Trouver l’inclusion à l’occasion de la Journée mondiale de la diversité

Aujourd’hui, en cette Journée mondiale de la diversité des Nations Unies, notre monde est habité par 195 États membres des Nations Unies et leurs territoires d’outre-mer et dépendants et certains territoires contestés, pourtant, selon les anthropologues et les linguistes, il existe plus de 8 500 groupes de personnes ethnolinguistiques, 8 500 religions et plus de 8000 langues et communautés linguistiques à travers le monde.

Dans quel monde incroyablement riche nous vivons. Croisez cette riche diversité avec la myriade d’autres dimensions démographiques de l’identité – expression de genre, identité de genre, sexe biologique, orientation sexuelle. Notre âge est un autre facteur clé.

Côté emploi, si l’on a un métier, il y a notre niveau de poste et notre industrie. Il existe d’autres caractéristiques plus individuelles, personnelles, telles que le niveau d’éducation et la classe sociale ou économique.

Même après avoir mentionné toutes ces dimensions démographiques de soi, il y a tellement d’autres aspects de l’identité. En prenant du recul, ce que nous voyons est une mosaïque éternellement infinie d’identités possibles. Deux personnes ne peuvent être identiques et, plus largement, deux organisations ne peuvent être identiques.

En regardant le monde tel qu’il était avant 1989, bien avant même que l’on pense à la Journée mondiale de la diversité – pour le contexte, c’était l’année avant la chute du mur de Berlin. C’était avant que Tim Burners Lee n’invente le World Wide Web. La téléphonie mobile n’en était qu’à ses balbutiements – nos télécommunications étaient reliées à des services fixes, des familles entières se disputant pour savoir à qui ce serait le tour d’accéder au combiné filaire. Mentionner les médias sociaux à une personne vous donnerait alors en retour un regard perplexe.

Dans quelle mesure à cette époque – il y a 32 ans maintenant – les organisations connaissaient-elles leurs clients?

Il pouvait sembler à l’époque que les entreprises multinationales connaissent leurs clients. Le domaine des études de marché était bien établi, après tout, en grande partie sur la base des réunions de conseil d’administration sur le sujet. Pourtant, beaucoup d’argent a déjà été investi pour essayer de trouver la meilleure façon de vendre au public. Mais ce public que le cadre des années 80 a étudié était perçu comme homogène, à l’exception peut-être de techniques de marketing distinctes pour les hommes et les femmes.

Aujourd’hui, notre expérience est personnalisée plutôt qu’impersonnelle. Les données de profil sont collectées sur presque tous les individus de la planète et les multinationales personnalisent désormais les messages, les produits et les services destinés à chacun d’entre nous.

L’un des impacts de cette mondialisation économique massive a été le déploiement d’un monde extrêmement diversifié, dans lequel le temps et l’espace sont comprimés. La réalité est que l’omniprésence de l’ère technologique a encore un long chemin à parcourir.
Nous n’avons pas encore de classification globale de la façon dont nous comprenons l’humanité.

En particulier dans l’espace des entreprises occidentales, la diversité, l’équité et l’inclusion sont au premier plan de nos esprits. Même ainsi, beaucoup d’entre nous ne se sentent pas à l’aise ou en sécurité pour amener leur moi complet et authentique dans un cadre. Lorsque nous pensons à la Journée mondiale de la diversité, nous devons nous demander pourquoi et pourquoi il est important pour nous de nous en soucier.

Il y a eu une myriade d’études menées au cours des deux dernières décennies qui souligner quelques faits :

• L’équipe la plus diversifiée surpassera toujours l’équipe avec une plus grande capacité.
• La diversité est au moins aussi importante que la capacité individuelle, donc en d’autres termes, la meilleure équipe pourrait ne pas égaler les meilleurs individus
• La diversité mène à l’innovation.
• La diversité peut influencer positivement la créativité, l’amélioration sociale, la résilience (Khovanova-Rubicondo et Pinelli 2012).
• Diverses études de Motomarine , McKinsey , Gallup , Justesen montrent que les entreprises dont la gestion est la plus diversifiée ont des performances au moins 12,6 % supérieures à celles dont les équipes de direction sont les moins diversifiées. (Livre blanc ISS – Andersen Andersen)
• Une étude Gallup de 2014 portant sur 800 unités commerciales au sein de deux grandes entreprises de services a révélé que les unités diversifiées gagnaient 19 % de plus que les unités non diversifiées.

Les avantages de la diversité sont, à ce stade, presque irréfutables. Il y a cependant une mise en garde : les avantages de la diversité ne viennent pas automatiquement. La diversité, en particulier dans les grandes entreprises, doit être gérée avec soin. Une culture organisationnelle doit être créée et soigneusement entretenue pour que chacun se sente accepté et entendu.
C’est, bien sûr, plus facile à dire qu’à faire.

Très souvent, les organisations – même celles pour qui la diversité est prétendument importante – sont passives dans leurs efforts. Ils ont peut-être embauché un consultant pour rédiger une déclaration sur la diversité. Ils peuvent écrire des articles sur le Mois de l’histoire des Noirs ou, en Australie, Semaine NAIDOC ou Harmony Week sur leurs réseaux sociaux. Bien que ces déclarations et messages puissent contenir des messages importants, nous constatons à maintes reprises que ce n’est tout simplement pas suffisant.

Comment passer de la diversité passive à l’inclusion active et, par extension, au bien-être ? Le théoricien de l’interculturalité Fons Trompenaars fait la distinction : « L’inclusion concerne ce que vous partagez, la diversité est ce que vous ne partagez pas ».
Je définis le bien-être ici comme étant résistant au stress et résilient face à cette période dynamique, mais souvent chargée, dans laquelle nous nous trouvons.

Vous ne pouvez pas être ce que vous ne pouvez pas voir. Un aspect important de la cohésion sociale est la représentation ou la mutualité. Ce que je veux dire par là, c’est dans quelle mesure une organisation est-elle représentative ou reflète-t-elle mutuellement les communautés dans lesquelles elle opère non seulement, mais à laquelle elle fournit des produits et des services.

Un exemple petit, mais significatif, d’endroit où l’exclusion s’est produite et de son impact: pensez aux pansements, les bandages adhésifs pour les petites coupures ou écorchures. Ils étaient de couleur « peau » – mais la peau de qui ? C’est un exemple où la blancheur était la norme, et en tant que telle, était la couleur représentée dans le produit. L’implication, cependant, est que tout autre chose que le blanc est, par défaut, anormal.

Imaginer si notre propre couleur de peau n’était pas représentée – comment pouvons-nous nous sentir inclus et valorisés par le fabricant du produit ? Par la société dans son ensemble ? Juste ce manque de reconnaissance en dit long sur la culture qui crée et consomme le produit.

Aujourd’hui, les pansements sont produits dans une myriade de couleurs. C’est un geste symbolique, et c’est un début, mais ce n’est aussi qu’un exemple de la façon dont si souvent la blancheur est considérée comme une position par défaut et, par conséquent, exclut la différence.

Pourtant, la différence est fondamentale pour la créativité. À son tour, la créativité est un processus qui se nourrit de différences telles que, avec les gens, les différences entre les visions du monde, les connaissances et les expériences personnelles.

Il y a des différences entre le passé, le présent, le futur ; le réel et l’imaginaire – le possible et l’ordre établi. Conventionnalité et manières d’être alternatives – toutes ces choses sont interconnectées et intégrales. La créativité est basée sur la culture de types de différence significatifs.

Il est donc si important pour la créativité de la pensée, le moteur de l’innovation, que nous acceptions la différence. Que nous favorisions l’inclusion.

A quoi cela ressemble-t-il alors ?

Tout d’abord, cela exige des dirigeants qu’ils soient sensibles aux différences de perspective, qui doivent être conscients des préjugés et réfléchir à leurs préjugés et, en fin de compte, aux dirigeants. Qui devrait viser à diversifier les points de vue qui valorisent les perspectives des autres. En termes simples, cela signifie que nous devons être ouverts aux points de vue les uns des autres – en particulier ceux qui occupent des postes de direction ou de pouvoir.

Une dernière réflexion : aux États-Unis d’Amérique, la majorité des minorités deviendront les majorités et les Caucasiens deviendront la minorité d’ici 2043. J’imagine que la Journée mondiale de la diversité sera très différente, mais j’espère qu’elle est encore célébrée – et qu’elle prend de l’ampleur.

« La diversité c’est d’avoir sa place, à table, l’inclusion c’est d’avoir une voix et l’appartenance c’est de faire entendre cette voix ». L’adage sonne vrai pour beaucoup d’entre nous, mais la véritable ampleur de l’écart d’opportunité et de participation n’est pas correctement comprise.

Afin de s’assurer que les pratiques, les politiques et les programmes sont ciblés et conçus pour combler l’écart d’inclusion et de représentation, la réponse réside dans de meilleures données. Nous ne pouvons pas savoir où nous allons, si nous ne savons pas où nous sommes. Nous ne savons pas qui nous pouvons devenir, si nous ne savons pas qui nous sommes.

Ceci est une version amendée de la conférence de Peter Mousaferiadis pour «Peace and Development: Why Diversity Matters» organisée par Connecteurs pour la paix pour marquer la Journée mondiale de la diversité, également connue sous le nom de Journée mondiale de la diversité culturelle pour le dialogue et le développement . Des représentants de l’UNESCO, des gouvernements mondiaux, des universités, des ONG et du secteur privé exploreront le rôle de la diversité dans la réalisation du développement et de la paix. Cultural Infusion est partenaire de la Commission nationale australienne pour l’UNESCO .