Peter Mousaferiadis, fundador y director general de Cultural Infusion, la empresa que está detrás del Atlas de la Diversidad, comparte sus razones por las que la diversidad es importante para los directores generales y cómo abrazar este momento zeitgeist en el tiempo.

No es ningún secreto que, en el mundo empresarial, la diversidad, la equidad y la inclusión viven actualmente un momento zeitgeist. Significa «espíritu de la época» y es un concepto de la filosofía alemana que resume el clima intelectual, moral y cultural de una época.

Hay pocas grandes organizaciones que no tengan al menos un responsable de Diversidad e Inclusión, normalmente procedente del departamento de recursos humanos, a menudo perteneciente a una minoría. Se trata de una función relativamente nueva en el mundo empresarial, pero la tendencia a la diversidad se ha extendido por todas partes y ahora ninguna gran empresa prescinde de un Jefe de Diversidad.

Se trata de un gran paso adelante, es difícil negarlo -hace tan sólo 15 años o así, esto nunca habría sido así-, si una empresa consideraba la diversidad en absoluto, era para incluir quizás contrataciones de acción afirmativa para más mujeres en puestos directivos bajos y medios.

Sin embargo, esto no quiere decir que no queden problemas por resolver, entre los que no es el menor el hecho de que el nombramiento de un funcionario que se ocupe de los asuntos de la DEI, sin más medidas, es, en el mejor de los casos, simbólico y es poco probable que dé lugar a un cambio significativo.

Este planteamiento de marcar casillas para las mujeres y las minorías étnicas ya no es viable: ahora se pide a las organizaciones que piensen de forma diferente sobre lo que significa la diversidad. Sin una comprensión explícita de por qué debe adoptarse la diversidad, esto es problemático.

Por lo visto, el enfoque simbólico de la DEI se está produciendo de forma más que ocasional. En mis conversaciones con muchas empresas interesadas en nuestra primera herramienta mundial de mapeo de la diversidad, el Atlas de la Diversidad, ha quedado más que patente que el planteamiento de algunas empresas respecto a la IAD es meramente simbólico, e incluso puede que se haga con la mejor de las intenciones, pues a veces se espera que el mero hecho de nombrar a un Responsable de Diversidad en la cúpula directiva sea una panacea mágica.

En estos casos, el objetivo parece más que la junta ejecutiva busque apaciguar a una base de consumidores cada vez más libertaria que en mejorar realmente la diversidad de sus empresas.

Sin embargo, la diversidad es un hecho: en la sociedad en general, somos cada vez más diversos, hasta el punto de que un reciente análisis demográfico realizado por el Centro de Investigación Pew demostró que, en 2055, Estados Unidos ya no tendrá una única mayoría racial o étnica. Este cambio hacia una población más diversa tendrá importantes repercusiones en la mano de obra y en la forma en que las organizaciones gestionan la diversidad en el lugar de trabajo.»

Teniendo esto en cuenta, un enfoque simbólico descendente de la IAD es algo limitado, y limita el potencial de crecimiento de estas organizaciones. Las ventajas de una plantilla diversa son casi irrefutables a estas alturas, pero siempre merece la pena recapitularlas.

He aquí tres razones por las que la diversidad importa a los directores generales, no sólo a los de recursos humanos o al responsable de diversidad.

1. El equipo más diverso siempre superará al equipo con mayor capacidad

El rendimiento mejora con la diversidad. Al adoptar no sólo la diversidad, sino también la equidad y la inclusión, los directores generales pueden desarrollar una cultura en el lugar de trabajo en la que su personal se sienta cómodo compartiendo sus ideas y se sienta orgulloso de contribuir. Un personal diverso puede combinar sus distintos talentos, habilidades y experiencias para crear no sólo nuevos productos y servicios, sino una cultura organizativa que fomente la aceptación de la diferencia.

Los individuos pueden aprender habilidades y mejorar su rendimiento, sobre todo cuando personas de procedencias y culturas diversas aprenden unas de otras. Lo que podría empezar como un equipo de empleados menos cualificados pero más diversos puede desarrollarse; un grupo homogéneo tiende más a permanecer estático.

La estaticidad es enemiga de la innovación, lo que me lleva al segundo punto.

2. La diversidad conduce a la innovación

Los grupos de personas altamente cualificadas que trabajan para resolver problemas e innovar han sido bastante habituales, sobre todo en la industria tecnológica, pero estos grupos han sido históricamente bastante homogéneos. Cuando se trabaja con personas con estilos de trabajo variados y antecedentes diferentes, la amplitud de la producción conceptual se amplía significativamente.

En el Artículo medio Seis diseños que los blancos nunca notan que son racistasPodemos ver claramente cómo el propio diseño de muchos productos excluye a los grupos culturales distintos del dominante, desde los cosméticos hasta los monitores de frecuencia cardiaca que se basan en los niveles de melanina de la piel para obtener un resultado fiable y preciso. Si se hubiera consultado a diferentes grupos culturales como parte del proceso de innovación, ¿se seguirían incluyendo estas deficiencias en los productos finales? Lo dudo.

El problema de la homogeneidad, incluso entre innovadores altamente cualificados y experimentados, es que no están representadas las distintas experiencias vividas: ¿quién mejor que un miembro del equipo neurodiverso para comprender las necesidades de la comunidad neurodiversa, por ejemplo? De este modo, el desarrollo de productos puede ser más inclusivo, así como el personal de la organización.

3. Las organizaciones diversas tienen mayores reservas de talento para contratar

Cuando gestionamos y adoptamos cuidadosamente las ventajas de un lugar de trabajo diverso, invariablemente acabamos atrayendo a una gama más amplia de candidatos a nuestras ofertas de empleo. Esto por sí solo es estupendo, pero es cuando nos liberamos de prejuicios inconscientes cuando realmente obtenemos los beneficios de esta amplitud de talento. Cada vez más, las organizaciones verdaderamente dedicadas a la diversidad y la inclusión están ampliando sus miras en cuanto al tipo de candidatos que entrevistarán para los puestos: no sólo licenciados universitarios de alto nivel y no sólo candidatos con amplia experiencia, por ejemplo.

A medida que la organización se da a conocer por su cultura de inclusión, el número de solicitantes aumenta invariablemente, con lo que también aumentan las posibilidades de encontrar a la persona perfecta para el puesto.

La diversidad importa a los directores generales

Las ventajas de un lugar de trabajo diverso e integrador son irrefutables, pero hay una advertencia: la diversidad debe gestionarse con cuidado. No puede ser sólo responsabilidad de un responsable de recursos humanos. Toda la dirección ejecutiva debe apoyar las iniciativas de Diversidad, Igualdad e Inclusión, y nadie más que el Consejero Delegado.