L’un des nombreux facteurs qui amènent les organisations à consulter l’Atlas de la diversité est la nécessité de prouver qu’elles respectent les critères de diversité fixés par les gouvernements, qui ont répondu à la demande des mouvements en faveur de l’égalité des chances par une série de politiques, allant des lignes directrices sur les marchés publics sociaux aux mandats pour la représentation des femmes dans les conseils d’administration. Une conséquence involontaire de la nécessité de démontrer la conformité peut être la « pensée de conformité ».

Parlez assez longtemps de toute forme d’initiative commerciale socialement responsable – de la promotion du développement durable à la réconciliation avec les indigènes et à la diversité de la main-d’œuvre – et la même question se pose : est-il important que les entreprises fassent la « bonne chose » pour les « bonnes » raisons ? L’efficacité de ces initiatives dépend-elle des impératifs auxquels les entreprises répondent ?

Ces questions se posent dans un contexte où une entreprise est confrontée à des structures d’incitation imposées par le gouvernement. Il existe une hiérarchie d’outils utilisés par les gouvernements pour promouvoir le changement dans la société, avec des niveaux de réussite variables.

Au sommet de cette hiérarchie se trouvent les lois : l’obligation de faire ou de ne pas faire X ou Y, sous peine d’être confronté aux bâtons et aux carottes désignés. Il existe des formes plus abstraites d’influence du comportement, comme les campagnes officiellement soutenues ou les promesses d’action. Il existe de plus en plus d’interventions qui se situent dans la zone grise des « nudges » réglementaires, entre l’encouragement et le mandat légal.

Le travail de notre équipe dans le domaine de la diversité et de l’inclusion (D&I) a été une bonne leçon sur ce que ces différents modes d’intervention font, et ne font pas, pour faire progresser de manière significative l’égalité et l’inclusion sur le lieu de travail.

Surmonter la « pensée de la conformité« 

Ces mesures réglementaires, bien que brutales, sont trop souvent ce qu’il faut pour forcer le changement lorsque les entreprises ne jouent pas leur rôle dans la promotion d’une économie et d’une société inclusives.

Nos expériences dans le domaine de la diversité et de l’inclusion (D&I) ont mis en évidence la façon dont la « pensée de conformité » autour de la D&I déforme la façon dont les dirigeants d’organisations envisagent le problème, ce qui compromet à son tour l’efficacité des solutions qu’ils conçoivent.

Le premier problème est que les règlements, de par leur nature, ne sont pas très efficaces pour saisir la diversité dans toute sa complexité intersectionnelle. En revanche, les décideurs politiques estiment qu’il est beaucoup plus facile d’élaborer des mesures pour répondre aux besoins de groupes désagrégés dont on sait qu’ils sont confrontés à la discrimination ou à l’exclusion dans des contextes professionnels.

Il est donc tout à fait compréhensible que de nombreuses entreprises réagissent en adoptant ce que nous appelons une « pensée de conformité » en matière de D&I : d’accord, disposons d’une feuille de route pour la réconciliation avec les indigènes ici, et d’une stratégie d’accessibilité aux personnes handicapées là. Une stratégie d’égalité des sexes ici, un plan d’inclusion des LGBTIQ là. Demandez aux RH de collecter des données, envoyez-les au gouvernement – le problème est résolu jusqu’à l’année prochaine.

Il ne fait aucun doute que de nombreuses initiatives internes louables et efficaces sont nées de ce type de réflexion sur le D&I basée sur la conformité. Mais une telle approche peut conduire les organisations à tomber dans le piège de penser qu’une approche D&I qui est suffisamment bonne pour les parties prenantes externes est suffisamment bonne pour les membres de leur équipe eux-mêmes – trop souvent, ce n’est pas le cas.

En effet, en s’attachant à cocher les cases réglementaires, on passe à côté d’une plus grande opportunité de prendre du recul et de voir les points communs de l’expérience des différents groupes marginalisés – et de reconnaître ce qui pourrait apparaître comme un « problème d’inclusion des femmes » ou un « problème de diversité raciale » comme le produit de lacunes plus génériques dans la culture interne d’une organisation.

Une fois que les causes communes des différents défis en matière d’inclusion sont identifiées, il est possible de commencer à travailler sur une intégration plus approfondie de la D&I en tant qu’ensemble de valeurs à l’échelle de l’organisation. Mais à quoi pourrait ressembler un esprit de diversité et d’inclusion plus significatif ?

Faire de la diversité une valeur

Chez Diversity Atlas, nous travaillons avec des organisations des secteurs public et privé pour concevoir et mettre en œuvre le type de réflexion D&I qui permet aux entreprises de maximiser le capital culturel de leur main-d’œuvre grâce à une meilleure inclusion. Nous pensons que la meilleure combinaison de stratégies rend une organisation agile en matière de diversité: c’est-à-dire lorsque les décideurs comprennent le profil de diversité de l’organisation, lorsque la main-d’œuvre de l’organisation reflète celle de la clientèle ou des parties prenantes avec lesquelles elle est en contact, et lorsque la diversité informe réellement les processus et les politiques internes.

Pour devenir agile en matière de diversité, il est essentiel de disposer de bonnes données sur la diversité. La plateforme analytique Diversity Atlas est construite autour de l’idée de laisser les membres de l’équipe raconter leur propre histoire de la diversité – sans les limiter à des catégories d’identification simplistes qui pourraient ne pas être significatives pour eux, mais en leur offrant la possibilité de partager des caractéristiques détaillées sur leurs antécédents culturels et linguistiques, leurs visions du monde personnelles et la diversité de leur sexe et de leurs capacités physiques.

Munis de ces données nuancées et intersectionnelles sur le profil de diversité de leur lieu de travail, les dirigeants d’organisations peuvent concevoir des initiatives de D&I qui font la différence, sans risquer de mettre les membres de l’équipe à l’écart avec des stratégies « universelles ».

L’investissement supplémentaire en matière d’écoute, de stratégie et d’analyse nécessaire pour faire passer l’approche de votre organisation en matière de D&I d’une approche basée sur la conformité à une approche basée sur une véritable prise en compte du pouvoir de transformation de la diversité est réel – mais les bénéfices sont immenses. Et lorsqu’une organisation place la diversité et l’inclusion au cœur de son fonctionnement, les dirigeants s’aperçoivent que le « problème » de la conformité réglementaire se résout de lui-même.

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Une note sur le COVID-19 : Votre organisation s’adapte à l’épidémie de coronavirus, tout comme Diversity Atlas. Nous proposons une enquête d’engagement COVID-19 pour aider les organisations à mieux comprendre les besoins des employés qui travaillent à distance, en reconnaissant que la perturbation des modes de travail habituels nous affecte tous différemment. Cliquez ici pour savoir comment vous pouvez maintenir l’engagement de vos équipes pendant cette période difficile grâce à nos services D&I.

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