Il va sans dire qu’il a été possible de discuter des extrants et des conséquences des stratégies de diversité et d’inclusion. Je trouve toutefois intéressant que, d’après mon expérience, ce qui est souvent remis en question soit le besoin fondamental précis de telles stratégies. Je l’ai vu à plusieurs reprises: les professionnels se sentent que il n’est pas toujours clair pourquoi de telles stratégies sont nécessaires, et se débatt silencieusement pour comprendre comment elles se traduisent par des avantages tangibles pour une organisation. Pourtant, la clé fondamentale d’une stratégie efficace de D et I – et toutes les activités de planification en affaires – est d’abord et avant tout d’aborder la conception des stratégies avec une idée claire de leur nécessité, en explorant d’abord le pourquoi.

Diversity Atlas est considéré comme le premier outil de connaissances qui mesure et compare la diversité culturelle au sein des équipes et des organisations.

La diversité dans sa définition la plus communément comprise reflète la disparité entre un groupe de personnes fondée sur différents aspects. Ces aspects peuvent s’étendre sur la langue, l’origine ethnique, la vision du monde, les capacités, le niveau d’éducation, l’ascendance, etc. Cette disparité inculque alors l’expression de la diversité dans les pensées, les points de vue et les perspectives de différentes personnes à l’égard de leur travail.

Mais la disparité à elle seule est inefficace pour obtenir ce que nous comprenons être les avantages d’une main-d’œuvre diversifiée. La diversité sans inclusion est effectivement édentée, car l’inclusion est ce qui fait ressortir la capacité d’une personne à transmettre efficacement ses connaissances et ses compétences au reste de l’organisation (Ahmad et al., 2019).

J’ai récemment assisté à la conférence feCCA2019 . Lors de la même conférence, le député travailliste Andrew Giles a mentionné l’importance de données plus détaillées dans le recensement australien. Il est nécessaire de mettre à jour le recensement national de l’Australie, afin que l’image exacte de la population ethnique de l’Australie puisse être mieux comprise, et afin que son potentiel puisse être utilisé pour l’amélioration excessive de la nation. Il était tout à fait approprié que cette observation ait été suivie par Martin et moi présentant Diversity Atlas, tandis que le PDG de la FECCA a présenté des infographies générées par Diversity Atlas pour cartographier la diversité culturelle des délégués qui ont assisté à cet événement. Le rapport complet a produit des résultats qui ont complètement surpris les organisateurs de la conférence, qui même de leur point de vue ne pouvaient avoir qu’une compréhension superficielle de la démographie de la conférence.

Cet exercice d’empirisme n’est qu’une démonstration de l’ampleur de l’écart lorsqu’il s’agit d’une compréhension claire, mesurable et fondée sur des données probantes de la diversité et des stratégies de D-I. Il est évident que les stratégies fondées sur des données probantes sont la clé pour explorer le talent et le potentiel constitués par ces personnes, sur la base de données métriques soigneusement analysées. Les mesures basées sur les quotas, par exemple, fonctionnent comme un outil de mesure qui permet d’identifier le nombre de personnes appartenant à un certain groupe en fonction de « aspects de diversité » particuliers. Avant de réserver votre prochain exercice de team building, sachez que la construction d’une culture inclusive n’est rendue possible que par une réflexion, une conception, un empirisme et une planification minutieux.

L’importance de l’analyse des données dans la stratégie de diversité et d’inclusion (D-I)

Les données et l’analyse jouent un rôle très important dans la conduite de stratégies réussies de D et I. Comprendre les mesures et les mesures prises dans le cadre d’un programme de D-I dépend de ces données quantitatives et qualitatives. Au sein d’une organisation, il faut être conscient du contexte culturel d’un employé car il peut aider à découvrir des traits cachés qui sont bénéfiques pour l’organisation. Cela permet à l’organisation de développer des objectifs réalistes qui sont percutants et significatifs pour atteindre le succès et la croissance (McEvoy, 2019).

Un tel exemple a eu lieu à IKEA, où la Dre Tie Wang-Jones(Ph.D., psychologie organisationnelle/psychologie clinique) a partagé son expérience face aux défis de la collecte de données précises qui peuvent être analysées et placées au cœur des initiatives de leur programme de diversité. Elle a déclaré que, pendant que le dépistage reprend, IKEA a choisi de ne pas tenir compte du sexe, de la race ou de l’âge d’un candidat. Bien qu’il soit mis en œuvre avec une intention bien intentionnée, l’écart de données qui en a résulté a été un obstacle important à la mesure des résultats et du rendement du programme mondial de D-I d’IKEA. Ce problème n’est toujours pas résolu car IKEA est toujours à la recherche d’une solution technologique pour obtenir de telles données exclusives (Advisory, 2019).

Une organisation dotée de stratégies de diversité et d’inclusion fondées sur des données probantes s’engage sur la voie du succès en obtenant les avantages d’explorer diverses idées et perspectives, ainsi que des efforts inclusifs de divers groupes qui créent une production mondiale. Bien que pour atteindre un tel environnement coopératif, les divers groupes sont nécessaires pour être gérés. Ce n’est qu’à ce moment-là que les clients locaux seront attirés par l’objectif de l’entreprise (CiuCiu, 2019). Le renforcement de l’équipe dans un environnement diversifié est également essentiel pour créer un impact sur le public provenant de différentes données démographiques, cultures et milieux. Les leaders de la diversité et de l’inclusion sont conscients de l’importance d’élaborer une stratégie réaliste en matière de D et I afin que d’énormes possibilités offertes sur le marché puissent être saisies (Weaver, 2019).

Alors, comment mesurer la diversité culturelle?

L’entreprise sociale innovante Cultural Infusion a passé plusieurs années à développer Diversity Atlas, une nouvelle plate-forme logicielle qui aide les organisations à répondre à ces questions. Il peut fournir des renseignements importants à ceux qui cherchent à améliorer la façon dont ils appuient le personnel et la collectivité.

Qu’est-ce que l’Atlas de la diversité?

Diversity Atlas est un outil d’analyse des données sur la diversité qui donne un aperçu de la diversité culturelle et démographique au sein d’une organisation. Il permet aux organisations de comprendre la diversité de leur main-d’œuvre, de la comparer à la communauté ou au marché cible, et de comparer les changements au fil du temps. Il produit des informations immédiatement, par le biais de rapports et d’infographies, d’une manière facile à comprendre.

Pourquoi la mesure de la diversité est-elle importante?

La diversité entraîne une gamme d’avantages pour les entreprises, les organisations et le gouvernement. Pour les entreprises, la diversité est liée à une rentabilité accrue, à une meilleure prise de décision et à une meilleure compréhension des clients. Pour le gouvernement, la diversité de la main-d’œuvre représentative de la collectivité entraîne un niveau plus élevé de confiance des institutions gouvernementales (comme la police), une intégration sociale accrue et de meilleurs résultats comme la santé, l’éducation et plus encore.

Mais pour réaliser ces avantages, les organisations doivent comprendre la variété, l’équilibre et la répartition de la diversité au sein de leur organisation ou de leur groupe de consommateurs, et c’est ce que fait Diversity Atlas. Diversity Atlas est un tableau de bord de la diversité qui fournit une façon simple, anonyme et cryptée de recueillir des données culturelles et démographiques sensibles, qui produit ensuite des informations d’affaires.

L’Atlas de la diversité permet aux organisations de :

• Mesurer la diversité de leur main-d’œuvre ou de leurs bénéficiaires (culturels, démographiques et plus)

• Analyser l’équilibre de la diversité (en comparant leur profil de diversité à la communauté pour comprendre leurs écarts de diversité)

• Comprendre la répartition de la diversité (à travers la fonction et le niveau) dans leur organisation.

Types de diversité mesurés dans l’Atlas de la diversité :

Culturel

• Pays de naissance remontant à 3 générations

• Traduction

• Ethnicité

• Religion et vision du monde (c.-à-d. visions religieuses et laïques du monde)

Démographique:

• Âge

• Sexe

• Éducation

• Handicap

• Type de position et type de niveau

• Course

• orientation

• D’autres champs peuvent être ajoutés sur demande

Ce sont les dirigeants qui doivent s’approprier et être responsables des initiatives de diversité, et non des RH

Peter Mousaferiadis, PDG de Cultural Infusion , Rhodes, 2019