Comme beaucoup d’entre vous, l’équipe de Diversity Atlas prend le temps, pendant les perturbations causées par le COVID-19, de regarder vers l’extérieur, de chercher de nouvelles idées et de s’inspirer des contributions à la conversation en cours sur la diversité et l’inclusion qui restent aussi valables aujourd’hui que jamais.

Cette semaine, nous aimerions donner un peu plus d’importance à certains des récits et points de vue les plus intéressants et les plus perspicaces sur la diversité et l’inclusion, qui donnent matière à réflexion.

Qui est laissé pour compte par le passage au travail à distance ?

Le New York Times décrit ce qui se passe lorsque le passage au travail à domicile dans le cadre des fermetures COVID-19 se heurte à la réalité de l’inégalité des salaires et des charges de travail domestique entre les hommes et les femmes. C’est pourquoi, à Diversity Atlas, nous avons développé notre enquête d’inclusion centrée sur le COVID afin d’aider les organisations à comprendre comment le passage au travail à distance affecte différemment les membres d’une équipe diversifiée.

Comment le paradis de la diversité peut devenir l’enfer de l’inclusion

Le New York Times décrit ce qui se passe lorsque le passage au travail à domicile dans le cadre des fermetures COVID-19 se heurte à la réalité de l’inégalité des salaires et de l’inégalité des charges de travail domestique entre les hommes et les femmes. C’est pourquoi, à Diversity Atlas, nous avons développé notre enquête d’inclusion centrée sur le COVID afin d’aider les organisations à comprendre comment le passage au travail à distance affecte différemment les membres d’une équipe diversifiée.

Dans ce TedTalk largement partagé, Fadzi Whande parle de son identité en tant que Zimbabwéenne noire avec un accent américain, Fadzi Whande parle de son identité en tant que Zimbabwéenne noire avec un accent américain. Les discussions sur la diversité et l’inclusion se concentrent souvent sur les politiques et les stratégies visant à créer des espaces plus inclusifs. Fadzi affirme que la diversité ne doit pas être une destination ou un objectif et que chacun d’entre nous doit plutôt faire de l’inclusion sa responsabilité personnelle.

Que se passe-t-il lorsque les femmes blanches deviennent le visage de la diversité ?

Garantir l’égalité entre les hommes et les femmes dans votre organisation est un élément nécessaire, mais non suffisant, pour parvenir à l’inclusion. C’est ce qu’il faut retenir du point de vue de Maryann Reid de Maryann Reid dans Forbes sur les préjugés inconscients qui font que les femmes blanches sont recrutées de préférence aux femmes de couleur pour des postes à responsabilité, en raison de la présence majoritaire d’hommes blancs dans les conseils d’administration des entreprises.

Aller au-delà des belles paroles en matière de diversité et d’inclusion

Parfois, une stratégie de diversité et d’inclusion superficielle est pire que l’absence de stratégie. Sur CNN, Julia Carpenter écrit que comment les employés sont fatigués de voir leurs entreprises se contenter d’un discours sur la diversité -ce qui conduit à ce que l’on appelle la « fatigue de la diversité ». Lorsque les membres de l’équipe qui se sentent exclus considèrent les initiatives de leur employeur en matière de diversité comme de la poudre aux yeux, la confiance et l’engagement risquent d’être sapés, écrit M. Carpenter.

Les patrons qui interrompent les préjugés

Un dirigeant doté des connaissances nécessaires pour reconnaître l’exclusion et les préjugés inconscients peut jouer un rôle déterminant dans le bouleversement des méthodes de travail préjudiciables. Joan C. Williams et Sky Mihaylo écrivent dans la Harvard Business Review à propos de comment les meilleurs patrons interrompent les préjugés au sein de leurs équipes : « Bien qu’il soit extrêmement difficile d’éliminer les préjugés, il n’est pas aussi difficile de les interrompre », écrivent-ils, en identifiant « des moyens pour les managers de contrer les préjugés sans y consacrer beaucoup de temps – ou de capital politique ».

Comprendre l’orientation sexuelle comme un élément clé de la diversité de la main-d’œuvre

Dans ce blog de l’Atlas de la diversité, notre équipe partage 3 conseils simples pour obtenir de meilleures données sur l’orientation sexuelle, une partie essentielle de la cartographie du profil de diversité de votre organisation. Les points essentiels à retenir sont les suivants : les données relatives à l’orientation sexuelle ne doivent pas être simplifiées, les données doivent être sécurisées et les questions relatives à l’orientation sexuelle doivent être posées avec crédibilité et confiance.

L’importance des données

Comment traduire ce que nous apprenons de ces perspectives en une nouvelle réflexion sur le parcours de notre propre organisation en matière de diversité et d’inclusion ? La recherche montre largement que la diversité au sein d’une main-d’œuvre peut être une source de créativité et d’innovation, d’expertise et de connaissance de la clientèle/du public cible, et d’amélioration de la productivité. Mais une mauvaise gestion de la diversité par des pratiques d’exclusion peut avoir un impact sur les performances de l’équipe, créer un désengagement des employés et négliger des opportunités commerciales. En analysant les données sur la langue, la religion/les visions du monde, les pays de naissance et l’ethnicité, Atlas de la diversité fournit aux entreprises et aux organisations les outils nécessaires pour prospérer et saisir de nouvelles opportunités dans un monde diversifié et globalisé.

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