Como alguien que trabaja en el espacio de la diversidad y la inclusión, a menudo me preguntan sobre mis «mejores consejos» para el trabajo de DnI. Recientemente se nos pidió que hablemos sobre algunos de los escollos comunes que las organizaciones a menudo encuentran en su viaje de DnI. Los destilamos en 3 escollos comunes.

Pitfall 1: Recluta para la diversidad, pero luego espera que todos «encajen» a la cultura de tu empresa.

Si quieres beneficiarte de la diversidad, no huyas de la diferencia o retroceda en los estereotipos de «ajuste cultural» como una razón para no contratar a cierto personal. Reclutar para la diversidad y luego esperar que todos se ajusten a una cultura organizativa preexistente que se basa en ciertas normas culturales, anula los aspectos positivos que la diversidad podría aportar a su organización.

Estudios como Thomas y Ely de Harvard Business Review, exploran 3 enfoques para la diversidad en el lugar de trabajo. Demostró que este enfoque «encajado» a la diversidad que no va más allá del cumplimiento obstaculiza el crecimiento que podría surgir de una mayor diversidad. La verdadera inclusión significa pensar en la cultura de la empresa de abajo hacia arriba, y se centra en revisar las prácticas y el proceso para crear una cultura abierta, donde se invita a las personas a co-crear la cultura y no solo encajar en ella.

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Pitfall 2: Permitir que la diversidad en general oscurezca la brecha de diversidad en el liderazgo o en las ocupaciones

El 2o escollo es permitir que su perfil de diversidad general oscurezca dónde se concentra la diversidad y, lo que es más importante, dónde tiende a desaparecer, en su organización. Con el fin de ser verdaderamente impactante, la diversidad debe estar representada a través de diversas funciones y niveles dentro de una organización. La realidad es que las organizaciones se vuelven mucho más monoculturales cuanto más alto se va (brecha de diversidad). Sí, la diversidad en el nivel de entrada es al menos un comienzo, pero si no se traduce en representación en varios niveles de administración, entonces usted no es realmente diverso!

Detrás de esta falta de diversidad en la gestión se encuentran sesgos sistemáticos indiscutibles que injustamente favorecen ciertos géneros, culturas o habilidades, al mismo tiempo que desvantan injustamente a otros. Las suposiciones de que las personas de ciertos géneros o culturas «no les va bien en los roles de liderazgo» impiden el crecimiento profesional de personal diverso y dañan tanto la aspiración como el desarrollo profesional, lo que a su vez hace que el personal sea menos propenso a contribuir a su pleno potencial y a contribuir a todo su potencial y a contribuir a todo su potencial y a contribuir a su pleno potencial y a contribuir a todo su potencial y a contribuir a su pleno potencial y; menos probabilidades de quedarse, lo que tiene un impacto negativo directo en el rendimiento del negocio.

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Pitfall 3: Diversidad sin mutualidad e inclusión

El tercer escollo es centrarse en la diversidad, pero no en los conceptos interrelacionados de mutualidad e inclusión. Querer tener una fuerza laboral diversa, pero no tomarse el tiempo para pensar en cómo hacer un lugar de trabajo en algún lugar que saque lo mejor de las personas puede conducir a ganancias de diversidad a corto plazo, pero posiblemente una falta de retención del personal, como se discutió anteriormente.

Eso es lo que significa inclusión. La mutualidad, por otro lado, es un concepto acuñado por Martin Plowman para dar a las organizaciones una comprensión de qué estándar de diversidad es a la que deben aspirar. Puedes leer aquí.

Ahora te lo entregamos y queremos escuchar tus pensamientos. ¿Cómo se compara su diversidad y, en caso afirmativo, cómo? ¿Comparas con la comunidad como parte de tu estrategia de DNI? Para obtener más información sobre el enfoque del atlas de diversidad, consulte Por qué el Atlas de Diversidad.

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