A mediados de 2015, me convertí en el director del proyecto Deinción Cultural (una fuerza de trabajo multicultural). El acuerdo de trabajo ocurrió muy rápidamente y mi primer proyecto fue sobre el desarrollo de una aplicación de música educativa para ayudar a los niños a saber más sobre «Entendimiento Intercultural». De vuelta a la época, teníamos un estratega de aprendizaje de los EE.UU., un desarrollador de Japón y un webmaster de Irán y un desarrollador web, ilustrador y diseñador de juegos, con sede aquí en Melbourne! Anteriormente, había dirigido equipos de más de 50 personas y pensé que esta sería una experiencia similar, ¡pero me equivoqué! ¡Había nuevos desafíos para mí! Acordamos tener nuestras reuniones semanales (llamadas reuniones de ‘sprint’), los miércoles por la noche alrededor de las 10:30 pm en Melbourne hora! Y al comenzar la primera reunión, me di cuenta de que estoy experimentando un nuevo desafío sobre cómo gestionar el liderazgo y la diversidad cultural. Diferentes zonas horarias eran sólo un problema menor, pero la barrera del idioma entre nosotros, así como la ética de trabajo diferente eran otros desafíos. La conexión a Internet lenta y la mala calidad del sonido de Skype y las deserciones alrededor de las 11:00 pm estaban haciendo que sea aún más difícil.

Empecé a leer más sobre liderazgo en equipos multiculturales y me abrió nuevos horizontes. Terminamos entregando un fantástico proyecto que ganó múltiples premios, incluyendo el premio a la diversidad tecnológica y el premio a la mejor aplicación educativa. Esto no se podría hacer sin creer en la diversidad en la vida cotidiana y valorar nuestra diversidad, así como un CEO que cree profundamente en el valor de nuestro trabajo!

Si bien la globalización ha demostrado ser una bendición para la economía, también ha dado lugar a la formación de equipos multiculturales. Con la creciente movilidad de las personas a escala mundial, esto lo ha desencadenado aún más (Ors y So-anc-lar, 2018).

Según Harvard Business Review (2018) los estudios revelan que los equipos culturalmente diversos pueden facilitar mejores resultados que son en general una buena señal, pero hay ciertos desafíos asociados a ella. Debido a la información completa que poseen estos equipos, estos son capaces de ser más innovadores, ya que pueden hacer una lluvia de ideas en diferentes dimensiones y perspectivas. Pero esto también hace que el equipo multicultural sea más propenso a los conflictos y su diferencia de opinión puede ser contraproducente para las organizaciones. Además, cuando los gerentes o líderes no son conscientes y no saben cómo manejar este tipo de situaciones, la diversidad cultural puede restringir el rendimiento creativo de un equipo (Jang, 2018).

Comprender el equipo multicultural:

Si usted está trabajando en un equipo de personas de diferentes orígenes étnicos, linguísticos o de creencias, es posible que haya visto que la configuración del equipo puede ser diferente en un equipo multicultural:

• Un equipo puede tener miembros de diferentes orígenes culturales. Esto también puede incluir ex-pats o minorías étnicas que trabajan juntos en el mismo país.
• Un equipo puede tener miembros que vienen de muchos países, pero que rara vez se reúnen en persona.
• Equipos virtuales que tienen miembros de varios países trabajando a través de dispositivos electrónicos pero no se reúnen en persona.

Los retos de gestionar una fuerza de trabajo multicultural

En un estudio previo del Atlas de Diversidad,se ha dicho que la Diversidad Cultural tiene 4 pilares principales; Etnia, Idiomas, País o nacimiento y cosmovisión. Los equipos que son muy diversos culturalmente, son más propensos a encontrar dificultades durante la comunicación.

Kulik (2014) afirmó que la gestión de la diversidad puede ofrecer beneficios organizativos, pero solo si se gestiona de manera eficaz. Sin embargo, cuando la creciente diversidad en el trabajo no se gestiona eficazmente, puede resultar en menores ingresos, costos más altos y mayores interrupciones en las operaciones comerciales (Guillaume et al., 2013). La razón es a menudo la barrera del idioma y los estilos variados en los que los miembros de ese equipo están tratando de comunicarse (Adler, 2002). A medida que los grupos se diversifican cada vez más, es comprensible que la falta de consenso sofoque el crecimiento de las normas de grupo y el estilo de trabajo. Esto puede llevar a una comunicación errónea.

Las diferencias culturales están profundamente arraigadas en la psique de un individuo, por lo tanto imposibles de predecir o prescindir, lo que facilita la entrada de conflictos. El conflicto en un grupo culturalmente diversificado está inversamente relacionado con su desempeño en equipo.

Entonces, ¿qué hacer?

La literatura está plagada de amplias referencias sobre las diferencias en las culturas y su supuesta influencia en la compatibilidad y el rendimiento de los grupos. Sin embargo, no hay cierta coherencia con la que se pueda predecir esta influencia. En cambio, un buen liderazgo ha demostrado una y otra vez ser el factor concluyente que determina el desempeño de un equipo de investigación multicultural. El liderazgo que es sensible hacia diversas normas culturales tiene éxito en motivar al grupo a trabajar juntos y dirigirlo hacia un resultado más deseable. La importancia de la gestión de la fuerza de trabajo y de la gestión de la diversidad cultural no es una cuestión de que se trate (Friedemann et al, 2008).

Según Day, Dosa y Jorgensen (1995) motores cruciales proporcionan combustible para el trabajo en equipo creíble, el liderazgo del equipo, la interacción en persona y los miembros del equipo concienzudos. También es extremadamente importante tener un flujo constante de comunicación entre los miembros del equipo para crear empatía y comprensión a partir de un conocido. Asimismo, Jayanthi y Rajandaran (2014) reconocieron el papel de atributos como tolerancia, empatía, respeto, flexibilidad, mentalidad abierta y comunicación y enfoque positivo. Destacaron que el intercambio interpersonal regular entre los miembros del equipo los hará más tolerantes y respetuosos con la cultura y los valores de los demás. Hará que sea más fácil para ellos ser más abiertos a adaptarse y adaptarse al entorno de trabajo diverso.

La conclusión

La posibilidad de conflicto es perpetua entre cualquier grupo de personas. Sin embargo, un buen liderazgo y una comunicación interpersonal pueden ayudar a las personas a unirse y resolver conflictos. Además, los conflictos no son todos malos. Presentan una tremenda oportunidad para que las personas rompan el hielo, participen en la resolución de problemas y se beneficien de la pertenencia que proviene de lograr desafíos juntos. Sin embargo, el respeto y la tolerancia hacia las opiniones y perspectivas de los demás son vitales. La positividad resultante dentro del grupo hacia el objetivo que quiere alcanzar es la lámpara que ilumina el camino hacia el éxito (Friedemann et al, 2008).

Si quiero terminar mis palabras para mis amigos del director de proyecto, diría:

1. No juzguemos el libro por su portada: Los miembros del equipo de diferentes orígenes no tienen ningún problema de forma predeterminada al trabajar entre sí. Sin embargo, esto no se basa en hechos, sino en un sesgo perezoso que más bien descartará la diversidad como improductiva como para tratar de encontrar soluciones en torno a eso.
2. Vamos a tener empatía: Mantenernos en el lugar de otra persona puede ayudarnos a entender su situación y circunstancias. Esto abre la ventana para que nos relacionemos con los pensamientos, creencias y acciones de las personas a medida que podemos ver lo que los motiva o los impulsa. Aunque todos estamos establecidos a nuestra manera, debemos detenernos de vez en cuando para mirar hacia personas a nuestro alrededor que pueden parecer diferentes de nosotros, pero en lugar de estar aprensivos debemos tratar de pasar más tiempo con ellos para conocerlos mejor.
3. Tratemos de ser respetuosos, siempre: Si hay una verdad cardinal que aprender es esto, incluso si te resulta difícil relacionarte con alguien, o encontrar que sea alguien con quien nunca puedes ser amigo, incluso entonces siempre ser respetuoso y extender la cortesía común. Porque así es como los seres humanos decentes deben interactuar en todo momento.
4. El trabajo en equipo hace el Trabajo de Ensueño: Se supone que un grupo minimiza las limitaciones de cada uno y multiplica las fortalezas de cada uno. Todas las diferencias deben ser retiradas de tierras para encontrar puntos en común. El trabajo en equipo solo puede realizarse correctamente si todos los miembros están en la misma página.
5. La honestidad es la mejor política: Todos los estudios y datos disponibles sobre las métricas de rendimiento no pueden refutar el hecho de que cuando las personas trabajan honestamente con dedicación hacia sus responsabilidades, ninguna cantidad de obstáculos puede impedir que tengan éxito.

La diversidad en un equipo no es un logro aleatorio. Funciona bien sólo por diseño. Se ha dicho que la diversidad cultural está mal definida y se descuida analíticamente. Diversity Atlas, desarrollado por Cultural Infusion, es una nueva forma de revelar el nivel oculto de diversidad dentro de su equipo. ¡Reserva una demo gratis hoy mismo!

Referencias

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• Adler, N. J. (2002). Dimensiones internacionales del comportamiento organizacional, (4a Ed.). Cincinnati, OH: Suroeste
• Behfar, K., Kern, M., Brett, J. (2006). Gestión de retos en equipos multiculturales. En cultura y grupos nacionales. Emerald Group Publishing Limited, 233-262.
• Dreu, C. K. W., Weingart, L. R. (2003). Conflicto de tareas frente a relación, rendimiento del equipo y satisfacción de los miembros del equipo: un metanálisis. Revista de Psicología Aplicada, 88(4), 741–749.
• Friedemann, M., Pagan-Coss, H., & Mayorga, C. (2008). El funcionamiento de un equipo de investigación multicultural. Revista de Enfermería Transcultural, 19(3), 266-273. DOI: 10.1177/1043659608317094 Jang, S. (2018).
• Los equipos más creativos tienen un tipo específico de diversidad cultural. Harvard Business Review-Diversity. Recuperado de https://hbr.org/2018/07/the-most-creative-teams-have-a-specific-type-of-cultural-diversity
• Jarvenpaa, S. L., Leidner, D. E. (1999). Comunicación y confianza en equipos virtuales globales. Ciencias Organizacionales, 10(6), 791-816
• Jayanthi M. & Rajandaran, K.V.R. (2014). Desafíos de la Diversidad: Desde la Perspectiva del Equipo Multicultural. Sogancilar, N., & Ors, H. (2018).
• Comprender los desafíos de la gestión de equipos multiculturales. Pressacademia, 7(3), 259-268. DOI: 10.17261/pressacademia.2018.954