Comme quelqu’un qui travaille dans l’espace de la diversité et l’inclusion, on me pose souvent des questions sur mes «conseils supérieurs» pour le travail DnI. On nous a demandé récemment de parler de certains des pièges communs que les organisations rencontrent souvent dans leur voyage DnI. Nous les avons distillés en 3 pièges communs.

Piège 1 : Recrutez pour la diversité, mais attendez-vous à ce que tout le monde « s’intègre » à la culture de votre entreprise.

Si vous voulez profiter de la diversité, ne vous éloignez pas de la différence ou ne revenez pas sur les stéréotypes « d’ajustement culturel » comme raison de ne pas embaucher certains employés. Recruter pour la diversité et s’attendre à ce que chacun s’intègre à une culture organisationnelle préexistante qui repose elle-même sur certaines normes culturelles, annule les aspects positifs que la diversité pourrait apporter à votre organisation.

Des études telles que Thomas et Ely de Harvard Business Review, explorent 3 approches de la diversité en milieu de travail. Il a montré que cette approche « s’inscrit » dans la diversité qui ne va pas au-delà de la conformité entrave la croissance qui pourrait résulter d’une plus grande diversité. La véritable inclusion signifie penser à la culture d’entreprise de bas en haut, et se concentre sur l’examen des pratiques et des processus pour créer une culture ouverte, où les gens sont invités à co-créer la culture et pas seulement s’y intégrer.

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Piège 2 : Permettre à la diversité dans son ensemble d’obscurcir l’écart de diversité dans le leadership ou dans les professions

Le 2ème écueil est de permettre à votre profil de diversité globale d’obscurcir là où la diversité est concentrée, et surtout, où elle a tendance à disparaître, dans votre organisation. Afin d’avoir un impact réel, la diversité doit être représentée à travers diverses fonctions et niveaux au sein d’une organisation. La réalité est, les organisations deviennent beaucoup plus monoculturelles plus vous allez haut (écart de diversité). Oui, la diversité au niveau d’entrée est au moins un début, mais si elle ne se traduit pas par une représentation à différents niveaux de gestion, alors vous n’êtes pas vraiment diversifié!

Derrière ce manque de diversité dans la gestion se cachent des préjugés systématiques incontestés qui avantagent injustement certains sexes, cultures ou capacités, tout en désavantageant injustement les autres. Les hypothèses selon lesquelles les personnes de certains sexes ou cultures « ne réussissent pas bien dans les rôles de leadership » entravent la croissance de carrière de divers employés et nuisent à la fois à l’aspiration et au perfectionnement professionnel, ce qui rend le personnel moins susceptible de contribuer à leur plein potentiel et à leur plein potentiel et à leur plein potentiel et à leur plein potentiel et à leur plein potentiel; moins susceptibles de rester, qui ont tous deux un impact négatif direct sur le rendement de l’entreprise.

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Piège 3 : Diversité sans réciprocité et inclusion

Le 3e écueil est de se concentrer sur la diversité, mais pas sur les concepts interdépendants de la réciprocité et de l’inclusion. Vouloir avoir une main-d’œuvre diversifiée, mais ne pas prendre le temps de réfléchir à la façon de faire un milieu de travail quelque part qui fait ressortir le meilleur chez les gens peut conduire à des gains de diversité à court terme, mais peut-être un manque de rétention du personnel, comme nous l’avons vu précédemment.

C’est ce que l’on entend par inclusion. La mutualité, d’autre part, est un concept que Martin Plowman a inventé pour donner aux organisations une compréhension de ce que la norme de diversité est à laquelle ils devraient aspirer. Vous pouvez lire ici.

Nous vous le remettons maintenant et voulons entendre vos pensées. Comment comparez-vous votre diversité, et si oui comment? Faites-vous référence à la communauté dans le cadre de votre stratégie DnI? Pour en savoir plus sur l’approche de l’atlas de la diversité, consultez Why Diversity Atlas.

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