La diversité peut être n'importe quel attribut qui nous rend différents les uns des autres. La diversité est à la fois attributive et cognitive, et peut faire référence à des différences fondées sur l'héritage culturel, le sexe, l'âge, la langue, la religion, le handicap et l'orientation sexuelle, et à de nombreuses autres dimensions telles que l'éducation, la profession, l'occupation, la personnalité, le statut socio-économique, le statut matrimonial ou familial. statut parental, etc. La liste est presque infinie !

Nous avons accordé une grande attention aux mesures qui capturent le mieux la diversité saillante pour toute organisation. Nous examinons et menons régulièrement des recherches afin de nous assurer que l'Atlas de la diversité capture les données clés sur la diversité. Nous mettons l'accent sur la diversité culturelle, la diversité démographique et l'intersectionnalité afin de fournir des informations nuancées, réfléchies et utiles sur les résultats de la diversité.

L'Atlas de la diversité mesure divers aspects de la diversité culturelle et démographique. Ce faisant, il donne aux organisations une compréhension approfondie des types et de l'étendue de la diversité au sein de leur effectif, des communautés, de la clientèle, des écoles, des bénéficiaires et plus encore.

• Diversité culturelle : pays de naissance x 3 générations, langues, vision du monde/religion et patrimoine culturel. Ce sont les dimensions acceptées de la diversité culturelle telles qu'elles sont tirées de la discipline de l'anthropologie culturelle et de nos propres recherches et réflexions. Voir ci-dessous pour plus d'informations sur chacun de ces piliers.
• En plus des catégories de diversité considérées comme culturelles, nous étudions également des données qui sont principalement démographiques, mais qui sont également connues pour être importantes dans la formation des attitudes, des valeurs et des comportements individuels. Ceux-ci incluent l'âge, le sexe, le handicap, la sexualité, l' apparence , le niveau d'éducation et la position.

Sur la base de recherches et reconnaissant que ces pondérations varieront quelque peu dans le temps et dans l'espace, l'équipe de l'Atlas de la diversité a créé un indice pour mesurer la diversité culturelle à travers les quatre principaux paramètres clés :

• Patrimoine culturel – 30 %
• Pays de naissance - 23%
• Langue - 23%
• Vision du monde/Religion -24 %

À partir de là, nous avons créé une formule mathématique qui génère un « indice de diversité » basé sur la valeur de chaque paramètre au sein d'un groupe particulier.

Pour plus d'informations générales et techniques, reportez-vous à notre article Une approche pratique de la mesure de la diversité culturelle sur les organisations et les écoles australiennes, publié dans la Revue internationale des sciences sociales et de l'humanité, Vol. 7, n° 12, décembre 2017.

Nous nous engageons à revoir périodiquement l'indice pondéré. Notre examen actuel, entrepris en 2019, a sondé les attitudes à l'égard de ces différents piliers des cultures de personnes en Europe, en Asie et en Océanie.

Les données sont stockées conformément à notre politique de confidentialité .

Chaque page de DA possède un certificat SSL. Notre serveur Web est situé dans un domaine hautement sécurisé où sa sécurité est garantie. Toutes les données du site Web sont sauvegardées sur une base quotidienne, hebdomadaire et mensuelle - L'intégrité et la disponibilité de toutes les données sur DA sont notre priorité absolue. Toutes les données personnelles sont protégées conformément à toutes les autorités statutaires de tout pays, état ou juridiction dans lequel l'enquête est déployée, y compris, mais sans s'y limiter, le RGPD (UE).

Nous utilisons la base de données des pays de l'ONU et suivons la classification des pays et des territoires dépendants de l'ONU. Les critères de sélection des pays répertoriés dans l'Atlas de la diversité peuvent être classés comme suit :

• Un membre à part entière des Nations Unies
• États observateurs permanents non membres de l'ONU
• Membres des agences spécialisées de l'ONU
• Pays rattachés à un membre à part entière et en voie de décolonisation
• Les îles associées à un État membre à part entière - par exemple, l'île Christmas et l'île Norfolk font partie de l'Australie.
• Territoires non autonomes

Ou une région/un territoire d'outre-mer lié à un pays membre à part entière de l'ONU, comme par exemple :

• Outre-mer/Collectivité/Départements/Régions de France
• Territoires d'outre-mer/Département de Grande-Bretagne
• Pays constituant
• Territoires non incorporés des États-Unis et du Commonwealth
• État/pays constituant – par exemple, Antigua fait partie du Royaume des Pays-Bas.
• État associé

Nous listons également les pays qui remplissent les trois critères suivants :

• Reconnu par au moins deux États membres à part entière de l'ONU.
• Sont autonomes
• Avoir sa propre monnaie officielle ou utiliser une monnaie d'un mouvement multilatéral majeur ou d'un membre permanent du Conseil de sécurité de l'ONU.

Les pays qui ne répondent pas aux critères décrits dans la section ci-dessus ne sont pas inclus dans notre liste. Pour cette raison, des pays comme l'Angleterre et le Tibet n'apparaissent pas dans la page Pays de l'Atlas de la diversité. Cependant, si vous vous trouvez dans une situation où votre pays ne figure pas sur la liste, nous espérons, à titre provisoire, que votre diversité pourra être attribuée via les questions d'héritage culturel et de langue.

Nous nous engageons à revoir nos bases de données, alors n'hésitez pas à nous contacter pour partager vos commentaires.

Notre liste est une version modifiée des listes publiées par 'Ethnologue', Linguasphere et AIATSIS (Australian Institute of Aboriginal and Torres Strait Islander Studies) base de données de langues et dialectes. Celles-ci ont été éditées et développées par Cultural Infusion.

Comme pour toutes nos bases de données, il s'agit d'une base de données vivante et si nous avons oublié des langues, n'hésitez pas à nous contacter !

La vision du monde est le terme que nous utilisons pour englober à la fois les croyances laïques et religieuses. Nous reconnaissons que le terme « vision du monde » peut avoir une variété de significations, et dans ce contexte, nous nous inspirons de la sociologie de la religion et de son utilisation en référence aux visions du monde religieuses et non religieuses. Nous utilisons le terme « vision du monde » pour désigner des questions profondes telles que celles sur la nature de la réalité. Alors que les traditions religieuses ont toujours été les voix dominantes pour répondre à ces questions, on se tourne de plus en plus vers des cadres non religieux et/ou laïques pour en déduire le sens. Par exemple, le recensement australien a montré un changement significatif dans la façon dont les Australiens s'identifient en termes de croyances, et il y a eu un changement vers "Aucune religion" qui inclut les croyances laïques, les croyances religieuses new age, l'athéisme et autres.

Sur la base de ces tendances démographiques religieuses changeantes en Australie et conformément à la pratique académique, nous avons appelé cette question « vision du monde » et nous avons travaillé pour formuler une question inclusive pour les personnes, quelles que soient leurs croyances, et invitant tous les utilisateurs à participer. Notre base de données incorpore des croyances religieuses, des traditions spirituelles et des cadres laïques.

Les typologies des hiérarchies religieuses sont complexes parce qu'elles tiennent compte d'une gamme de facteurs sociaux, organisationnels et de croyance (spirituels/existentiels). Nous utilisons une structure à trois niveaux pour classer les groupes religieux, ce qui permet aux utilisateurs de spécifier précisément leur appartenance religieuse. Au sommet de la hiérarchie se trouve la catégorie dominante de ce qui est, dans le cas des religions chrétiennes, l'« église », avec la sous-catégorie de chaque église répertoriée à côté. Nous avons appelé le premier niveau de sous-catégorie une branche et le second un sous-groupe. Nous avons évité l'utilisation de termes tels que confession , secte et école car elles sont souvent associées à des croyances particulières et portent des significations très spécifiques qui ne sont pas généralisables.

Par exemple:

• Chrétien → Protestant → Luthérien
• Islam → sunnite → hanafite
• Bouddhiste → Mahayana → Zen
• Hindou → Vaishnava → Smarta
• Humaniste → à l'heure actuelle, nous n'avons pas d'autres branches ou sous-groupes répertoriés pour l'humanisme. Vous en connaissez ? Veuillez nous contacter !

Vos ancêtres ont peut-être appartenu à des cultures différentes de vous, mais l'influence de ces cultures peut encore résonner. Pour nous, nous sommes tout autant intéressés par d'où vous venez que par qui vous êtes maintenant. L'ensemble de données contient plus de 8500 options - certaines sont des descripteurs larges tels que "européen", mais beaucoup sont très précis, tels que les milliers de tribus et de foules à travers le monde, les groupes de personnes, les groupes ethniques et les nations. Vous pouvez en choisir jusqu'à quatre.

De même, votre sentiment d'appartenance culturelle peut différer de votre ascendance, ou vous pouvez avoir la/les même(s) réponse(s) aux deux questions. Vous pouvez sélectionner jusqu'à quatre cultures/groupes de personnes qui décrivent la culture à laquelle vous vous sentez appartenir.

La base de données s'est inspirée de diverses sources, notamment Ethnologue, Linguasphere, AIATSIS (The Australian Institute of Aboriginal and Torres Strait Islander Studies), UN, World Religions Database et également de nombreuses années de recherche en cours par divers membres et partenaires de Cultural Infusion. Une caractéristique importante des bases de données est le codage et le regroupement continus des données selon les zones, l'aspect relationnel et, si possible, le flux des communautés à travers le monde.

Notre base de données est un travail continu, représentatif de notre engagement à vie pour que Diversity Atlas devienne un référentiel de toutes les données concernant les langues, les communautés de parole, les visions du monde/religions, le patrimoine culturel et les identités nationales, ce qui nous aidera finalement à comprendre le parcours humain dans toute sa splendeur.

Le handicap est tout état personnel, physique, mental ou émotionnel autodéclaré qui a un impact sur la vie à long terme d'une personne. Nous utilisons le terme « handicap » plutôt que d'autres nomenclatures pour des raisons mieux exprimées par l'Australian Network on Disability, qui écrit sur son site Web :

"Différentes personnes handicapées », « personnes de toutes capacités », « handicap », « diffAbled », « besoins spéciaux » et autres, sont tous des euphémismes et peuvent être considérés comme condescendants. Bien que l'intention soit généralement bonne, ces phrases ont tendance à tomber dans le piège de faire des personnes handicapées des personnes spéciales ou inspirantes, juste pour vivre avec un handicap.

Nous ne confondons pas le genre avec le fait biologique du sexe, nous posons donc les deux. La reconnaissance de Trans et Non-binaire (par exemple) permet aux participants d'indiquer leur genre lorsqu'il n'est ni masculin ni féminin. Cela est conforme à l'objectif d'inclusivité de DA et à la capture de données pertinentes dans des catégories statistiquement petites. 

Nous croyons que tout le monde devrait être à l'aise d'apporter son « moi tout entier » au travail. Un individu ne devrait pas se sentir obligé de « cacher » son identité, qu'il s'agisse de son accent, de son sexe ou de sa religion (ou de son absence), par exemple. Comment une collaboration peut-elle véritablement avoir lieu si seules des « parties » de vous contribuent, ou si vous êtes coincé derrière une façade ? Pour vous mettre au travail avec confiance et bonheur, vous êtes dans un espace qui vous valorise et favorise votre différence. Se sentir réticent à être soi-même au travail aura un impact sur l'engagement, la santé mentale, la productivité, le bien-être et la communication/collaboration.

Notre enquête, avec ses 45 000 champs de données disponibles, montrera à chaque participant que ses identités, ses alignements, ses croyances et ses statuts sont notés, inclus, comptés… vu. Cela les incitera à se mettre au travail en toute confiance, et peut-être plus important encore, incitera leur organisation à tenir compte de leur profil de diversité lorsqu'elles réfléchiront à leurs aspirations, à leurs programmes et à leur travail. C'est la définition même des « meilleures pratiques » dans notre espace.

En cartographiant le profil de diversité de la main-d'œuvre d'une organisation, nos clients seront en mesure de mieux comprendre comment opérationnaliser leur diversité en créant des opportunités de compréhension interculturelle et en tirant parti des atouts linguistiques, culturels et démographiques pour renforcer la confiance et la communication.

Diversity Atlas améliorera également les performances de l'entreprise en développant des politiques véritablement inclusives qui répondent aux profils de diversité en temps réel et intègrent les commentaires des employés dans la planification organisationnelle.

Les principales différences entre notre plateforme et un recensement sont :

• Diversity Atlas dispose d'une base de données massive de langues, de cultures, de religions et de visions du monde, permettant aux participants d'identifier précisément leur profil de diversité sans se limiter à des termes « génériques ».
• Un recensement prépare et présente des données brutes, mais l'Atlas de la diversité fournit également une analyse intersectionnelle et une mesure de la diversité (indice de diversité).
• Contrairement à la plupart des recensements qui examinent la diversité culturelle comme un seul domaine d'enquête, l'Atlas de la diversité se concentre uniquement sur cela, tirant parti des années de nos recherches universitaires anthropologiques, linguistiques et sociales.

L'indice de diversité est un indice pondéré qui tient compte de divers piliers de la diversité culturelle : patrimoine culturel, pays de naissance, langue et vision du monde/religion. Le numéro de l'indice n'a pas de valeur quantitative objective. Il permet à une organisation de suivre les changements de sa diversité qui se produisent par le recrutement et l'attrition. C'est un moyen utile de suivre une seule mesure et/ou les changements des niveaux de diversité culturelle au fil du temps. C'est aussi un moyen utile de comparer de manière heuristique (en un clic) la diversité des différents départements, états / régions, pays, etc. Il affichera les domaines d'une organisation qui peuvent être riches en diversité, trop diversifiés ou tout le contraire ; cela informe ensuite une organisation des implications de sa diversité lorsqu'elle est comparée à d'autres paramètres tels que la rétention du personnel, la productivité, les bénéfices et le bien-être.

L'Atlas de la diversité produit un indice de diversité pondéré, puis des indices distincts pour chacun des paramètres suivants : diversité du pays de naissance, diversité linguistique, diversité de vision du monde/religieuse et diversité du patrimoine culturel. Disposer de ces indices supplémentaires / séparés vous permet de comprendre rapidement lesquels des piliers sont plus ou moins diversifiés selon les départements ou les zones géographiques d'une organisation.

• Diversity Atlas dispose d'une base de données massive de langues, de cultures, de religions et de visions du monde, permettant aux participants d'identifier précisément leur profil de diversité sans se limiter à des termes « génériques ».
• En puisant dans nos bases de données, les participants ne peuvent pas entrer de réponses fausses ou offensantes.
• Diversity Atlas fournit également une analyse de la diversité (Diversity Index).
• L'Atlas de la diversité se concentre uniquement sur la diversité culturelle, alors que Google Forms (par exemple) n'a pas d'orientation, d'analyse ou de base académique particulière.

Nous utilisons les mêmes catégories utilisées par la Pew Research Foundation pour catégoriser les générations.

Ceux-ci sont:

• Baby-boomers : 1946-1964
• Génération X : 1965-1980
• Milléniaux : 1981-1996
• Génération Z : 1997 à aujourd'hui.

Veuillez naviguer en bas à gauche.

Sélectionnez : "Afficher en tant que"

Choisissez le département que vous souhaitez voir affiché sur le tableau de bord.

Comme tout produit logiciel, Diversity Atlas est constamment en cours de révision et de développement. Les fonctionnalités que nous sommes impatients d'introduire dans un avenir proche incluent :

• Une fonction "curseur" d'échelle de temps, vous permettant de comparer instantanément votre diversité dans le temps.
• Traductions dans d'autres langues. Pas seulement les questions, mais aussi les réponses. Comme vous pouvez l'imaginer, il s'agit d'une tâche colossale car nous avons plus de 45 000 « réponses » dans notre base de données, dont beaucoup ne peuvent pas du tout être traduites, mais nous sommes déterminés à créer l'enquête sur la diversité la plus inclusive que notre planète ait jamais vue, et le plus nous pouvons publier de langues, plus ce sera inclusif.
• Un rapport de « calendrier culturel » qui reflète la diversité particulière que votre organisation a déjà en place, vous avertissant des jours et des événements culturellement importants qui seront importants pour votre équipe.
• La création de l'Atlas de la diversité en tant qu'« application » téléphonique, permettant une plus grande portée.
• Une fonction de « survol de la souris » qui fera apparaître des explications de certains termes que nous utilisons tout au long de l'enquête, ou des réponses aux FAQ.
• La possibilité de créer une analyse intersectionnelle de nos questions d'enquête avec toutes les questions supplémentaires fournies par votre organisation.
• Une version « uniquement pour les écoles » de l'Atlas de la diversité pour le niveau primaire ou secondaire.
• Une base de données encore plus complète. Ce que nous avons déjà est impressionnant, "génial" en fait, mais en tant que chercheurs culturels, nous sommes émerveillés et inspirés par l'apprentissage d'identificateurs et d'expressions culturels nouveaux ou précédemment obscurcis. Nous sommes impatients de les ajouter à notre base de données au fur et à mesure qu'ils seront portés à notre attention.
• Un « générateur de rapports » - personnalisé, sur mesure.

Avez-vous des idées d'améliorations, de raffinements ou d'ajouts? En tant que parties prenantes appréciées, nous aimerions avoir votre avis.