Nous savons tous que la diversité donne des résultats, mais pourquoi ? Lorsqu’il travaillait pour un grand prestataire de services de santé à Melbourne, deuxième ville d’Australie, le Dr Martin Plowman a été le premier à réfléchir à la question de savoir qui bénéficie de la diversité et dans quelles circonstances. Elle s’articule autour de l’idée de la mutualité c’est-à-dire l’idée que les avantages de la diversité sont plus importants lorsque la diversité d’une organisation correspond à celle de la communauté ou de la base de parties prenantes au sein de laquelle elle travaille.

Lorsqu’il a rejoint l’équipe de l’Atlas de la diversité, Martin a apporté son expertise en matière de mutualité et de ses avantages à nos propres services d’analyse et de conseil en matière de diversité et d’inclusion. Nous avons discuté avec Martin de la mutualité et de la raison pour laquelle il s’agit d’une valeur fondamentale de Diversity Atlas dans le travail que nous effectuons avec les organisations pour maximiser les avantages de leur diversité organisationnelle.

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Si vous deviez résumer le concept de mutualité professionnelle en un mot, quel serait-il ?

La mutualité des effectifs est la mesure dans laquelle la diversité d’une organisation ou d’un secteur reflète la diversité de la communauté au sein de laquelle elle travaille.

La plupart des gens ont entendu parler de diversité et d’inclusion, mais le concept de mutualité peut être nouveau pour certains. Pouvez-vous nous expliquer comment le terme a été développé pour la première fois ?

Avant de rejoindre Cultural Infusion, je travaillais dans une organisation appelée HealthWest Partnership, basée à Footscray, au cœur de la banlieue ouest de Melbourne. Depuis longtemps, le secteur de la santé a reconnu que si la diversité des professionnels de la santé – médecins, infirmières et autres praticiens paramédicaux – correspondait mieux à la diversité des communautés qu’ils desservent, toutes sortes de résultats positifs en matière de santé seraient améliorés.

HealthWest m’a confié la tâche de trouver un moyen de promouvoir cette « mise en relation ». L’une des premières choses que j’ai faites a été de redéfinir le concept de diversité, car je me suis rendu compte qu’il ne s’agissait pas simplement de rendre le personnel de santé plus diversifié pour le plaisir – l’objectif était de constituer une main-d’œuvre diversifiée, représentative de la diversité de la communauté. C’est de là qu’est née l’idée de la « mutualité » des travailleurs.

Par la suite, j’ai dirigé un groupe consultatif d’experts composé d’universitaires, de chefs d’entreprise et de membres de la communauté afin d’élaborer un ensemble de normes pour la mutualisation de la main-d’œuvre, qui ont été lancées en 2018. Depuis lors, les normes ont été adoptées par un nombre croissant d’organisations(vous pouvez télécharger une copie gratuite ici). J’ai rejoint Cultural Infusion au début de l’année 2019, où j’ai continué à travailler sur la recherche de moyens pour soutenir les organisations à construire leur mutualité de main-d’œuvre avec la communauté.

Quelles sont les organisations qui doivent réellement se préoccuper de la mutualité de leur personnel et qu’ont-elles à y gagner ?

Il existe de nombreuses preuves que lorsque la diversité du personnel des services de santé et des services communautaires est en phase avec la communauté qu’ils soutiennent, de nombreux indicateurs de santé de la communauté s’améliorent.

Les personnes issues de communautés diverses sont plus susceptibles d’accéder aux services de santé et aux services communautaires et de se déclarer satisfaites de l’amélioration des résultats et des services en matière de santé. La plupart d’entre nous savent que si nous voulons que nos services soient vraiment bons, ils doivent être composés des personnes qui les utilisent. C’est ce fossé que nous voulons combler.

Le recrutement d’un échantillon diversifié de la communauté permet d’élargir la réserve de talents parmi lesquels choisir. Pour les organisations communautaires et de santé, cela signifie une amélioration de l’accès aux services, grâce à une main-d’œuvre qui reflète mieux la diversité de la communauté et qui, de ce fait, répond mieux à ses besoins.

C’est intuitivement logique dans le cadre de la prestation de services publics, mais dans quelle mesure cela s’applique-t-il à d’autres secteurs – aux organismes chargés de l’élaboration des politiques dans le secteur public, ou dans le secteur privé ?

Dans le secteur privé, il est établi depuis longtemps que les équipes composées de personnes très diverses sont plus performantes que les équipes homogènes. Essentiellement, cela revient à dire que des équipes plus diversifiées peuvent s’appuyer sur un plus grand nombre d’expériences et de compréhensions culturelles, ce qui leur permet de trouver des solutions plus innovantes et plus efficaces.

Lorsque la diversité est associée à la mutualité, vous obtenez des équipes diversifiées qui sont plus représentatives de la communauté au sens large, ce quisignifie qu’une organisation comprendra mieux les besoins des personnes réelles et trouvera ainsi des moyens plus pertinents et plus efficaces de répondre à ces besoins. Les mêmes avantages s’appliqueraient aux agences d’élaboration des politiques et au secteur public. Qui saurait mieux élaborer des politiques pertinentes et utiles que le personnel représentant les personnes pour lesquelles ces politiques sont élaborées ?

Si je suis une banque ou une chaîne de magasins, comment puis-je m’assurer que mon personnel de première ligne, ou même la direction, reflète la mutualité avec notre base de clients ?

Là encore, les banques et autres grandes entreprises ne seront pas dépaysées. Disposer d’un personnel et d’une direction en contact avec le public qui soient représentatifs des personnes faisant partie de leur clientèle est tout simplement une question de bon sens commercial. Les clients sont plus enclins à faire confiance au personnel de leur propre communauté, et le personnel et la direction comprennent mieux les besoins réels de leurs clients.

Ne vous fiez pas qu’à moi – l’un des principaux membres du groupe consultatif d’experts qui a élaboré les normes de mutualisation de la main-d’œuvre était Huss Mustafa OAM, l’actuel directeur général des services bancaires multiculturels de la Commonwealth Bank. Depuis de nombreuses années, M. Huss se fait le champion de la diversité dans les secteurs des entreprises et des collectivités, et vous pouvez en savoir plus sur ses raisons en cliquant ici.

La mutualité du personnel consiste à veiller à ce que la diversité d’une organisation soit « en phase » avec la communauté. Par conséquent, dans certains cas, il n’est pas nécessaire de disposer d’une main-d’œuvre particulièrement diversifiée si une organisation travaille avec une communauté homogène. Cela signifie-t-il que, dans certains cas, l’homogénéité devrait être l’objectif de la planification des effectifs ?

Je pense qu’il y a très peu de cas particuliers où l’homogénéité – et en particulier l’homogénéité culturelle – servirait mieux les intérêts d’une organisation qu’une main-d’œuvre plus diversifiée.

Le secteur de la santé contrôlé par la communauté aborigène en Australie en est un exemple. Dans ce cas, il est tout à fait logique qu’une main-d’œuvre composée de médecins et d’autres professionnels de la santé à prédominance autochtone soit la meilleure option – le personnel autochtone aura une compréhension fondée sur l’expérience vécue des besoins spécifiques de la communauté, et les niveaux de confiance qui en résulteront seront plus élevés.

Mais dans l’ensemble, je pense que l’aspiration à la mutualité de la main-d’œuvre ne concerne pas seulement les « personnes diverses ». Elle concerne l’ensemble de la communauté australienne, qui se diversifie de plus en plus chaque jour. Une chose que j’ai apprise en travaillant dans le domaine de la diversité et de l’inclusion, c’est que même au sein d’une communauté ou d’un groupe de personnes qui peuvent être homogènes d’une certaine manière – par exemple, la langue qu’elles parlent ou leur origine culturelle – il y a toujours beaucoup plus de diversité qu’il n’y paraît à première vue. La mutualité consiste également à reconnaître et à célébrer la mosaïque complexe de la diversité à laquelle nous contribuons tous d’une manière ou d’une autre.

Enfin, quels sont vos prochains projets dans le domaine de la mutualité ?

Le prochain grand projet sur lequel nous travaillons à Cultural Infusion dans le domaine de la mutualité de la main-d’œuvre est un indice de mutualité. En utilisant les données sur la diversité collectées par Diversity Atlas, nous avons développé un indice qui permet de mesurer la mutualité d’une organisation en l’étalonnant directement par rapport à la diversité de la communauté.

Fondamentalement, l’indice de mutualité de la main-d’œuvre attribue à une organisation une note allant de 0 à 1, 0 représentant une absence de mutualité avec la communauté et 1 une mutualité « parfaite ». Il s’agit d’un moyen efficace et totalement empirique de mesurer à quel point une organisation reflète réellement la communauté au sens large.

Nous avons testé les mathématiques qui sous-tendent l’indice et nous travaillons actuellement sur un document, mais ce que nous aimerions vraiment, c’est que cet indice soit déployé dans les organisations avec lesquelles nous travaillons, tant dans le secteur public que dans le secteur privé, afin de permettre aux organisations de comparer leurs performances en ce qui concerne la mutualité de leur main-d’œuvre.

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Diversity Atlas est un outil d’analyse des données pour mesurer la diversité de votre main-d’œuvre. Il est conçu pour éclairer les stratégies de gestion de la diversité pour les entreprises et les organisations de prospérer dans un monde globalisé. Prenez contact avec nous pour une consultation via [email protected]