Peter Mousaferiadis, fondateur et PDG de Cultural Infusion, l’entreprise à l’origine de Diversity Atlas, explique pourquoi la diversité est importante pour les chefs d’entreprise et comment profiter de ce moment de l’histoire.

Ce n’est un secret pour personne : dans le monde de l’entreprise, la diversité, l’équité et l’inclusion sont actuellement à la mode. Signifiant « esprit du temps », il s’agit d’un concept issu de la philosophie allemande qui résume le climat intellectuel, moral et culturel d’une époque.

Rares sont les grandes organisations qui ne disposent pas d’au moins un responsable de la diversité et de l’inclusion, généralement issu du service des ressources humaines et souvent issu lui-même d’une minorité. Il s’agit d’une fonction relativement nouvelle dans le monde de l’entreprise, mais la tendance à la diversité s’est largement répandue et aucune grande entreprise ne peut désormais se passer d’un responsable de la diversité.

Il s’agit d’un grand pas en avant, c’est indéniable – il y a à peine une quinzaine d’années, cela n’aurait jamais été le cas – si une entreprise envisageait un tant soit peu la diversité, c’était peut-être pour y inclure des actions de discrimination positive visant à recruter davantage de femmes dans les postes d’encadrement inférieur et intermédiaire.

Cela ne signifie pas pour autant qu’il ne reste pas des problèmes à résoudre, notamment le fait que la nomination d’un fonctionnaire chargé de traiter les questions relatives à l’IED, sans autre mesure, est au mieux symbolique et peu susceptible d’entraîner des changements significatifs.

Cette approche consistant à cocher des cases pour les femmes et les minorités ethniques n’est plus viable – les organisations sont désormais invitées à réfléchir différemment à la signification de la diversité. Sans une compréhension explicite des raisons pour lesquelles la diversité devrait être adoptée, cela pose problème.

L’approche symbolique de l’IED est apparemment plus qu’occasionnelle. Mes entretiens avec de nombreuses entreprises intéressées par notre premier outil de cartographie de la diversité, Diversity Atlas, m’ont permis de constater que l’approche de certaines entreprises en matière d’IED est symbolique – peut-être même avec les meilleures intentions du monde, on espère parfois que le simple fait de nommer un responsable de la diversité au sein de la direction constituera une panacée magique.

Dans de tels cas, l’objectif semble être davantage que le conseil d’administration cherche à apaiser une base de consommateurs de plus en plus libertaires que d’améliorer réellement la diversité de leur entreprise.

La diversité est cependant un fait – au sein de la société dans son ensemble, nous sommes de plus en plus diversifiés, à tel point qu’une récente analyse démographique menée par le Pew Research Centre a montré que d’ici 2055, les États-Unis n’auront plus de majorité raciale ou ethnique unique. Cette évolution vers une population plus diversifiée aura des répercussions majeures sur la main-d’œuvre et sur la manière dont les organisations gèrent la diversité sur le lieu de travail« .

Dans ces conditions, une approche symbolique descendante de l’IED est quelque peu limitée – et limite le potentiel de croissance de ces organisations. Les avantages d’une main-d’œuvre diversifiée sont presque irréfutables, mais il est toujours utile de les rappeler.

Voici trois raisons pour lesquelles la diversité est importante pour les chefs d’entreprise, et pas seulement pour les ressources humaines ou le responsable de la diversité.

1. L’équipe la plus diversifiée sera toujours plus performante que l’équipe la plus compétente.

La diversité améliore les performances. En embrassant non seulement la diversité, mais aussi l’équité et l’inclusion, les chefs d’entreprise peuvent développer une culture d’entreprise dans laquelle leurs collaborateurs se sentent à l’aise pour partager leurs idées et sont fiers d’apporter leur contribution. Des membres du personnel diversifiés peuvent combiner leurs talents, leurs compétences et leurs expériences pour créer non seulement de nouveaux produits et services, mais aussi une culture organisationnelle qui favorise l’acceptation de la différence.

Les capacités peuvent être acquises par les individus, des améliorations peuvent être apportées aux performances, en particulier lorsque des personnes d’origines et de cultures diverses apprennent les unes des autres. Ce qui pourrait être au départ une équipe d’employés moins qualifiés mais plus diversifiés peut se développer – un groupe homogène est plus enclin à rester statique.

La stagnation est l’ennemie de l’innovation – ce qui m’amène à mon deuxième point.

2. La diversité est source d’innovation

Les groupes de personnes hautement qualifiées travaillant à la résolution de problèmes et à l’innovation sont assez courants, en particulier dans l’industrie technologique, mais ces groupes sont historiquement assez homogènes. Lorsque vous travaillez avec des personnes ayant des styles de travail variés et des antécédents différents, l’étendue de la production conceptuelle s’en trouve considérablement élargie.

Dans le cadre de la Article moyen Six dessins dont les Blancs ne remarquent jamais qu’ils sont racistesEn effet, nous pouvons clairement voir comment la conception même de nombreux produits exclut les groupes culturels autres que les groupes dominants, qu’il s’agisse de produits cosmétiques ou de cardiofréquencemètres qui s’appuient sur les niveaux de mélanine dans la peau pour obtenir un résultat fiable et précis. Si différents groupes culturels avaient été consultés dans le cadre du processus d’innovation, ces lacunes seraient-elles encore présentes dans les produits finaux ? J’en doute.

Le problème de l’homogénéité, même parmi les innovateurs hautement qualifiés et expérimentés, est que les différentes expériences vécues ne sont pas représentées – qui mieux qu’un membre de l’équipe neurodiverse peut comprendre les besoins de la communauté neurodiverse, par exemple ? Ainsi, le développement de produits peut devenir plus inclusif, tout comme le personnel de l’organisation.

3. Les organisations diversifiées disposent d’un plus grand nombre de viviers de talents à partir desquels elles peuvent recruter.

Lorsque nous gérons avec soin les avantages d’un lieu de travail diversifié, nous attirons invariablement un plus large éventail de candidats à nos postes vacants. En soi, c’est une excellente chose, mais c’est lorsque nous nous libérons de nos préjugés inconscients que nous profitons réellement de l’étendue de nos talents. De plus en plus, les organisations qui se consacrent véritablement à la diversité et à l’inclusion élargissent leur champ d’action en ce qui concerne les types de candidats à interviewer pour les postes à pourvoir – il ne s’agit pas uniquement de diplômés universitaires de haut niveau ou de candidats très expérimentés, par exemple.

Au fur et à mesure que l’organisation se fait connaître pour sa culture d’inclusion, le nombre de candidats augmente invariablement, ce qui augmente également les chances de trouver la personne idéale pour le poste.

La diversité est importante pour les chefs d’entreprise

Les avantages d’un lieu de travail diversifié et inclusif sont irréfutables, mais il y a une mise en garde : la diversité doit être gérée avec soin. Cela ne peut pas être la responsabilité d’un seul responsable des ressources humaines. L’ensemble du conseil d’administration doit soutenir les initiatives en matière de diversité, d’équité et d’inclusion, et en particulier le directeur général.