No hace falta decir que se ha dado mucho tiempo a debatir los productos y las consecuencias de las estrategias de diversidad e inclusión. Sin embargo, me parece interesante que, en mi experiencia, lo que a menudo se pone en tela de juicio sea la necesidad fundamental precisa de tales estrategias. Lo he visto muchas veces: profesionales sintiendo que no siempre está claro por qué se necesitan tales estrategias, y en silencio lucha para entender cómo se traducen en beneficios tangibles para una organización. Sin embargo, la clave fundamental para una estrategia eficiente de I+D+i -y todas las actividades de planificación en los negocios- es abordar el diseño de estrategias ante todo con una idea clara de su necesidad, explorando primero el porqué.

Diversity Atlas se considera la primera herramientade conocimiento que mide y compara la diversidad cultural dentro de equipos y organizaciones.

La diversidad en su definición más comúnmente entendida refleja la disparidad entre un grupo de personas basada en diferentes aspectos. Estos aspectos pueden abarcar el idioma de una persona, etnia, cosmovisión, habilidades, nivel de educación, ascendencia, etc. Esta disparidad inculca entonces la expresión de la diversidad en los pensamientos, puntos de vista y perspectivas de diferentes personas hacia su trabajo.

Pero la disparidad por sí sola es ineficiente al provocar lo que entendemos que son los beneficios de una fuerza de trabajo diversa. La diversidad sin inclusión es efectivamente sin dientes, ya que la inclusión es lo que pone de el acuerdo la capacidad de un individuo para impartir sus conocimientos y habilidades efectivamente al resto de la organización (Ahmad et al., 2019).

Recientemente asistí a la conferencia FECCA2019. En la misma conferencia, el diputado laborista Andrew Giles mencionó la importancia de datos más detallados en el censo australiano. Es necesario actualizar el censo nacional de Australia, para que se pueda entender mejor la imagen exacta de la población étnica de Australia, y para que su potencial pueda ser utilizado para el mejoramiento excesivo de la nación. Fue bastante apropiado que esta observación fuera seguida por Martin y yo presentando El Atlas de Diversidad, mientras que el CEO de FECCA presentó infografías generadas por Diversity Atlas para mapear la diversidad cultural de los delegados que asistieron a este evento. El informe completo produjo resultados que sorprendieron a fondo a los organizadores de la conferencia, que incluso desde su punto de vista sólo podían tener una comprensión superficial de la demografía de la conferencia.

Este ejercicio de empirismo no es más que una demostración de lo marcada que es la brecha cuando se trata de entendimientos claros, medibles y basados en evidencia de la diversidad y las estrategias de D&I. Se da a conocer que las estrategias basadas en la evidencia son la clave para explorar el talento y el potencial constituidos por estas personas, sobre la base de datos métricos cuidadosamente analizados. Las métricas basadas en cuotas, por ejemplo, funcionan como una herramienta de medición que puede identificar el número de personas que pertenecen a un determinado grupo basándose en determinados «aspectos de diversidad». Antes de reservar su próximo ejercicio de construcción de equipos, sepa que la construcción de una cultura inclusiva sólo es posible a través de un pensamiento cuidadoso, diseño, empirismo y planificación.

La importancia del análisis de datos en la estrategia de diversidad e inclusión (D&I)

Los datos y los análisis desempeñan un papel muy importante en la conducción de estrategias de I+D+i exitosas. Comprender las medidas y acciones adoptadas en un programa de I+D+i depende de estos datos cuantitativos y cualitativos. Dentro de una organización, uno necesita ser consciente del contexto cultural de un empleado, ya que puede ayudar a descubrir rasgos ocultos que son beneficiosos para la organización. Esto permite a la organización desarrollar objetivos realistas que sean impactantes y significativos para alcanzar el éxito y el crecimiento (McEvoy, 2019).

Uno de estos casos tuvo lugar en IKEA, donde el Líder Global de La Matriz de D&I Dr. Tie Wang-Jones (PhD, psicología organizacional/psicología clínica) compartió su experiencia enfrentando los desafíos de recopilar datos precisos que pueden ser efectivamente analizados y colocados en el centro de las iniciativas de su programa de diversidad. Afirmó que, mientras que la selección de cv, IKEA optó por permanecer inconsciente del género, la raza o la edad de un candidato. Aunque se implementó con una intención bien intencionada, la brecha de datos resultante fue un obstáculo sustancial para medir los resultados y el rendimiento del programa global de Ikea D&I. Este problema sigue sin resolverse, ya que IKEA sigue buscando una solución tecnológica para alcanzar estos datos exclusivos (Advisory, 2019).

Una organización equipada con estrategias de diversidad e inclusión basadas en la evidencia se embarca en su camino hacia el éxito mediante la obtención de los beneficios de explorar diversas ideas y perspectivas, junto con esfuerzos inclusivos de diversos grupos que crean una producción global. Aunque para lograr un entorno tan cooperativo, se necesitan los diversos grupos para ser manejados. Sólo entonces los clientes locales se verán atraídos por el propósito del negocio (CiuCiu, 2019). La creación de equipos en un entorno diverso también es clave para crear un impacto en la audiencia proveniente de diferentes datos demográficos, culturas y orígenes. Los líderes de la Diversidad y la Inclusión son conscientes de la importancia de construir una estrategia realista de I+D+i para poder aprovechar oportunidades masivas disponibles en el mercado (Weaver, 2019).

Entonces, ¿cómo medir la Diversidad Cultural?

La innovadora empresa social Cultural Infusion ha pasado varios años desarrollando Diversity Atlas, una nueva plataforma de software que ayuda a las organizaciones a responder a estas preguntas. Puede proporcionar información importante para aquellos que buscan mejorar la forma en que apoyan al personal y a la comunidad.

¿Qué es Diversity Atlas?

Diversity Atlas es una herramienta de análisis de datos de diversidad que proporciona información sobre la diversidad cultural y demográfica dentro de una organización. Permite a las organizaciones comprender la diversidad de su fuerza de trabajo, compararla con la comunidad o el mercado objetivo, y los cambios de referencia a lo largo del tiempo. Produce información inmediatamente, a través de informes e infografías, de una manera fácil de entender.

¿Por qué es importante medir la diversidad?

La diversidad conduce a una serie de beneficios para las empresas, las organizaciones y el gobierno. Para las empresas, la diversidad está vinculada a una mayor rentabilidad, una mejor toma de decisiones y una mejor visión del cliente. Para el gobierno, la diversidad de la fuerza de trabajo que es representativa de la comunidad conduce a mayores niveles de confianza de las instituciones gubernamentales (como la policía), una mayor integración social y mejores resultados como la salud, la educación y más.

Pero para lograr estos beneficios, las organizaciones necesitan entender la variedad, el equilibrio y la distribución de la diversidad en toda su organización o grupo de consumidores, y eso es lo que hace Diversity Atlas. Diversity Atlas es un panel de diversidad que proporciona una forma sencilla, anónima y cifrada de recopilar datos culturales y demográficos confidenciales, que luego produce información empresarial.

Diversity Atlas permite a las organizaciones:

• Medir la diversidad entre su fuerza de trabajo o beneficiarios (cultural, demográfico y más)

• Analizar el equilibrio de la diversidad (comparando su perfil de diversidad con la comunidad para entender sus carencias de diversidad)

• Comprender la distribución de la diversidad (a través de la función y el nivel) en su organización.

Tipos de diversidad medidos en el Atlas de Diversidad:

Cultural

• País de nacimiento que se remonta a 3 generaciones

• Idiomas

• origen étnico

• Religión y cosmovisión (es decir, vistas religiosas y seculares del mundo)

Demografía:

• Edad

• Género

• Educación

• Discapacidad

• Tipo de posición y tipo de nivel

• Carrera

• Orientación sexual

• Otros campos se pueden añadir bajo petición

Son los líderes los que deben tomar posesión y ser responsables de las iniciativas de diversidad, no de los

Peter Mousaferiadis, CEO de Cultural Infusion , Rodas, 2019