Les Australiens s’attendent naturellement à ce que la fonction publique soit représentative de la diversité de la collectivité qu’elle dessert, et il y a des avantages pratiques évidents à répondre à cette attente de la collectivité pour une main-d’œuvre diversifiée au sein du gouvernement.

Parmi les leaders du secteur public, nous voyons beaucoup d’adhésion à l’idée que la qualité de l’élaboration des politiques et de la prestation des services souffre lorsque ces fonctions ne sont pas exécutées par une équipe informée par la variété des perspectives et des expériences de vie qui existent dans une société multiculturelle.

Mais de façon plus générale, à une époque où la confiance dans la démocratie et le gouvernement est à un faible reflux, une main-d’œuvre diversifiée pour le secteur public est essentielle pour rétablir la confiance du public dans le gouvernement, tout comme il est essentiel pour une meilleure qualité et des services plus efficaces.

Certes, les services publics des États et du gouvernement fédéral prennent au sérieux le défi de maintenir une main-d’œuvre diversifiée. Les organismes gouvernementaux à tous les niveaux élaborent et font connaître activement les stratégies de diversité et d’inclusion (D-I) et, dans bien des cas, présentent les données qu’ils ont recueillies sur la façon dont ils fonctionnent en termes de sexe, d’origine migrante, de représentation autochtone et d’invalidité au sein de leur personnel.

Vus sous un angle, ils fonctionnent correctement. Le recensement du personnel de 2019 de la fonction publique australienne , par exemple, a montré que la proportion de personnel d’origine à l’étranger dans la fonction publique fédérale était à peu près représentative de celle de l’ensemble de la communauté australienne. De nombreux ministères ont obtenu de bons résultats en ce qui concerne la représentation des travailleurs handicapés et ceux des milieux dits calD (culturellement et linguistiquement diversifiés).

Mais lorsqu’ils sont scrutés sous un autre angle, les lacunes sont flagrantes. Les mesures globales de la représentation du CALD au sein de la fonction publique masquent un gros problème : les services publics fédéraux et d’État australiens obtiennent de très mauvais résultats en ce qui concerne la diversité de leurs cadres supérieurs.

En 2018, la Commission australienne des droits de l’homme interrogés sur la diversité des cadres supérieurs des secteurs privé et public et a constaté que parmi les secrétaires ministériels des agences gouvernementales fédérales et étatiques, seulement 1 % ont une formation non européenne, un nombre étonnamment faible étant donné que plus d’un Australien sur cinq a indiqué qu’il n’était pas européen dans le recensement de 2016.

Faire fonctionner une main-d’œuvre diversifiée : les données sont votre ami

Le point à souligner ici est que vous pouvez obtenir des images radicalement différentes du profil de diversité de votre organisation en fonction de la façon dont vous le mesurez. Des bases de données simples vous donnent des images simplistes du type, de la distribution et de l’intersectionnalité de la diversité dans votre main-d’œuvre.

Il vaut la peine de contraster les pratiques des agences gouvernementales australiennes avec le Fonction publique du Royaume-Uni. La bureaucratie britannique offre une représentation plus nuancée du type, de l’équilibre et de la répartition de la diversité en son sein, notant la composition ethnique du personnel basée sur le niveau d’ancienneté, ainsi que d’autres mesures comme le sexe, le statut d’invalidité et l’orientation sexuelle.

Même avec cette petite étape en détail, le gouvernement britannique est en mesure d’être transparent sur la main-d’œuvre diversifiée qu’il a été s’efforçant de construire. Il peut également libérer la capacité d’analyser, par exemple, comment différentes variétés de diversité ethnique ou générationnelle sont distribuées dans l’ensemble de la fonction publique en fonction de l’emplacement géographique ou de l’ancienneté. (Bien qu’il y ait des problèmes avec la façon dont l’ethnicité et les données raciales sont recueillies et même confondues dans le recensement du Royaume-Uni, un sujet pour un autre jour.)

Il est difficile de voir comment la plupart des organismes gouvernementaux australiens pourraient effectuer des analyses similaires de la diversité interne de leur main-d’œuvre, ou mesurer comment leurs profils de diversité correspondent à ceux des communautés dans lesquelles ils travaillent ( quelque chose nous appelons m utuality ), avec les données qu’ils semblent avoir à la main.

Le déficit marqué de la représentation des minorités dans les rangs supérieurs de la fonction publique, par exemple, pourrait bien suggérer des problèmes de rétention des talents. Si le personnel minoritaire quitte la fonction publique avant d’accéder à des postes de haute direction, le fait-il parce qu’il fait face à des obstacles à la promotion que les autres membres du personnel ne font pas? Quittent-ils le secteur public alors qu’ils occupent encore des postes subalternes à un taux plus élevé que la moyenne? Si oui, pourquoi?

Il est difficile de déballer les causes de ces problèmes, puis de concevoir des stratégies qualitatives de consultation et d’engagement pour y remédier, sans données détaillées sur les facteurs et les intersections entre eux — sexe, ethnie, orientation sexuelle, formation ou statut d’invalidité — sont à l’origine du différentiel évident dans la promotion et la rétention des talents minoritaires.

Une grande partie de l’ambiguïté que j’ai souligné ci-dessus revient à la dépendance excessive des agences gouvernementales australiennes sur la mesure pour la représentation CALD (Culturellement et linguistiquement divers), un indicateur qui effondre les nuances de la culture des membres de l’équipe identifications en une seule catégorie émoussée. Cela limite la capacité des organismes de vraiment comprendre le capital culturel de leur propre main-d’œuvre, de tirer parti pour améliorer la réactivité culturelle ou d’identifier les écarts de diversité et de mutualité avec aucune spécificité.

Lorsqu’il s’applique à la communauté, les problèmes s’accentent. Différentes communautés culturelles, par exemple, se font l’expérience de différents obstacles à l’accès aux services essentiels. Les organismes du secteur public comprennent l’importance de ne pas concevoir des programmes et des modèles universels de prestation de services, mais trop souvent, je vois ces mêmes organismes utiliser des indicateurs universels de diversité lorsqu’ils cartographient leurs bases de clients et d’intervenants. .

notre L’outil d’analyse de la diversité, Diversity Atlas,a été construit avec précisément ce déficit de données à l’esprit. Diversity Atlas recueille le genre de données sur la diversité dont les organisations du secteur public ont besoin pour identifier où elles font les choses correctement, où elles ne sont pas à la hauteur, et ensuite concevoir de meilleurs programmes d’engagement pour maximiser la valeur de leur diversité pour un milieu de travail plus inclusif qui sert également le public mieux.

Ces avantages ne sont pas seulement pour l’intérêt académique, ou pour faire les ministères bien paraître dans leurs rapports annuels. La mesure dans laquelle leur diversité reflète la diversité des communautés dans lesquelles ils travaillent, c’est-à-dire leur mutualité,est au cœur de l’élaboration de bonnes politiques et de la prestation de services de haute qualité.

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Diversity Atlas est un outil d’analyse des données pour mesurer la diversité de votre main-d’œuvre. Il est conçu pour éclairer les stratégies de gestion de la diversité pour prospérer dans un monde globalisé. Contactez-nous pour une consultation via [email protected]