Les discussions sur l’importance de la diversité culturelle sont abondantes dans la littérature professionnelle et les médias grand public. Malgré un intérêt intense, il existe un manque important de connaissances sur ce que l’on entend par diversité et sur la façon dont elle peut être mesurée. Cet article étudie l’importance d’avoir une approche analytique pour mesurer et comparer la diversité culturelle. Cette mesure et cette analyse comparative font référence à un ensemble de dimensions quantifiables de la diversité qui peuvent être analysées, comparées dans le temps, évaluées par rapport à des variables ajustables et utilisées comme base pour des recommandations concernant l’amélioration des performances de l’entreprise.

En d’autres termes, comment les données peuvent être transformées en informations, idées et sagesse précieuses telles que le modèle DIKW pour englober les idées et les faits obtenus grâce à une enquête, une recherche, une observation, une étude et une expérience. Une approche analytique peut également impliquer la capacité d’utiliser ces connaissances dans un schéma de vie global. Par conséquent, cet article explore l’importance du modèle DIKW en décrivant les raisons qui soutiennent une approche axée sur les données de la diversité culturelle.

Prendre des décisions plus sûres

Hunt, Prince, Dixon-Fyle et Yee (2018) déclarent qu’une approche de la diversité culturelle basée sur les données garantit la prise de décisions en toute confiance. Par exemple, les analyses de débit permettent aux entreprises de se concentrer sur des leviers spécifiques où le changement aurait un effet substantiel au fil du temps. Ce processus peut impliquer la détermination de talents féminins prometteurs que les entreprises peuvent nourrir. De plus, les dirigeants de l’organisation utilisent les données pour décider des domaines d’activité spécifiques qui nécessitent une intervention exceptionnelle.

L’intégration des données lors de la prise de décision améliore leur impact ( Anderson et Michael, 2017) . Ce faisant, la confiance managériale devient plus importante. Toute action commerciale visant à affiner la diversité culturelle et l’inclusion doit être liée à la stratégie commerciale définie. La relation facilite la détermination de l’objectif d’une entreprise et des indicateurs de performance clés.

L’application de l’analyse permet une amélioration durable en sélectionnant des domaines d’intervention. Les sources d’information sont les sondages d’opinion des employés, le suivi des talents pour les travailleurs identifiés, l’évaluation des attitudes des travailleurs et des potentiels commerciaux élevés, et les enquêtes de départ des travailleurs. Le recours aux données offre des informations précieuses pour établir un avantage concurrentiel et une stratégie de croissance continue. Une décision importante et confiante a été prise pour embaucher le bon talent, comme décrit par Hunt, Prince, Dixon-Fyle et Yee (2018) , et illustré ci-dessous.

«Un lieu de travail diversifié et inclusif est essentiel à la capacité d’une entreprise à attirer, développer et retenir les talents dont elle a besoin pour être concurrentielle»

McKinsey Au service de la diversité 2018

Les entretiens avec les employés confirment également l’importance des données pour déterminer le degré de diversité culturelle et d’inclusion organisationnelle. La figure ci-dessous montre la réponse des employés à l’importance de la diversité culturelle dans le contexte politique mondial. Bourke, Garr, van Berkel et Wong (2017) , affirme que les données aident les dirigeants d’organisation à apprécier la complexité de la main-d’œuvre pour initier des moyens qui garantissent un avantage concurrentiel. Découvrez comment la diversité culturelle peut aider les entreprises à prospérer

L’approche axée sur les données garantit l’utilisation d’une approche factuelle pour la gestion de la diversité

Une approche axée sur les données pour augmenter la diversité culturelle organisationnelle garantit l’utilisation d’une approche basée sur les faits. Selon Atewologun, Briner et Cornouailles (2017 ) , une technique de gestion factuelle englobe la dépendance judicieuse, explicite et consciencieuse de quatre sources d’information importantes. La justesse justifie de juger de la qualité ou de la fiabilité des données pour insister sur l’utilisation des preuves de qualité les plus nuancées. Les aspects explicites nécessitent la communication des preuves de manière ouverte et transparente pour assurer une évaluation appropriée. La conscience doit faire preuve de prudence lors de la collecte et de l’utilisation de preuves. La première source de faits est constituée de résultats scientifiques issus de la littérature sur les sciences du comportement et les ressources humaines (RH). La recherche garantit l’application des preuves pour encourager la diversité des organisations ( Nguyen, 2014 ) .

Les résultats de la recherche offrent des données précieuses sur ce qui fonctionne le mieux pour la formation à la diversité. Deuxièmement, l’expertise professionnelle des praticiens des RH et la diversité et l’inclusion fournissent des faits utiles. Les preuves proviennent également des données disponibles au niveau de l’organisation, y compris les effectifs, les données de promotion et les enquêtes auprès des employés. ( Atewologun, Briner Cornish, 2017 ) . Enfin, les preuves découlent de l’expérience, des préoccupations et des valeurs des parties prenantes telles que les clients, les champions de la diversité, les sponsors exécutifs, les réseaux de ressources de travailleurs, les supérieurs hiérarchiques et les clients.

Le recours aux faits garantit l’utilisation de sources d’informations variées pour mettre en évidence et évaluer l’inclusion, les préjugés, la sous-représentation, les solutions réalisables et l’exclusion afin de prendre des décisions éclairées sur les initiatives prévues. Par conséquent, une approche factuelle garantit l’utilisation d’une méthode infaillible pour gérer la diversité après avoir examiné les avantages et les inconvénients des différentes approches disponibles.

L’approche axée sur les données encourage la définition d’objectifs mesurables

La collecte de données organisationnelles est vitale pour examiner les changements à différentes époques et comparer les performances d’une organisation avec celles de ses concurrents ( Pédule, 2020 ) . L’établissement d’objectifs est une condition préalable au succès de l’organisation. Il promeut l’inclusion, la diversité et l’équité ( Pédule, 2020 ) . Il comporte différentes étapes. La première étape est une enquête auprès de l’entreprise pour identifier les domaines de la diversité, de l’amélioration et de la santé de l’inclusion de l’entreprise. L’enquêteur organisationnel applique des informations pour collecter des données démographiques concernant la race, l’origine ethnique, le handicap et le sexe.

La deuxième étape consiste à déterminer des groupes, qu’il s’agisse de gestionnaires, de départements ou de dirigeants, pour fixer des objectifs utiles. Les objectifs basés sur le groupe simplifient la promotion d’une représentation précise pour tous dans une organisation. L’analyse des données aide également à décider des données démographiques à représenter. Le processus impliqué englobe le reflet de la structure démographique du contexte des opérations commerciales. L’utilisation de données démographiques pour fixer des objectifs de diversité garantit la réalisation des bénéfices attendus. Quatrièmement, les informations du recensement sont une source de données très informative et simplifient l’établissement d’objectifs d’embauche qui ne font jamais de discrimination contre aucun motif. Les données organisationnelles sur les taux de recrutement et de restructuration interne aident à fixer des objectifs appropriés. L’utilisation de données de référence et d’analyse pour fixer des objectifs réalisables en matière de diversité culturelle augmente les chances de réussite organisationnelle.

L’approche axée sur les données simplifie la mesure de l’amélioration de la diversité au fil du temps

V. Les données permettent d’évaluer les progrès organisationnels en matière de diversité au fil du temps. Selon Berndtsson, Forsberg, Stein et Svahn (2018) , Les analyses prédictives et prescriptives aident les dirigeants d’entreprise à déterminer et à tirer parti des nouvelles connaissances commerciales. Les données sur le nombre d’employés au niveau d’une organisation en fonction de leur composition raciale et ethnique guident la prise de décision qui ne tient pas compte de ces antécédents. De plus, les données sur les titres et les niveaux du personnel révèlent des lacunes qui doivent être corrigées pour accroître l’inclusivité organisationnelle. Les domaines de suivi des progrès en matière de diversité comprennent l’acquisition de talents, les taux de rémunération, l’avancement professionnel et le roulement. Les données organisationnelles contiennent des informations sur les taux d’attrition et les pratiques d’embauche des employés.

Les données d’embauche offrent un aperçu précieux de la diversité de la sélection des candidats pour évaluer la stratégie utilisée pour l’embauche. Par conséquent, l’équipe RH comparerait les nouvelles recrues qui répondent au terme diversité à d’autres recrues qui ne le remplissent pas pour mettre en œuvre des mesures correctives ( Conseiller RH Quotidien, 201 8 ) . Les statistiques d’avancement de carrière permettent de suivre les promotions par différentes catégories de diversité et catégories d’emploi. Le suivi de la diversité représenterait la manière dont les organisations traitent le personnel et répondrait à la catégorisation en tant qu’employeur de choix.

Recherche de modèles de données

L’approche fondée sur les données permet également de trouver des modèles utiles pour la diversité culturelle. De tels modèles aident à éviter les erreurs qui surviennent lors de la planification des efforts de diversité. En général, les dirigeants organisationnels s’efforcent de déterminer l’intersectionnalité de différentes données ( Wullert, Gilmartin Simard, 2019 ) . Une approche de diversité à taille unique profite généralement à peu de travailleurs, tandis qu’une alternative complète profite à l’ensemble de la main-d’œuvre. Plusieurs modèles de données affichent la performance organisationnelle. A ce titre, les responsables RH déterminent des modèles de données différentes pour éviter de tomber dans le piège de la logique erronée de quelques chiffres lors de la structuration d’initiatives pour la diversité.

Aider à améliorer les performances de l’entreprise

Les domaines de suivi des performances organisationnelles tels que l’acquisition de talents, les taux de rémunération, l’avancement de carrière, la perception des employés et le roulement sont utiles pour identifier les domaines qui nécessitent des améliorations. ( Conseiller RH Quotidien, 2018 ) . En général, la diversité est liée au sexe, à la race et à l’origine ethnique. Le personnel des RH utilise l’analyse de données pour élargir le niveau organisationnel de diversité afin d’inclure l’âge, la religion, le handicap et l’orientation sexuelle. Le recours aux données facilite la détermination des aspects culturels qui accompagnent les entreprises tout au long de leurs expéditions stratégiques. Dans l’ensemble, les entreprises explorent les aspects culturels dominants dans leurs étendues d’action pour décider de la résonance des caractéristiques culturelles. De plus, le processus d’examen guide pour faire des choix quant à savoir si les aspects culturels ont un sens pour une main-d’œuvre collective contradictoire de clients.

Le service RH collecte des données factuelles pour cultiver un vaste programme de gestion du changement qui inclut des cultures différentes. Les interventions personnalisées ont classiquement une influence considérable. Le personnel des RH de l’organisation applique les données sur les employés pour aider les entreprises à renforcer l’engagement des travailleurs. Par conséquent, le recours aux données garantit la réalisation de tous les objectifs de diversité culturelle. Découvrez comment les organisations peuvent collecter de meilleures données sur l’orientation sexuelle pour créer un lieu de travail plus inclusif .

Conclusion

L’analyse de rentabilisation des lieux de travail diversifiés continue de gagner en pertinence universelle. Une approche axée sur les données est un moyen efficace d’obtenir une main-d’œuvre culturellement diversifiée. L’élaboration d’une méthode de diversité et d’inclusion fonctionnelle implique et exige un leadership inclusif, solide et soutenu. Les données simplifient l’évaluation de la complexité de la main-d’œuvre. L’importance d’une approche de la diversité fondée sur les données abordée dans cet article aiderait les dirigeants d’organisation à prendre des décisions éclairées.

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Références

Anderson, C., Michael, L. (2017). Cinq éléments constitutifs d’une culture axée sur les données. Récupéré le 23 avril 2018
Atewologun, D., Briner, R. et Cornish, T. (2020). Une approche factuelle de la diversité et de l’inclusion. Magazine RH.
Berndtsson, M., Forsberg, D., Stein, D., Svahn, T. (2018). Devenir une organisation axée sur les données. Documents de recherche en cours. 43. Conférence européenne sur le système d’information.
Bourke, J., Garr, S., van Berkel, A., Wong, J. (2017). Diversité et inclusion : le fossé de la réalité. Réécrire les règles de l’ère numérique, 105-116.
Conseillère RH au quotidien. (2018). Le rôle des données dans la diversité. Diversité et inclusion.
Nguyen, S. (2014). Le rôle essentiel de la recherche dans la formation à la diversité: comment la recherche contribue à une approche fondée sur des preuves de la formation à la diversité. Développement et apprentissage dans les organisations : une revue internationale.
Pedulla, D. (2020). Des efforts de diversité et d’inclusion qui fonctionnent vraiment. Revue de Harvard business.
Wullert, K., Gilmartin, S. et Simard, C. (2020). L’erreur que font les entreprises lorsqu’elles utilisent des données pour planifier leurs efforts de diversité. revue de Harvard business.