Pour ceux d’entre nous qui travaillent dans l’arène de la diversité et de l’inclusion, il est décourageant de commencer la nouvelle décennie avec un ensemble commun de préoccupations quant au nombre de sociétés sont de plus en plus sceptiques quant aux avantages de la diversité, la mondialisation et la différence culturelle.

Certes, toute stratégie sérieuse et efficace pour promouvoir et gérer la diversité n’impliquera pas de nier, ou même de mettre l’accent, sur le fait qu’il s’agit d’une entreprise compliquée. Il ne fait aucun doute que la diversité a toujours le potentiel de créer des dilemmes : qui obtient l’occasion et la représentation et sur quelle base, et quelles valeurs et intérêts devraient guider les dirigeants lorsque les priorités et les perspectives des différents groupes divergent.

Inévitablement, ce contexte social et politique est la mer dans laquelle nos organisations nagent. Les défis sociétaux de la gestion de la diversité et les défis de l’inclusion, de l’intégration et de la compréhension mutuelle qu’elle apporte sont reproduits au sein de nos propres organisations. Le principal défi de la diversité est de s’assurer que vous gérez bien la diversité de votre organisation pour la rendre instrumentale dans vos objectifs communs.

Chez Cultural Infusion , l’entreprise culturelle derrière Diversity Atlas, nous reconnaissons qu’il n’y a pas de mauvaise diversité en soi, seulement une diversité mal gérée.

Les politiciens pourraient être en mesure de prétendre que nous pouvons résoudre les défis de gestion de la diversité en arrêtant les forces de la mondialisation qui ont produit une interaction toujours plus grande entre les différentes communautés et leurs cultures.

Mais les dirigeants organisationnels savent qu’ils doivent faire face aux réalités. Peu importe ce qu’est le zeitgeist politique, les tendances démographiques ne mentent pas : les sociétés dans lesquelles nos organisations sont intégrées sont de plus en plus diversifiées et complexes chaque jour. À long terme, les dirigeants organisationnels ne feront que donner la priorité aux valeurs d’inclusion et de représentation de la communauté.

Dans mes conversations avec des dirigeants des secteurs des affaires, du gouvernement et des ONG, je suis toujours frappé par l’écart de capacité que de nombreux visages doivent combler pour mettre en œuvre le pouvoir des données sur leurs stratégies de D-I. Trop souvent, ils utilisent des outils qui rendent compte de la diversité en termes trop abstraits ou généraux, et qui ne sont pas en mesure de saisir les catégories d’identité souvent très nuancées qui comptent pour les membres individuels de l’organisation.

Les données à larges brosses pourraient masquer certains problèmes qui se cachent derrière un profil de diversité d’apparence par ailleurs impressionnant. Les défis peuvent inclure des questions d’intersectionnalité,où les inconvénients implicites dans l’appartenance d’une personne à une minorité ethnique, par exemple, peut-être aggravée par leur sexe, handicap, ou de l’origine socio-économique. Il pourrait également y avoir une répartition inégale de la diversité entre les différents domaines d’une organisation.

Le fait de ne pas avoir accès à des données à grain fin sur les défis et les possibilités que votre profil de diversité soulève signifie que vous ne pouvez pas poser les bonnes questions — et ne pas obtenir les bons commentaires — dans les initiatives d’engagement de la main-d’œuvre. Et si vous ne communiquez pas avec le personnel sur les choses qui lui tiennent à cœz, l’engagement et la satisfaction en souffriront. De plus, les lacunes dans les données peuvent signifier que vous n’identifiez pas les lacunes de l’interface de votre organisation avec les clients, les clients et les parties prenantes en raison d’un décalage ou d’un manque de mutualitédans leur profil de diversité et le vôtre.

La clé de la gestion de la diversité au sein d’une organisation reflète le défi auquel la communauté est confrontée de manière plus générale : s’entendre les uns les autres et trouver où convergent nos intérêts et nos perspectives. Mais il s’agit aussi d’une conversation honnête sur l’endroit où nos intérêts et nos perspectives diffèrent et trouver un ensemble commun de valeurs pour nous guider à travers ces différences qui tiennent compte des besoins de tout le monde. Dans Diversity Atlas, nous avons construit un outil d’analyse de la diversité de premier plan sur le principe que vous ne pouvez pas commencer cette conversation très importante sans une image détaillée de l’apparence du profil de diversité de votre organisation.

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Atlas de la diversité est un outil d’analyse des données pour mesurer la diversité de votre main-d’œuvre. Il est conçu pour éclairer les stratégies de gestion de la diversité pour prospérer dans un monde globalisé. Contactez-nous pour la consultation via [email protected]