Como muchos de vosotros, el equipo de Diversity Atlas se está tomando un tiempo durante la perturbación causada por la COVID-19 para mirar hacia fuera, buscando nuevas ideas e inspiración a partir de las contribuciones a la conversación en curso sobre diversidad e inclusión que siguen siendo tan válidas ahora como siempre.

Esta semana nos gustaría dar un poco más de protagonismo a algunas de las historias y puntos de vista más interesantes y perspicaces sobre diversidad e inclusión que dan que pensar.

¿A quién deja atrás el cambio al trabajo a distancia?

El New York Times informa sobre lo que ocurre cuando el cambio a trabajar desde casa en virtud de los cierres COVID-19 choca con la realidad de la desigualdad salarial y de las cargas del trabajo doméstico entre hombres y mujeres. Más aún, y por eso en Diversity Atlas hemos desarrollado nuestra encuesta de inclusión centrada en el COVID, para ayudar a las organizaciones a comprender cómo el cambio al trabajo a distancia afecta de forma diferente a los miembros de un equipo diverso.

Cómo el paraíso de la diversidad puede ser el infierno de la inclusión

El New York Times informa sobre lo que ocurre cuando el cambio a trabajar desde casa en virtud de los cierres COVID-19 choca con la realidad de la desigualdad salarial y de las cargas del trabajo doméstico entre hombres y mujeres. Más aún, y por eso en Diversity Atlas hemos desarrollado nuestra encuesta de inclusión centrada en el COVID, para ayudar a las organizaciones a comprender cómo el cambio al trabajo a distancia afecta de forma diferente a los miembros de un equipo diverso.

En esta TedTalk ampliamente compartida Fadzi Whande habla de su identidad al crecer como zimbabuense negra con acento estadounidense. Los debates en torno a la diversidad y la inclusión suelen centrarse en políticas y estrategias para crear espacios más inclusivos. Fadzi sostiene que la diversidad no debe ser el destino ni el centro de atención y que, en cambio, cada uno de nosotros debe hacer de la inclusión su responsabilidad personal.

Qué ocurre cuando las mujeres blancas se convierten en el rostro de la diversidad

Garantizar la igualdad de género en tu organización es un elemento necesario, pero no suficiente, para lograr la inclusión. Eso es lo que se desprende de la perspectiva de Maryann Reid de Maryann Reid en Forbes sobre cómo el sesgo inconsciente hace que se contrate a mujeres blancas en lugar de mujeres de color para puestos directivos debido a la composición mayoritariamente blanca de los consejos de administración de las empresas.

Ir más allá de la palabrería en diversidad e inclusión

A veces, una estrategia de diversidad e inclusión superficial es peor que no tener estrategia alguna. En CNN, Julia Carpenter escribe sobre cómo los empleados están cansados de que sus empresas hablen de boquilla de la diversidad -lo que se conoce como «fatiga de la diversidad». Cuando los miembros de un equipo que se sienten excluidos ven las iniciativas de diversidad de su empleador como un escaparate, esto puede minar la confianza y el compromiso, escribe Carpenter.

Los jefes que interrumpen el sesgo

Un líder dotado de los conocimientos necesarios para reconocer la exclusión y los prejuicios inconscientes puede ser decisivo para desbaratar formas de trabajar perjudiciales. Joan C. Williams y Sky Mihaylo escriben en la Harvard Business Review sobre cómo los mejores jefes interrumpen los prejuicios en sus equipos : «Aunque el sesgo en sí es endiabladamente difícil de eliminar, no es tan difícil de interrumpir», escriben, identificando «formas en que los jefes pueden contrarrestar el sesgo sin gastar mucho tiempo -o capital político».

Comprender la orientación sexual como parte clave de la diversidad de la mano de obra

En este blog del Atlas de la Diversidad, nuestro equipo comparte 3 sencillos consejos para obtener mejores datos sobre orientación sexual, una parte esencial para trazar el perfil de diversidad de tu organización. Las cosas clave que hay que recordar son: que los datos sobre orientación sexual no deben simplificarse; que los datos deben ser seguros, y que las preguntas sobre orientación sexual deben hacerse con credibilidad y confianza.

Por qué importan los datos

Entonces, ¿cómo traducimos lo que aprendemos de estas perspectivas en nuevas ideas sobre el camino hacia la diversidad y la inclusión de nuestra propia organización? La investigación demuestra ampliamente que la diversidad en una plantilla puede ser una fuente de creatividad e innovación, experiencia y conocimientos sobre la clientela/audiencias objetivo, y mejora de la productividad. Pero gestionar mal la diversidad mediante prácticas excluyentes puede repercutir en el rendimiento de los equipos, crear desmotivación entre los empleados y pasar por alto oportunidades de negocio. Analizando datos sobre lengua, religión/concepciones del mundo, países de nacimiento y origen étnico, Atlas de la Diversidad proporciona a las empresas y organizaciones las herramientas para prosperar y abrir nuevas oportunidades en un mundo diverso y globalizado.

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