Uno de los muchos factores que llevan a las organizaciones al Atlas de la Diversidad es su necesidad de demostrar el cumplimiento de los parámetros de diversidad establecidos por los gobiernos, que han respondido a la defensa de los movimientos de igualdad de oportunidades con una serie de políticas, desde directrices de contratación social hasta mandatos de representación femenina en los consejos de administración. Una consecuencia involuntaria de la necesidad de demostrar el cumplimiento puede ser el «pensamiento de cumplimiento».

Habla lo suficiente sobre cualquier forma de iniciativa empresarial con conciencia social -desde la promoción de la sostenibilidad hasta la reconciliación indígena y la diversidad de la mano de obra- y surge la misma pregunta: ¿importa si las empresas están haciendo lo «correcto» por las razones «correctas»? ¿Depende la eficacia de esas iniciativas de los imperativos a los que respondan las empresas?

Estas cuestiones surgen en un contexto en el que una empresa se enfrenta a estructuras de incentivos que le impone el gobierno. Existe una jerarquía de herramientas que los gobiernos utilizan para promover el cambio en la sociedad, con distintos niveles de éxito.

En la cima de esa jerarquía están las leyes: requisitos para hacer o no hacer X o Y, o enfrentarse cara a cara con los palos y zanahorias designados. Hay otras formas de influir en los comportamientos, como las campañas con apoyo oficial o los compromisos de acción. Cada vez hay más intervenciones que caen en una zona gris de «empujones» reguladores que se sitúan entre el estímulo y los mandatos legales.

El trabajo de nuestro equipo en materia de diversidad e inclusión (D&I) ha sido una buena lección sobre lo que estos distintos modos de intervención hacen, y lo que no hacen, a la hora de hacer avanzar de forma significativa la igualdad y la inclusión en el trabajo.

Superar el «pensamiento de cumplimiento«

Estas medidas reguladoras, aunque contundentes, son con demasiada frecuencia lo que se necesita para forzar el cambio cuando las empresas no están poniendo de su parte en la promoción de una economía y una sociedad inclusivas.

Nuestras experiencias en el espacio de la diversidad y la inclusión (D&I) han puesto de relieve cómo el «pensamiento de cumplimiento» en torno a la D&I distorsiona la forma en que las direcciones de las organizaciones piensan sobre el problema, lo que a su vez compromete la eficacia de las soluciones que conciben.

El primer problema es que las normativas, por su naturaleza, no son muy buenas para captar la diversidad en toda su complejidad interseccional. En cambio, a los responsables políticos les resulta mucho más fácil desarrollar medidas para abordar las necesidades de grupos desagregados que se sabe que sufren discriminación o exclusión en entornos profesionales.

Es comprensible, por tanto, que muchas empresas respondan adoptando lo que llamamos «pensamiento de cumplimiento» en materia de D&I: vale, tengamos una hoja de ruta de conciliación indígena por aquí, y una estrategia de accesibilidad para discapacitados por aquí. Una estrategia de igualdad de género aquí; un plan de inclusión LGBTIQ allá. Haz que RRHH recoja algunos datos, envíalos al gobierno y problema resuelto hasta el año que viene.

No cabe duda de que muchas iniciativas internas loables y eficaces han surgido de este tipo de pensamiento de D&I basado en el cumplimiento. Pero este enfoque puede llevar a las organizaciones a caer en la trampa de pensar que un enfoque de D&I que es lo suficientemente bueno para las partes interesadas externas es lo suficientemente bueno para los propios miembros de su equipo; con demasiada frecuencia no lo es.

De hecho, centrarse en cumplir los requisitos normativos hace que se pierda una mayor oportunidad de dar un paso atrás y ver las experiencias comunes de los distintos grupos marginados, y reconocer lo que podría parecer un «problema de inclusión de género» o un «problema de diversidad racial» como producto de deficiencias más genéricas en la cultura interna de una organización.

Una vez identificadas las causas comunes de los diversos retos de la inclusión, se puede empezar a trabajar en una integración más profunda de la D&I como conjunto de valores de toda la organización. Pero, ¿cómo podría ser un espíritu de diversidad e inclusión más significativo?

Integrar la diversidad como valor

En Diversity Atlas trabajamos con organizaciones de los sectores público y privado para diseñar y poner en práctica el tipo de pensamiento D&I que permite a las empresas maximizar el capital cultural de sus plantillas mediante una mejor inclusión. Creemos que la mejor combinación de estrategias hace ágil la diversidad de una organización: es decir, cuando los responsables de la toma de decisiones comprenden el perfil de diversidad de la organización, cuando la plantilla de la organización refleja la de la base de clientes o partes interesadas con las que interactúa, y cuando la diversidad informa realmente los procesos y las políticas internas.

Fundamental para ser ágil en la diversidad es tener buenos datos sobre la diversidad. La plataforma analítica del Atlas de la Diversidad se basa en la idea de dejar que los miembros del equipo cuenten su propia historia de diversidad, sin limitarlos a categorías simplistas de identificación que podrían no ser significativas para ellos, sino ofreciéndoles la oportunidad de compartir características detalladas sobre sus antecedentes culturales y lingüísticos, sus visiones personales del mundo y su diversidad de género y capacidad física.

Equipados con estos datos matizados e interseccionales sobre el perfil de diversidad de su lugar de trabajo, los líderes organizativos pueden diseñar iniciativas de D&I que marquen la diferencia, sin arriesgarse a dejar de lado a los miembros del equipo con estrategias de «talla única».

La inversión adicional en escucha, elaboración de estrategias y análisis que supone llevar el enfoque de D&I de tu organización de uno basado en el cumplimiento a otro basado en una auténtica consideración del poder transformador de la diversidad es real, pero los beneficios son inmensos. Y cuando una organización sitúa la diversidad y la inclusión en el centro de su funcionamiento, los dirigentes descubrirán que el «problema» del cumplimiento de la normativa se resuelve por sí solo.

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Una nota sobre COVID-19: A medida que tu organización se adapta al brote de Coronavirus, también lo hace Diversity Atlas. Ofrecemos una encuesta de compromiso COVID-19 específica para ayudar a las organizaciones a conocer las necesidades de los empleados que trabajan a distancia, reconociendo que la alteración de los modos normales de trabajo nos afecta a todos de forma diferente. Haz clic aquí para leer cómo puedes mantener el compromiso de los equipos durante este difícil período con nuestros servicios de D&I.

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