité culturelle non seulement combine des aspects importants du modèle de Stirling avec une capacité à indiquer la diversité à l’échelle mondiale à travers une gamme d’indicateurs (groupés selon nos quatre piliers), il prend également en compte l’effet que la taille d’une organisation peut avoir sur le sens réel de la données et comment elles doivent être interprétées.

Quelle est la relation entre la taille et la vraie diversité d’une cohorte donnée? Considérer ce qui suit:

Entreprise B est 10 fois plus important en termes d’effectifs, mais le nombre de langues parlées, de pays de naissance et de différents patrimoines culturels (ethnies) n’est chacun que 2,5 fois plus important; et le nombre de systèmes de croyances représentés n’est que 2 fois plus élevé que Entreprise A . S’il est possible d’envisager Entreprise B plus diversifiée sur le plan culturel car elle compte un plus grand nombre de langues, de pays de naissance et de religions, on peut également contester le fait que la société A est plus diversifiée car la diversité proportionnellement à la taille de l’organisation est plus élevée.

D’un autre côté, dans certains cas, une organisation où 50 % de ses membres parlent des langues différentes pourrait être considérée comme plus diversifiée qu’une organisation où chaque personne parle une langue différente. Comme exemple extrême (et dans ce cas improbable), considérons une petite entreprise de 100 personnes qui représentent 50 langues différentes contre une très petite entreprise de 3 qui parlent toutes des langues différentes. Lequel est le plus diversifié ? C’est, comme je l’ai dit, un exemple extrême, mais il illustre bien le propos.

Atlas de la diversité possède l’une des bases de données les plus complètes et les plus inclusives sur les langues, les pays de naissance, les ethnies et les visions du monde au monde. Il existe plus de 7 500 héritages culturels, 9 500 langues, 8 500 religions et sous-groupes et plus de 250 pays et territoires. C’est une énorme base de données et si nous la considérons comme complète, dans le cas d’une équipe de plus de 10 000 employés, il est évidemment impossible qu’ils parlent 10 000 langues différentes !

En utilisant les langues parlées comme exemple, nous pouvons dire qu’à mesure que la taille d’une organisation augmente, la probabilité que le nombre de langues augmente proportionnellement diminue en fait. Notre CDI utilise une formule mathématique qui normalise les effets de ces irrégularités afin de donner une indication significative de la diversité d’une cohorte quelle que soit sa taille.

Il le fait en tandem avec une fonctionnalité mathématique supplémentaire qui aborde la notion d’équilibre entre les équipes ou les départements et une autre amélioration qui abordera les mesures de la diversité (c’est-à-dire la disparité) est à l’horizon.

En ce qui concerne l’équilibre, tenez compte des éléments suivants:

Avec l’approche de l’Atlas de la diversité, il y a plus de chance que l’entreprise B a un indice de diversité linguistique plus élevé en raison du facteur d’équilibre. Ce n’est qu’un des nombreux exemples possibles qui pourraient être utilisés pour démontrer que le CDI d’Infusion culturelle n’est pas uniquement axé sur la variété, mais sur l’équilibre au sein de l’équipe et entre les attributs. En fait, chaque cas doit être étudié et analysé avec soin en tant que tel. Savoir interpréter les données, comprendre leur signification et ce qu’elles représentent, est aussi important, sinon plus, que le processus d’agrégation lui-même.

Un résultat de toutes ces complexités mentionnées ci-dessus concernant la proportion, la taille de la cohorte et l’équilibre entre les sous-cohortes, est que bien qu’ils puissent coïncider, l’indice de diversité global d’une organisation donnée n’est pas défini par la moyenne de ses sous-cohortes, et en fait peuvent très bien dans certains cas se situer en dehors de la plage de leurs valeurs respectives.

Résumé

En résumé, le Indice de diversité culturelle fournit une métrique normalisée pour mesurer la diversité culturelle au sein des organisations de toute taille et structure à travers un large éventail d’attributs combinés ou isolés. Bien sûr, il est logique de comparer des organisations de taille similaire lorsque cela est possible, mais les comparaisons au sein d’une organisation ou d’une cohorte au fil du temps sont peut-être les plus utiles. La meilleure façon de découvrir si vous avez accompli quelque chose est de le mesurer avant d’entreprendre une action, puis de nouveau après, et comme nous l’avons dit au début, il est important de rester toujours conscient de la nature dynamique de la diversité.

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Je tiens à remercier mes collègues qui ont fourni des connaissances et une expertise qui ont grandement aidé la recherche; Duncan Foster, Peter Mousaferiadis et Michael Walmsley.